【文章內(nèi)容簡介】 經(jīng)理級員工 2 專業(yè)（技術(shù)）管理員工 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 1 各職系普通員工 1 （五） 部門考核系數(shù) 考核結(jié)果 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 部門考核系數(shù) 1． 3 1 0． 5 第八 章 計件／計時工資制 第四十四 條 計件／計時工資制的試用范圍 適用于工作在生產(chǎn)一線的操作工人 第四十五 條 計件工資 計件工資是直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計件單位計算員工勞動報酬的一種工資形式 ， 在 服裝廠等加工型企業(yè)中被普遍采用。它可以把工人的收入同他們的勞動數(shù)量和質(zhì)量更緊密地聯(lián)系起來，克服服裝廠吃大鍋飯的弊端。 第四十六 條 計件工資的分類 （一） 個人計件 以個人為單位，有利于個人工作積極性的提高。 （二） 小組計件 以小組為單位，有利于塑造公司的團(tuán)隊精神。 第四十七 條 計件工資計算的主要依據(jù) 計時工資是以一定質(zhì)量的勞動的延續(xù)時間為計量工資的依據(jù) 第四十八 條 計件工資的計算方法 一般按各等級工人的日（小時）工資率除日（小時）產(chǎn)量來確定。 計算公式：計件單價 =某等級工人的日（小時）工資標(biāo)準(zhǔn)／日（小時）產(chǎn)量定額 若按工時定額計算計件單價，計算公式為： 計件單價 =某等級工人的日（小時）工資標(biāo)準(zhǔn)單位產(chǎn)品的工時定額 第四十九 條 計時工資 計時工資是直接以員工提供的 勞動的時間量計算員工勞動報酬的一種工作形式。它 反映了同等級勞動者之間以及勞動者本人不同時期的勞動差別，并 把 勞動者 的收入同他們的勞動時間掛鉤，有利于效率的提高。 第五十 條 計時工資的分類 （一） 固定計時工資 固定勞動時間，主要用于生 產(chǎn)職系中的一般員工 （二） 約定計時工資 只約定勞動時間，主要用于技術(shù)能力奉獻(xiàn)的員工 第五十一 條 計時工資計算的主要依據(jù) 計件工資是以一定時間內(nèi)所凝結(jié)成的產(chǎn)品數(shù)量為計量工資的依據(jù) 第五十二 條 計時工資的計算方法 具體計算過程又因采用月薪制和日薪制而有所不同。 采用月薪制 計時工資時，計算公式為： 應(yīng)付計時工資 =月標(biāo)準(zhǔn)工資－日工資額缺勤天數(shù) 采用日薪制計時工資時，計算公式為： （一） 每月固定按 30 天計算，日工資率為每月標(biāo)準(zhǔn)工資／ 30 天，即：日工資 =月標(biāo)準(zhǔn)工資／ 30 天。采用這種方法時，缺勤期間的節(jié)假日也視為缺勤，照樣要扣 工資。 （二） 每月按 21 天計算，日工資率為全月標(biāo)準(zhǔn)工資／ 21 天 .，即：日工資 =月標(biāo)準(zhǔn)工資／ 21 天。采用這種方法時，缺勤期間的節(jié)假日 、星期天不算 缺勤 ，不扣工資。 第五十三 條 計件／計時工資制的發(fā)放辦法參照公司有關(guān)規(guī)定 第九 章 提成工資制 第五十四 條 提成工資制的適用范圍 提成工資制適用于職系中直接從事銷售、營銷的人員或團(tuán)隊。 第五十五 條 提成工資制的工資結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 =（崗位等級工資 +績效工資）調(diào)整系數(shù) +銷售提成獎 +附加工資 第五十六 條 調(diào)整系數(shù) 如果個人或團(tuán)隊銷售業(yè)績?nèi)菀缀饬?，可減小調(diào)整系數(shù)值， 提高提成工資占總收入的比重；如果銷售業(yè)績不易衡量且受外部因素影響大，則應(yīng)增大調(diào)整系數(shù)值，使銷售提成占總收入的比重減小。 第五十七 條 提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。 第十 章 工資調(diào)整 第五十八 條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合 第五十九 條 公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。 （一 ） 效益 調(diào)整。 當(dāng)公司效益好、盈利增加時，對員工進(jìn)行普遍加薪，但以浮動式、非永久性為佳；當(dāng)公司效 益下滑時，全員性的工資下調(diào)也應(yīng)成為必然。需注意的是工資調(diào)整具有不可逆性。 （二 ）生活指數(shù) 調(diào)整。 為補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)際收入無形減少的損失，使員工生活水平不至漸趨降低，公司將根據(jù)物價指數(shù)狀況對工資進(jìn)行調(diào)整。 第六十 條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定 （一） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一 “ 優(yōu) 秀 ” 一 “ 良 好 ” 或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為 “ 良 好 ” 者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為 “ 不合格 ” 的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為 “ 不合格 ” 的員 工的員工進(jìn)行待崗處理。 （二） 職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。 （三） 崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級 。 （四）特殊調(diào)整。公司根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及特殊目的而對某類員工進(jìn)行的工資調(diào)整。 第六十一 條 工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱 系列對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對應(yīng)工資等級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資等級。 第六十二 條 工資等級調(diào)整過程 中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動 。 第十 一 章 工資特區(qū) 第六十三 條 設(shè)立工資特區(qū)的目的 設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力 第六十四 條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 （一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； （二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則：特區(qū) 人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第六十五 條 工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。 第六十六 條 工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區(qū)： （一） 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn) （二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才 第六十七 條 工資特區(qū)工資 總額不超過公司工資總額的 5% 第十 二 章 其他 第六十八 條 聘任