【文章內容簡介】 的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。 　　優(yōu)勢定位原則 　　人的發(fā)展受先天素質的影響，更受后天實踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環(huán)境有關，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業(yè)特長及工作愛好。優(yōu)勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位；二是指管理者也應據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。 　　動態(tài)調節(jié)原則 　　動態(tài)原則是指當人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由于種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發(fā)生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。能級對應，優(yōu)勢定位只有在不斷調整的動態(tài)過程中才能實現(xiàn)。 　　內部為主原則 　　一般來說，企業(yè)在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有” ，而 “伯樂不常有” 。因此，關鍵是要在企業(yè)內部建立起人才資源的開發(fā)機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發(fā)機制，而沒有激勵機制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發(fā)展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，們就不能“畫地為牢” ，死死的扣住企業(yè)內部。 人力資源配置的道德原則　　公正的道德原則 　　公正是一種價值尺度，一種道德規(guī)范、行為準則，既具有利益均等的內涵，也具有機會均等的內涵。只有在公正的社會制度下。才會有公正的社會秩序，才能實現(xiàn)人際關系的公正和和諧。公正是人力資源配置中必須遵循的原則。其主要表現(xiàn)在用人制度方面，其過程主要應包括三個方面的內容： 一是起點公正。就是在人員的聘用上要公道和平等，對所有的應聘者應該一視同仁，必須確保具有相同的資格條件的人具有均等的參與競爭的機會，保證任人唯賢，而不任人唯親。二是過程公正。它包括競爭規(guī)則的公正和實施規(guī)則的公正，而實施過程的公正與否是實行招聘制，它是過程公平的重要保下，沒有確保公正目標實現(xiàn)的途徑和手段，其公正性值得懷疑。三是結果公正。人力資源開發(fā)的目標是選拔出適合職位要求的員工或領導，只有結果是公正的，其制度才是公正的，其人力資源配置也才是最合理的。 　　先公后私的道德原則 　　先公后私，要求在處理個人、集體和國家之間的利益關系時，要樹立先國家、集體，后個人的道德規(guī)范，在謀求個人正當利益的同時，努力為集體和國家做貢獻。企業(yè)可以通過企業(yè)文化，培訓和提高員工的愛崗敬業(yè)精神，加強他們“團隊精神” 。其要點是以企業(yè)的核心價值觀、道德觀，來優(yōu)化人力資源配置，在方法上不能僅依靠單方面的“灌輸” 的“教育” ，應當養(yǎng)成員工自己對事物的判斷能力，企業(yè)應著力培育員工崇高的道德風尚，用以提高人力資源配置的水平。 　　尊重員工的道德原則 　　尊重員工的道德原則，就是指管理活動要從人的需要和愿望出發(fā)，要依靠人來進行，其目的又是為了人的素質的提高，讓人生活得更好?，F(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展從根本上來講是人的問題，只有尊重個體以及個體的價值和貢獻，才能充分發(fā)揮人的聰明才智。企業(yè)員工作為道德個體，他們有著對幸福和利益追求的權利，也有對人生自我實現(xiàn)和成功的需要，更有被人尊重要求。因而，企業(yè)要貫徹以人為本的原則，需要充分認識到這本身就是一種道德，是人力資源配置中的重要因素,是企業(yè)管理中最具活力的要素，其他要素只有通過對人的整合才能發(fā)揮作用。這就需要管理者在管理中融入“人性化” 、“倫理化” 的原則，以人為本、尊重人才，既考慮到企業(yè)的長遠利益和發(fā)展，又要為員工在企業(yè)中的利益和未來做出規(guī)劃。例如現(xiàn)在許多企業(yè)對新進人員設計其在此企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確自己的發(fā)展方向，從而對企業(yè)產生親近感和歸屬意識，以此來培養(yǎng)員工的主人翁的道德責任感。 　　誠信與信任的道德原則 　　市場經濟是信用經濟，誠信作為一種要素在資源配置中起著重要的作用，同時它是看不見、摸不著的無形資產；它能持續(xù)不斷地為企業(yè)獲得效益，誠信的缺失會導致交易成本的提高，使競爭力下降，甚至使企業(yè)虧損和破產。誠信是對企業(yè)的嚴肅要求。而恪盡職守、誠實守信是對現(xiàn)代企業(yè)員工的職業(yè)道德的基本要求，個體只有遵守信用和道德，才稱得上有了人生的正確價值目標，可以說，形成高尚的道德品質和道德人格至關重要。 　　“用人不疑” 、 “疑人不用” ，在組織或企業(yè)內部建立完善的信任制，培育這種互信、協(xié)作的企業(yè)文化是當務之急。當今，人與人之間信任度比較低，企業(yè)中人與人之間防范之心越來越強，這也并不奇怪，已出現(xiàn)許多員工跳槽，出賣企業(yè)的機密的現(xiàn)象，造成現(xiàn)實社會的一種信用的危機；這種不信任嚴重地影響了廣大員工積極性和創(chuàng)造性，使得企業(yè)的行政成本增加。 人力資源配置的形式　　人力資源配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內部。從目前的實際表現(xiàn)來看，主要有以下三種人力資源配置形式： 　　人崗關系型 　　這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內各部門各崗位的人力資源質量。它是根據(jù)員工與崗位的對應關系進行配置的一種形式。就企業(yè)內部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰（當企業(yè)內的員工數(shù)多于崗位數(shù)，或者為了保持一定的競爭力時，在試用過程或競爭上崗過程中，對能力最差者實行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式） 、雙向選擇（當企業(yè)內的員工數(shù)與崗位數(shù)相當時，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式） 。 　　移動配置型 　　這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內的每個崗位人力資源的質量。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調動。 　　流動配置型 這是一種從員工相對企業(yè)崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業(yè)的內外流動來保證企業(yè)內每個部門與崗位人力資源的質量。這種配置的具體形式有三種：安置、調整和辭退。 上述研究對本文的啟示通過對以上理論的簡單分析，為研究、分析、探討解決本文所提出的問題將提供理論依據(jù)并指導實踐。根據(jù)人力資源配置理論，對企業(yè)進行合理的人力資源配置是一種企業(yè)成本的節(jié)省和人力資源的有效利用。人力資源配置理論主要是從員工成長與創(chuàng)造力激發(fā)、組織活力與目標任務達成的角度對員工流動的必要性和必然性進行闡述。而從宏觀角度看，人力資源配置企業(yè)發(fā)展必然產物，關鍵在于如何正確認識了人力資源配置的必要性和必然性之后怎樣正確對待員工短缺和過剩問題。既能夠保證員工的創(chuàng)造性、主動性又能夠不因過度的員工流失而給企業(yè)帶來不必要的負面影響。上述員人力資源配置原則和形式有利于分析企業(yè)人力資源配置是否合理，對人力資源進行合理的優(yōu)化，讓企業(yè)在充滿活力的同時，真正提高員工工作績效，從而提高企業(yè)競爭力。綜上所述，XX 高線廠人員配置要適應相關企業(yè)的特點，結合企業(yè)自身及員工的實際情況，建立一套能有效調動員工積極性、主動性的人力資源管理制度，使員工在為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時也能不斷提高自身的競爭力，從而使企業(yè)和員工在日益激烈的競爭中生存、發(fā)展，達到企業(yè)和員工雙贏的效果。預精軋機組（鋼坯軋制）預精軋機組（鋼坯軋制）精軋機組（鋼坯軋制）吐絲機（成盤卷）風冷線（冷卻）集卷站（收集盤卷）PF 線（運輸盤卷）打包機（包裝盤卷）稱重（盤卷稱重）卸卷站（盤卷入庫）成品庫（入庫待銷）原料庫（鋼坯堆放）加熱爐（鋼坯加熱）粗中軋機（鋼坯軋制）第二章 XX 高線廠人力資源配置現(xiàn)狀 高線廠簡介XX 高線廠是 XX 股份有限公司的下屬單位，2022 年 12 月建成投產的，有兩個一樣的生產車間，都是具有國內先進水平的單線全連續(xù)式高速線材生產線。高線廠主要生產? 至? 20mm 直徑的 30 種規(guī)格光面高速線材和螺紋盤卷產品，生產能力 100萬噸/ 年，主廠房建筑面積為 65421m2，以高、焦、轉爐混合煤氣為加熱爐燃料，生產水采用循環(huán)利用模式，主要以優(yōu)質碳素結構鋼、碳素結構鋼、焊條鋼、低合金鋼、冷鐓鋼為生產鋼種，采用高壓水除鱗，全線無扭軋制，軋制穿水冷溫度控制，輥道式延遲型散卷風冷運輸線冷卻工藝等先進技術和一套達到國際先進水平的計算機系統(tǒng)進行自動化控制。高線廠工藝流程如下：圖 21 高線廠工藝流程廠長生產主辦綜合主辦圖 22 韶鋼高線廠管理構架設備主辦副廠長工藝主辦生產作業(yè)班 點檢維修作業(yè)班 準備作業(yè)班其他 高線廠人力資源配置現(xiàn)狀 XX 高線廠員工崗位結構狀況高線廠實行扁平化管理，廠長總負責日常經營和管理。高線廠按職能主要劃分為四大部門：綜合辦公室（45 人） 、生產管理科（411 人） 、工藝管理科（112 人）和設備管理科（43 人） ，各主管部門負責人向廠長負責；每部門都有相對獨立的權力和明確的職責范圍。2022 年底高線廠在職員工 613 名，以下作進一步介紹： 綜合辦公室：負責人事、財務、會計、武裝、保衛(wèi)、女工、團委、黨建、消防、衛(wèi)生、日常雜事和后勤工作等等各項工作。由綜合主辦 1 名，綜合科員 2 名，人力資源員 1 名，另外 10 人清潔工、31 人現(xiàn)場門衛(wèi)。生產管理科：負責產品的生產，按時按質量要求完成產品生產。由生產管理主辦主管，有安全管理科員 2 人，統(tǒng)計管理科員 2 人，生產管理科員 1 人，下設 4 生產作業(yè)班和 1 個軋廢管理班。軋廢管理班 5 人；生產作業(yè)班共計 400 人，按照四班三倒進行 24 小時作業(yè)，每個作業(yè)班配置 3 作業(yè)班長（一正兩副）和一個現(xiàn)場工程師。每個作業(yè)班按照工作需求分為四個班組，加熱班 15 人、軋機班 26 人、精整班 27 人和天車班28 人。設備管理科：負責設備的日常管理，包括日常點檢、維護、大小修、備件的準備等，共計 112 人。設備管理主辦主管，有 2 名專職科員負責備品備件業(yè)務，1 名機械工程師，2 名電氣工程師，1 名計算機工程師，下設點檢維修作業(yè)班，作業(yè)長 1 名，分區(qū)域設立 8 名副作業(yè)長，點檢人員有 56 名，運行人員有 40 名。工藝管理科：負責軋鋼工藝開發(fā)和設計，軋機維護和保養(yǎng)，產品的質量。工藝管理主辦主管， 有質量管理科員 2 名，加熱爐工程師 2 名，軋鋼工程師 2 名，下設準備作業(yè)班，作業(yè)長 1 名，副作業(yè)長 1 名，準備作業(yè)班分為 2 個小組，裝配組 33 人，導位維修組 10 人。圖 24 高線廠員工職稱結構圖35%40%7%1%17% 高 級 工 程 師 以 上工 程 師助 理 工 程 師技 術 員員 級66%24%7%3%生 產 人 員技 術 人 員管 理 人 員其 他根據(jù)以上員工人力資源配置結構分析歸納出高線廠員工崗位結構圖（如圖 31） ，其中生產員工（生產管理科）406 人，技術人員（包括設備管理科