【正文】 有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印員工績(jī)效考核文件。 績(jī)效考核資料電子文檔保存方式與OA推進(jìn)組詳細(xì)討論后決定7．4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第六十五條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限168。 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工2001年第一季度考核資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二季度考核資料編號(hào)為A001/01A2，2001年年度考核資料編號(hào)為A001/01B1，依此類推。w 利用公司OA系統(tǒng)，在局域網(wǎng)內(nèi)提交修訂議案（格式同附表1）給人力資源部并由其轉(zhuǎn)交委員會(huì)討論。 部門總經(jīng)理向薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》168。 人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任提交員工調(diào)薪提案168。 副總裁考核周期為半年、總裁的考核周期為一年。 公布考核結(jié)果：1月11日由人力資源部公布績(jī)效考核成績(jī)，并提請(qǐng)員工注意自己的申訴權(quán)利。 KPI考核：1月3日，績(jī)效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定第四季度各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果168。 所有員工考核周期都為季度,部門總經(jīng)理考核周期為半年，年中考核依據(jù)季度考核程序，年末考評(píng)依據(jù)年度考核程序 168。 綜合評(píng)價(jià):下季度首月6日,績(jī)效考核人按照標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重,綜合打出被考核人業(yè)績(jī),能力,態(tài)度分?jǐn)?shù)。 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式168。 其他副總裁直接填寫評(píng)議表。第三十三條 得分修正：本考核期結(jié)束后，由人力資源部統(tǒng)計(jì)部門評(píng)議分?jǐn)?shù)與部門員工（不包括部門總經(jīng)理）平均分，并按照兩類分?jǐn)?shù)排序。如勤雜人員。 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 建議權(quán)重：15%168。 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 建議權(quán)重：15%168。 做事效率是否高 建議權(quán)重：15%168。 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子168。 為了全面考核員工工作業(yè)績(jī)，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況作出評(píng)估，以對(duì)KPI考核作必要的補(bǔ)充168。168。 界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十八條 中期公司KPI考核體系介紹168。 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合168。 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改168。 由人力資源部初審，交由薪酬績(jī)效委員會(huì)進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)。 態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)2. 總部部門評(píng)議：按照一定的指標(biāo)，由分公司匯總各部門意見(jiàn)以及總部高層分別對(duì)總部部門進(jìn)行評(píng)議打分，總部部門之間也互相評(píng)議打分，平均各方打分得出各部門最終評(píng)議分?jǐn)?shù)。 對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。 委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展1．5績(jī)效考核人第六條 績(jī)效考核人168。 主任：CEO168。168。 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)168。 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)168。1．3績(jī)效考核周期第四條 績(jī)效考核時(shí)間安排公司績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核：下列考核時(shí)間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為，季度考核與年度考核請(qǐng)分別參照。 其它委員會(huì)成員：各副總裁、各部門總經(jīng)理168。 副總裁的主要績(jī)效考核人是總裁168。 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核1．7適用范圍第八條 本考核體系只適用于常規(guī)性工作，不適用于重大事件，詳情參看附件第二章 績(jī)效考核內(nèi)容2．1績(jī)效考核體系綜述第九條 績(jī)效考核體系定義168。 非同類考核指標(biāo)：指衡量各部門之間不同性質(zhì)的工作的數(shù)據(jù)具體操作請(qǐng)參看《部門評(píng)議表》3. 總部高層評(píng)議：獨(dú)立于個(gè)人考核中CEO對(duì)各高層的考核，按照一定指標(biāo)，由分公司匯總各部門意見(jiàn)以及總部各部門分別對(duì)總部高層進(jìn)行評(píng)議（包括各位副總裁以及總裁），高層人員之間也互相評(píng)議打分，最終得出評(píng)議分?jǐn)?shù)。第十三條 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則：168。 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容168。 確定指標(biāo)時(shí),如果能得到具體的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，則按照硬指標(biāo)處理,即把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，按照硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得考核結(jié)果168。 考核標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考核項(xiàng)目采用何種考核指標(biāo)進(jìn)行考核，一般有硬指標(biāo)與軟指標(biāo)之分，隨著崗位不同階段的工作內(nèi)容而變動(dòng),一般在年度考核后由薪酬績(jī)效委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論通過(guò)。168。 依據(jù)公司目前經(jīng)營(yíng)狀況，2002年中期公司KPI考核與非KPI工作完成情況考核建議權(quán)重分配為KPI考核90%，非KPI工作完成情況考核10%。 詳情參看《中期員工能力總匯》3．3態(tài)度考核3．3．1總述第二十二條 態(tài)度考核定義168。 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 建議權(quán)重：15%168。 是否要求自己以身作則 建議權(quán)重：15%3．3．3高層崗位工作態(tài)度考核第二十五條 高層崗位工作態(tài)度考核方式168。 是否要求自己以身作則 建議權(quán)重：10%168。5部門評(píng)議3．5．1綜述第二十七條 綜述:為了避免部門內(nèi)部按人情打分,出現(xiàn)員工考核分?jǐn)?shù)不能準(zhǔn)確反映其工作情況的問(wèn)題,各分公司綜合本公司中高層意見(jiàn)對(duì)總部各部門打分，總部各部門總經(jīng)理綜合本部門員工意見(jiàn)對(duì)其他部門打分,副總對(duì)所有部門打分評(píng)議,對(duì)于針對(duì)不同部門的單個(gè)指標(biāo)，評(píng)議人在打分時(shí)不得出現(xiàn)不同部門得到相同分?jǐn)?shù)的現(xiàn)象.第二十八條 指標(biāo):部門評(píng)議指標(biāo)分以下兩種：168。一經(jīng)查出，本考核期部門總經(jīng)理考核分?jǐn)?shù)按原有分?jǐn)?shù)50％計(jì)算，該部門員工分?jǐn)?shù)按原有分?jǐn)?shù)80％計(jì)算。 要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解168。 季度績(jī)效考核綜合計(jì)算能力,態(tài)度,業(yè)績(jī)指標(biāo),按照不同崗位不同權(quán)重計(jì)算出員工本季度考核結(jié)果第四十五條 季度績(jī)效考核流程：（見(jiàn)附圖1）168。 提交考核表格：下季度首月7日結(jié)束前，績(jī)效考核人必須將所有考核結(jié)果遞交給人力資源部168。 季度考核成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金4．2．2年度績(jī)效考核工作實(shí)施第四十七條 年度績(jī)效考核168。 績(jī)效溝通：1月7日到1月8日，績(jī)效考核人就考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考核成績(jī)與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核人進(jìn)行充分溝通168。 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月15日到1月17日，人力資源部根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作168。 年度績(jī)效考核中的工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)是指被考核人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)的平均值第五十條 如何避免考核偏差：168。 年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過(guò)與該員工績(jī)效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任168。 薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案168。第六十一條 制度修訂過(guò)程168。 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷毀168。168。 在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。168。第七十一條 本考核體系解釋權(quán)在總公司薪酬績(jī)效委員會(huì)?？偛米鳛榭?jī)效考核委員會(huì)主任將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總裁或其全權(quán)代表列席。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任再次提起申訴，薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。 CEO及總裁有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件168。 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)