鵬潤地產薪酬管理制度(編輯修改稿)
2025-07-13 13:10 本頁面
【文章內容簡介】 %。 崗位工資：員工所擔任的職務或崗位的工資，為月工資的 50%。 業(yè)務工資：其他部分，包括對員工工作時間延長所支付的補償性工資，為月工資的 25%。 績效獎金：根據(jù)員工當期績效表現(xiàn)發(fā)放的獎金，標準為 1個月工資 狀態(tài)系數(shù) /半年（ 狀態(tài)系數(shù)表示項目的開工狀態(tài)，原則上已開工項目系數(shù)為 ，未開工項目系數(shù)為 ，總部的系數(shù)為 ）。 年終獎：根據(jù)兩個半年平均績效發(fā)放的獎金，標準為 1個月工資 狀態(tài)系數(shù) /年。 效益獎金：項目結束半年后根據(jù)項目盈利情況發(fā)放的獎金。 第十七條 績效獎金 管理 層、中層、基層員工績效獎金發(fā)放為每半年發(fā)放一次。 集團總部和各項目分別計算績效獎金總額，并通過累計考核進行總額控制。 ? 前半年績效獎金總額 =半年績效獎金總額標準半年發(fā)放系數(shù)； ? 后半年績效獎金總額 =全年績效獎金總額標準全年發(fā)放系數(shù) 前半年總額 每半年根據(jù)個人績效獎金標準、績效系數(shù)、半年在職月數(shù)等加權計算個人績效獎金。 詳見《績效考核管理制度》。 第十八條 年終獎： 管理層、中層、基層員年終獎每年發(fā)放一次。 集團總部和各項目分別計算年終獎。 ? 年終獎總額 =年終獎總額標準全年發(fā)放系數(shù)。 個人年終獎的計算 ? 根據(jù)個人績效獎金標準、績效系數(shù)、全年在職月數(shù)等加權計算個人績效獎金。 中管網房地產頻道 作為國內最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產資料庫，月更新房地產資料近千個。最大程度的搜集了數(shù)十家國內頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 中管網房地產頻道 作為國內最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產資料庫，月更新房地產資料近千個。最大程度的搜集了數(shù)十家國內頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料 （三）、提成制 第十九條 基本原則 即時激勵原則。 員工收入與個人業(yè)績掛鉤，充分調動員工的積極性，促進公司銷售收入取得的最大化。 第二十條 月收入確定及計發(fā) 營銷體系員工底薪、傭金根據(jù)項目當期整體營銷具體方案執(zhí)行，且隨各項目的營銷方案不同而進行即時調整。 營銷體系采取提成制的員工 不再享有本制度所涉及的福利待遇、不參與年終獎和項目效益獎金分配。 第二十一條 其它 不執(zhí)行提成制的營銷職系員工，按照職位工資制執(zhí)行 。 五、 薪酬入級規(guī)則 第二十二條 薪級： 即薪資級別，是與職級相對應的薪資標準。每個薪級均設有上下限，內部序列用級差調整。分別設置《管理職系、業(yè)務職系工資標準表》及《技術職系工資標準表》，營銷職系薪級詳見提成制。各類工資標準表又劃分為集團和項目公司兩大類，詳見附件 2。 第二十三條 入級評判方法 入級指標：分為硬性指標和軟性指標，各占 50%權重。 入級得分 =∑各項指標得分； 硬性指標 50分 職位年限 15分 指從事本 行業(yè)相關職位的年限，每滿一年，按 3 分計算，最高限為 15分。 學歷 10分 研究生以上學歷 10 分；本科學歷 8 分；大專學歷 5 分；中專 /中技 2分。根據(jù)教育部的有關規(guī)定；含同等學歷 職業(yè)資格 15分 高級專業(yè)技術資格 15分；中級專業(yè)技術資格 10分 初級專業(yè)技術資格 5分；無專業(yè)技術資格 0分 獲獎紀錄 10分 全國性獲獎紀錄 10分；區(qū)域內獲獎紀錄 5分；無紀錄 0分 軟性指標50分 工作能力 10分；業(yè)績表現(xiàn) 10 分；工作態(tài)度 10 分；發(fā)展?jié)撡| 10分；與企業(yè)的適應性 10分。由考核人進行評價。 結果運用 中管網房地產頻道 作為國內最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產資料庫，月更新房地產資料近千個。最大程度的搜集了數(shù)十家國內頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 中管網房地產頻道 作為國內最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產資料庫，月更新房地產資料近千個。最大程度的搜集了數(shù)十家國內頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料 ? 老員工定級： ? 按上述規(guī)定計算得分進行排序后，實行比例控制 —— 按標準薪級下調一級入級的人數(shù)比例不低于 20%； 按標準薪級上調一級入級的人數(shù)比例不高于 20%。 薪級 下調一級 標準薪級 上調一級 比例 不低于 20% 不高于 20% ? 管理職系以 3級為標準薪級；業(yè)務職系以 4級為標準薪級；技術職系以3級為標準薪級。 ? 新員工定級：計算得分后，與當前基準薪檔要求 進行比較，以決定其入級的薪檔； 其他說明：對新員工進行背景調查后，若發(fā)現(xiàn)與新員工提供信息不一致，則必須對入級決定進行相應調整。 六、 職位工資特區(qū) 第二十四條 為激勵和吸引優(yōu)秀人才，設立 工資特區(qū)（實行年薪制的高管層不列入工資特區(qū)）。 第二十五條 工資特區(qū)人才的選拔：特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主，其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才或行業(yè)內特殊獎項獲得者。 第二十六條 工資特區(qū)人才執(zhí)行議價工資，根據(jù)職位對應薪等的最高檔作為固定工資部分， 議價工資與最高檔工資的差額部分作為績效獎金部分，與個人考核結果掛鉤： 第二十七條 工資特區(qū)人才的淘汰，有以下情況者自動退出人才特區(qū)： ? 考核結果為接近合格或以下； ? 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。 第二十八條 總部／項目公司工資特區(qū)工資總額不超過工資總額的 5%， 項目公司進入工資特區(qū)的人選，需經集團人力資源后勤部審查，系統(tǒng)總監(jiān)審核、 CEO審批。 七、 福利 第二十九條 集團福利項目分為二類，一是強制福利，指國家規(guī)定的五險一金；二是公司
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