經(jīng)理人薪酬：全球性趨勢及對策(編輯修改稿)
2025-07-20 17:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 0。 斯坦福商學(xué)院的組織行為學(xué)教授Jeffrey Pfeffer就是反對者之一。他認(rèn)為，“企業(yè)的成功不是個人行為的結(jié)果，而是整個系統(tǒng)運(yùn)作的結(jié)果?！焙餐刈稍児镜难芯恳诧@示，與1990年相比，現(xiàn)在有更多的公司采用此種激勵計(jì)劃，但只有22%的公司認(rèn)為這一體系行之有效。 要想使其行之有效的關(guān)鍵之一是必須擁有一套深思熟慮的績效考核體系。許多公司正嘗試實(shí)行多層次的績效工資：個人層面的、團(tuán)隊(duì)層面的和公司層面的。Pfeffer認(rèn)為部門層面的或組織層面的效果更佳。 知識工資和技能工資 面臨行業(yè)巨變的企業(yè)要想有效生存，都必須使其經(jīng)理人不斷更新技能和知識。為了有效地激勵他們，兩項(xiàng)全新的薪酬計(jì)劃應(yīng)運(yùn)而生，他們被稱為“知識工資”（payforknowledge）和“技能工資”（payforskills）。已經(jīng)實(shí)施了知識工資的企業(yè)有：GE、Polaroid、Steelcase、IBM和Westinghouse。 The Quorum Group的John G Brau認(rèn)為，技能工資體系的缺陷之一是，要想使這一流程順暢地運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)必須提供必要的培訓(xùn)和資源。并且，由于與傳統(tǒng)的基礎(chǔ)薪酬體系相比，新體系之下的員工進(jìn)步往往更快，從而導(dǎo)致更高的整體薪酬成本。然而，技能工資體系所產(chǎn)生的利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其帶來的附加成本
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