【文章內(nèi)容簡介】 PI指標，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出評估。具體包括針對部門經(jīng)理月工作計劃完成情況考核、季度和年度部門工作業(yè)績考核。第二十條 月工作計劃完成情況考核l 月工作計劃完成情況考核，主要考核其工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 部門經(jīng)理月工作計劃完成情況考核成績作為部門季度業(yè)績考核的部分基礎(chǔ)分數(shù)；l 部門經(jīng)理在考核月的月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本人本月工作計劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計劃內(nèi)容確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門經(jīng)理工作計劃的完成情況進行考核，得出管理人員月計劃考核分；l 考核結(jié)果一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交被考核人本人。第二十一條 季度部門業(yè)績考核l 季度部門業(yè)績考核，主要考核該部門季度工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 部門經(jīng)理在10月月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本季度工作計劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計劃本身確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門季度工作計劃的完成情況進行考核，得出部門經(jīng)理季計劃考核分；l 部門經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月的月計劃考核分與本季度季計劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分數(shù)。計算公式為：季度業(yè)績考核分數(shù) = * 第一個月月計劃考核分 + * 第二個月月計劃考核分 + * 本季度季計劃考核分第二十二條 季度部門滿意度考核l 季度部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，人力資源部收集各部門滿意度評分結(jié)果，并進行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿意度評分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進行結(jié)果處理。第二十三條 年度部門業(yè)績考核l 年度部門業(yè)績考核，主要考核該部門年度工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 部門經(jīng)理在本年1月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本年度工作計劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對計劃本身確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門年度工作計劃的完成情況進行考核，得出部門經(jīng)理年計劃考核分；l 部門經(jīng)理在一年中四個季度季度業(yè)績考核分數(shù)與本年度年計劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理年度業(yè)績考核分數(shù)。計算公式為：年度業(yè)績考核分數(shù) = * 第一季度季度業(yè)績考核分數(shù)+ * 第二季度季度業(yè)績考核分數(shù)+ * 第三季度季度業(yè)績考核分數(shù)+ * 第四季度季度業(yè)績考核分數(shù)+ * 本年度年計劃考核分2．3能力態(tài)度考核2．3．1總述第二十四條 能力態(tài)度考核l 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；l 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；l 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動性和責任心等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)列入；2．3．2能力態(tài)度指標體系第二十五條 部門經(jīng)理能力態(tài)度指標體系l 部門經(jīng)理的能力態(tài)度將由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、考核與薪酬委員會成員、部門內(nèi)主管從三個不同方面綜合評價；l 公司分管領(lǐng)導(dǎo)對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標分別為計劃和執(zhí)行能力、推斷/決策能力、準確性、效率、責任心、創(chuàng)新能力、溝通能力、主動性、靈活性、專業(yè)知識和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為15%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、5%、10%；l 考核與薪酬委員會對部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標分別為敏感性、解決問題/矛盾、溝通能力、創(chuàng)新能力、主動性、責任心、協(xié)作性、靈活性，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為10%、15%、10%、10%、10%、20%、10%、5%；l 詳情參看《廣州華凌電器銷售公司經(jīng)理層能力/態(tài)度考核表》。2．3．3能力態(tài)度考核方式第二十六條 能力態(tài)度考核方式l 考核人對被考核人進行能力態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力態(tài)度，參考評價等級說明，并通過相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的得分；l 能力態(tài)度評價等級分為5級，每項指標均按百分制打分，通過將各項能力態(tài)度指標得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分數(shù)；l 指標和評價標準的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會集體決定；2．4 考核內(nèi)容權(quán)重分配第二十七條 績效考核中權(quán)重的確定方法：l 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；l 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，2003年華凌空調(diào)公司工作業(yè)績、工作能力態(tài)度建議權(quán)重分配如下：表三：考核內(nèi)容權(quán)重表被考核人月季 度年 度月計劃 部門業(yè)績部門滿意度部門業(yè)績Σ月計劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理100%60%40%30%40%15%15%說明：l 管理人員月度績效考核：管理人員月度績效考核分數(shù)只由管理人員月計劃考核分工構(gòu)成；l 部門經(jīng)理季度績效考核： 部門經(jīng)理季度績效考核分中，季