【文章內(nèi)容簡介】 匯總表：考核的第14個工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交總經(jīng)理審批。168。 制定績效工資發(fā)放方案：考核的第15個工作日，總經(jīng)理將績效考核最終結(jié)果交給財務(wù)部，財務(wù)部以此發(fā)放員工崗位績效工資。第三十一條 考核注意事項168。 考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組才會召開評估會議，對考核結(jié)果進行討論。168。 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組秘書長監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。3．3績效考核偏差的避免第三十二條 如何避免考核偏差：168。 提高考核標(biāo)準清晰度，考核標(biāo)準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。168。 績效考核標(biāo)準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開。168。 考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。168。 通過建立績效考核申訴機制，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督。168。 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)最終確定之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核者的計分，不得修正和更改。 第四章 績效考核結(jié)果運用4．1績效工資的發(fā)放第三十三條 考核結(jié)果經(jīng)確認后，銷售部和市場部員工的績效工資發(fā)放規(guī)則如下：（在員工沒有考核等級前，公司每月向員工預(yù)支基準崗位績效工資的60％。）168。 當(dāng)考核結(jié)果為“A”,被考核者的“實際月崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資200％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)基準崗位績效工資（200％－60％）。168。 當(dāng)考核結(jié)果為“B”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資150％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)基準崗位績效工資（150％－60％）。168。 當(dāng)考核結(jié)果為“C”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資100％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)基準崗位績效工資（100％－60％）。168。 當(dāng)考核結(jié)果為“D”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資60％”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資。168。 當(dāng)考核結(jié)果為“E”,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資，并需留用查看3個月，這3個月不再享有崗位績效工資。第三十四條 考核結(jié)果經(jīng)確認后，非銷售部和市場部員工的績效工資發(fā)放規(guī)則如下：（在員工沒有本考核期的考核等級前，公司每月向員工預(yù)支基準崗位績效工資的60％。）168。 當(dāng)考核結(jié)果為“A”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資150％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)基準崗位績效工資（150％－60％）。168。 當(dāng)考核結(jié)果為“B”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資120％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)基準崗位績效工資（120％－60％）。168。 當(dāng)考核結(jié)果為“C”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資100％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)基準崗位績效工資（100％－60％）。168。 當(dāng)考核結(jié)果為“D”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資60％”，即在考核結(jié)束之后，不能再領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資。168。 當(dāng)考核結(jié)果為“E”,被考核者不能領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資，并需留用查看3個月，這3個月不再享有崗位績效工資。4．2效益獎金發(fā)放第三十五條 效益獎金每年發(fā)放一次，在每年的下半年度考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。具體發(fā)放規(guī)則如下：168。 其中公司效益獎金總額由公司管理委員會根據(jù)公司本年度運營情況確定。168。 公司全體員工是指考核結(jié)束時公司的所有正式員工，不包括在考核之前離開公司的員工，不包括新入職的還未過試用期的員工。4．3崗位工資的調(diào)整第三十六條 公司在每年十二月的第二個半年度考核結(jié)束之后，總經(jīng)理參考年度考核得分，確定每個員工全年考核等級，分為A、B、C、D、E五個等級（等級劃分標(biāo)準見本制度第二章的第二十三條和第二十四條）。其中，年度考核得分＝50％上半年度績效考核得分＋50％下半年度績效考核得分第三十七條 公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種：168。 對于崗位工資級別為1級到7級的職員，當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升2級；當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時崗位工資級別自動晉升1級；當(dāng)年度考核結(jié)果為“C”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級。168。 對于崗位工資級別為8級到13級的職員，當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“B”時，崗位工資自動晉級1級；當(dāng)年考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后，可獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級。168。 崗位工資級別介于14級以上（含14級）的職員，當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后，可獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級。168。 若7級的員工考核等級為A時，崗位工資只能自動晉級到8級，并同時進入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后，可獲得將崗位工資級別晉升到9級的資格。168。 當(dāng)職員的崗位工資為崗位最高級別時，以上崗位工資晉級資格都自動失效。168。 關(guān)于崗位工資級別參看《香溢酒業(yè)薪酬管理制度》。第三十八條 崗位工資晉級評議小組組成168。 對部門經(jīng)理以下（包括部門經(jīng)理）進行評議的崗位工資晉級評議小組由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成。168。 對副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理進行評議的評議小組由管理委員會成員組成。 4．4員工崗位調(diào)整第三十九條 工作調(diào)動168。 績效考核結(jié)果應(yīng)作為總經(jīng)理決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)。168。 如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部招聘流程。具體參見《崗位及薪酬調(diào)整制度》和《內(nèi)部招聘管理制度》。第四十條 辭退168。 根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果沒有通過3個月的留用考察期的，應(yīng)予以辭退。168。 根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽定下年度勞動合同。4．5員工培訓(xùn)第四十一條 員工培訓(xùn)168。 人力資源部需要將公司全體員工的考核結(jié)果整理成冊，在績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工的考核情況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批。168。 每半年人力資源部需要對員工年度培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工綜合素質(zhì)的目的。4．6 考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例第四十二條 在考核期內(nèi)休假超過半個月的員工的績效工資補發(fā)按照考核結(jié)果和實際考核月數(shù)計算：基準崗位績效工資應(yīng)補發(fā)比例實際考核月數(shù)168。 說明：實際考核月數(shù)是該員工在本考核期內(nèi)在崗的月數(shù)。計算過程中應(yīng)精確到工作日，比如某員工實際工作了45天，則實際考核月數(shù)=35/22。（下面提到的有關(guān)月數(shù)的計算方法與此相同）第四十三條 在前一個考核期考核等級為E的員工，留用查看3個月期間，不享有崗位績效工資。如果通過了留用查看期，繼續(xù)享有預(yù)發(fā)的60％的崗位績效工資。再次考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果，公司補發(fā)該員工享有績效工資期間的績效工資：基準崗位績效工資應(yīng)補發(fā)比例享有績效工資的月數(shù)第四十四條 在考核期內(nèi)轉(zhuǎn)正的新員工，轉(zhuǎn)正第一個月的績效工資補發(fā)規(guī)則：基準崗位績效工資應(yīng)補發(fā)比例本月實際工作天數(shù)/月實際工作日168。 比如某員工于11月10日轉(zhuǎn)正，他在12月份的考核中考核等級為C，可以得到100％的崗位績效工資，因此，他11月份應(yīng)得到的績效工資補發(fā)額度為：（該員工應(yīng)補發(fā)的崗位績效工資比例為50％，11月轉(zhuǎn)正后實際工作天數(shù)為14天