【文章內(nèi)容簡介】 建議權(quán)重：10%168。 是否要求自己以身作則 建議權(quán)重：10%168。 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo) 建議權(quán)重：10%3．4工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十六條 績效考核中確定權(quán)重的確定方法：168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同168。 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，2002年中期公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配如下：工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度直線業(yè)務(wù)支持人員40%30%40%其他支持人員30%30%40%純管理人員20%45%35%說明:直線業(yè)務(wù)支持人員：其工作與業(yè)務(wù)人員工作直接相關(guān)，提供支持，且本身具有一定面對客戶并產(chǎn)生公司部分期貨業(yè)務(wù)收入功能的人員，主要包括經(jīng)紀(jì)人的直線部門總經(jīng)理、直線跨級領(lǐng)導(dǎo)，以及相關(guān)部門人員。其他支持人員：其工作為業(yè)務(wù)人員與直線業(yè)務(wù)人員提供各種支持，但與他們的工作無直接聯(lián)系且不直接面對客戶，不產(chǎn)生公司期貨業(yè)務(wù)收入。如勤雜人員。純管理人員：統(tǒng)籌協(xié)調(diào)公司內(nèi)外部管理，進(jìn)行宏觀規(guī)劃，不直接參與創(chuàng)造公司期貨業(yè)務(wù)收入的人員，如公司分管人力資源工作的高層管理人員。 第二節(jié) 非個人績效考核3。5部門評議3．5．1綜述第二十七條 綜述:為了避免部門內(nèi)部按人情打分,出現(xiàn)員工考核分?jǐn)?shù)不能準(zhǔn)確反映其工作情況的問題,各分公司綜合本公司中高層意見對總部各部門打分，總部各部門總經(jīng)理綜合本部門員工意見對其他部門打分,副總對所有部門打分評議,對于針對不同部門的單個指標(biāo)，評議人在打分時不得出現(xiàn)不同部門得到相同分?jǐn)?shù)的現(xiàn)象.第二十八條 指標(biāo):部門評議指標(biāo)分以下兩種：168。 同類考核指標(biāo)：指衡量各部門工具有共同點(diǎn)的工作的數(shù)據(jù)，具體有 ——工作責(zé)任心 ——與其他部門協(xié)作精神 ——與其他部門溝通的能力 ——對其他部門提供的指導(dǎo)與服務(wù)質(zhì)量 ——工作能力表現(xiàn)168。 非同類考核指標(biāo)：指衡量各部門之間不同性質(zhì)的工作的數(shù)據(jù)，依據(jù)各部門工作性質(zhì)的不同以及與其他部門在業(yè)務(wù)流程中關(guān)系不同制定，詳見《部門評議表》3．5．2部門評議與個人績效考核掛鉤（不包括高層管理人員）第二十九條 掛鉤方法：評議結(jié)束后，根據(jù)得分所在的分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)，該權(quán)數(shù)將乘以部門內(nèi)員工的業(yè)績考核得分得到最終個人得分（不包括高層管理人員）第三十條 分?jǐn)?shù)范圍與權(quán)數(shù)：l 100～90分（含90），l 90～80分（含80），l 80～70分（含70），權(quán)數(shù)為1l 70～60分（含60），l 60分以下，第三十一條 計(jì)算：分?jǐn)?shù)計(jì)算結(jié)果四舍五入，按其結(jié)果所在分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)并按照以下公式 計(jì)算: 個人最終業(yè)績得分=業(yè)績考核得分權(quán)數(shù)第三十二條 程序：在進(jìn)行部門評議時，分公司召開中高層會議，總結(jié)各人意見，由總經(jīng)理填 寫評議表，并附總經(jīng)理簽名的會議記錄。 總部部門召開部門會議，總結(jié)各人意見，由部門總經(jīng)理填寫評議表，并附部門總經(jīng)理簽名的會議記錄。 副總裁直接填寫評議表。第三十三條 得分修正：本考核期結(jié)束后，由人力資源部統(tǒng)計(jì)部門評議分?jǐn)?shù)與部門員工（不包括部門總經(jīng)理）平均分，并按照兩類分?jǐn)?shù)排序。找到評議分?jǐn)?shù)排序序數(shù)與部門員工平均分排序序數(shù)差額最大的部門——即部門評議分?jǐn)?shù)低而員工平均分高的部門，提交該部門考評結(jié)果給薪酬績效委員會鑒定是否考核不公平，隨意給高分。（若出現(xiàn)差額并列則統(tǒng)一提交）薪酬績效委員會鑒定后有權(quán)按照以下規(guī)則進(jìn)行處理：l 部門員工評分確實(shí)公平，按原得分繼續(xù)其他考核程序l 部門員工評分有出入，但無顯失公平，責(zé)成部門總經(jīng)理重新打分，并把重新得分結(jié)果直接交由薪酬績效委員會鑒定l 部門員工評分顯失公平，不按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格操作，隨意給高分。一經(jīng)查出，本考核期部門總經(jīng)理考核分?jǐn)?shù)按原有分?jǐn)?shù)50％計(jì)算，該部門員工分?jǐn)?shù)按原有分?jǐn)?shù)80％計(jì)算。第三十四條 薪酬績效委員會鑒定及處理決定必須在全公司內(nèi)發(fā)布公告，闡明鑒定過程、理由以及處理方法。 在考評過程中出現(xiàn)的個人評分過低造成個人不滿的情況適用于申訴程序，詳情請參看第八章。3．6 高層評議3．6．1 綜述：第三十五條 綜述：獨(dú)立于個人考核中CEO對各高層的考核，按照一定指標(biāo)，由分公司各部門、總部各部門分別對包括各位副總裁以及總裁的總部高層進(jìn)行評議，高層人員之間也互相評議打分，最終得出評議分?jǐn)?shù)第三十六條 指標(biāo)：——工作責(zé)任心——與各層管理人員協(xié)作精神——與各層管理人員溝通的能力——對其他部門提供的指導(dǎo)與服務(wù)質(zhì)量——工作能力表現(xiàn)詳見 《高管人員評議表》3．6．2 高管評議與高管個人績效考核掛鉤第三十七條 掛鉤方法：評議結(jié)束后，根據(jù)得分所在的分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)，該系數(shù)將乘以高管人員的業(yè)績考核得分得到最終個人得分第三十八條 分?jǐn)?shù)范圍與權(quán)數(shù)：l 100～90分（含90），l 90～80分（含80），l 80～70分（含70），權(quán)數(shù)為1l 70分以下，第三十九條 計(jì)算：分?jǐn)?shù)計(jì)算結(jié)果四舍五入，按其結(jié)果所在分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)并按照以下公式計(jì)算： 個人最終業(yè)績得分=業(yè)績考核得分權(quán)數(shù)第四十條 程序：在進(jìn)行高管人員評議時，分公司召開中高層會議，總結(jié)各人意見，由總經(jīng)理填寫評議表，并附總經(jīng)理簽名的會議記錄。 總部部門召開部門會議，總結(jié)各人意見，由部門總經(jīng)理填寫評議表，并附部門總經(jīng)理簽名的會議記錄。 其他副總裁直接填寫評議表。第四章 績效考核實(shí)施4．1績效考核人培訓(xùn)第四十一條 考核人培訓(xùn)目的168。 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題第四十二條 績效考核體系對考核人的要求168。 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解168。 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。168。 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流第四十三條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考核委員會成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容168。 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式168。 績效考核流程168。 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題4．2績效考核實(shí)施過程4．2．1季度績效考核工作實(shí)施第四十四條 季度績效考核內(nèi)容168。 季度績效考核綜合計(jì)算能力,態(tài)度,業(yè)績指標(biāo),按照不同崗位不同權(quán)重計(jì)算出員工本季度考核結(jié)果第四十五條 季度績效考核流程：（見附圖1）168。 季度績效考核的啟動：季度末月30日，績效考核委員會副主任召集委員會成員參加績效考核動員會，要求委員會成員制定并提交本季度績效考核計(jì)劃，執(zhí)行委員監(jiān)督計(jì)劃完成情況168。 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到2日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方在2個工作日內(nèi)須提供硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核人在2個工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告168。 考核KPI：下季度首月3日，績效考核人在取得硬指標(biāo)考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考核人各項(xiàng)KPI考核得分168。 業(yè)績考核溝通：下季度首月4日到5日，績效考核人在聽取被考核人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度非KPI工作完成情況評分，并將業(yè)績考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見168。 綜合評價:下季度首月6日,績效考核人按照標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重,綜合打出被考核人業(yè)績,能力,態(tài)度分?jǐn)?shù)。各評議單位并結(jié)合本部門員工意見,得出總部部門與高層的評議分?jǐn)?shù)。168。 提交考核表格：下季度首月7日結(jié)束前，績效考核人必須將所有考核結(jié)果遞交給人力資源部168。 整理考核資料：下季度第首月8到9日，人力資源部將各部門考核結(jié)果整理歸類168。 公布考核結(jié)果：下季度第首月10日，人力資源部向員工通知績效考核結(jié)果,并公布部門評議168。 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考核得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放168。 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行順延第四十六條 季度考核注意事項(xiàng)168。 所有員工考核周期都為季度,部門總經(jīng)理考核周期為半年，年中考核依據(jù)季度考核程序，年末考評依據(jù)年度考核程序 168。 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，薪酬績效委員會才會召開評估會議，對考核結(jié)果進(jìn)行討論以及決定處理辦法168。