【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 清華大學(xué)出版社，2006年，第616頁(yè)。［4］黃偉宏：《TP公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)研究》，西南交通大學(xué)，2007年。［5］徐永虎，洪咸友，郭亮：《西方績(jī)效評(píng)價(jià)研究綜述》，科技管理研究，2007 年，第8991頁(yè)。［6］饒征，孫波：《以KPI為核心的績(jī)效管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年淺談行政事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核管理【摘要】當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)，科技強(qiáng)國(guó)，人才先行。人才的引進(jìn)、人力資源的優(yōu)化配置已逐漸成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿Γ绾纬浞钟行У毓芾砗烷_發(fā)人力資源，成為國(guó)家發(fā)展、經(jīng)濟(jì)繁榮、企業(yè)壯大的舉足輕重的問(wèn)題。打破傳統(tǒng)的人事管理模式，在行政事業(yè)單位中推行人力資源管理和績(jī)效考核管理，對(duì)實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)、高效運(yùn)行具有重大意義。本文就行政事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理和績(jī)效考核進(jìn)行了分析，以適應(yīng)新時(shí)期人力資源管理發(fā)展水平。關(guān)鍵詞：行政、事業(yè)、人力資源、績(jī)效、考核一、行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析行政事業(yè)單位是在我國(guó)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制下形成的一種特有的社會(huì)組織，兼具公益性、服務(wù)性、知識(shí)密集型能功能特征。由于行政事業(yè)單位工作崗位、收入相對(duì)穩(wěn)定，使得行政事業(yè)單位人力資源素質(zhì)水平并不理想，人力資源管理長(zhǎng)期處于低效管理水平。在不合理的人力資源管理的負(fù)面影響下，又出現(xiàn)有限的人力資源沒(méi)有得到充分利用的情況，行政事業(yè)單位人力資源管理大致存在以下幾種缺陷：人力資源管理理念落后；人力資源開發(fā)模式僵化；人員招聘機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)低；人員監(jiān)督機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員道德素質(zhì)低；人員管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。種種現(xiàn)象說(shuō)明，在行政事業(yè)單位推行人力資源管理勢(shì)在必行。二、在行政事業(yè)單位推行人力資源管理的意義人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整及其開發(fā)的過(guò)程。 江澤民同志反復(fù)強(qiáng)調(diào)，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡述了人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。當(dāng)今時(shí)代是人力資源管理的時(shí)代，人才作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高。許多研究成果表明：行政事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益可持續(xù)增長(zhǎng)，主要靠的是員工的知識(shí)，員工所掌握知識(shí)能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此，提高行政事業(yè)單位對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)人力資源管理非常重要。三、行政事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展方向（一）堅(jiān)持以人為本，樹立人力資源管理新理念。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展、人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)勝劣汰，行政事業(yè)單位要適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展需要，首先要淘汰傳統(tǒng)的人事管理理念，根據(jù)本單位的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，建立起一套科學(xué)的、民主的、可操作性強(qiáng)的人力資源管理制度，對(duì)有效資源進(jìn)行合理配置，充分調(diào)動(dòng)員工的無(wú)限潛能，與市場(chǎng)靈活接軌，以達(dá)到社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。（二）完善人力資源開發(fā)體系，為推行人力資源管理保駕護(hù)航。完善行政機(jī)關(guān)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度規(guī)范化、科學(xué)化、制度化改革。加大對(duì)行政機(jī)關(guān)單位中、高級(jí)管理人才開發(fā)力度。根據(jù)職位要求，確立管理人員的任職資格，擬定職務(wù)說(shuō)明書。職務(wù)說(shuō)明書范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來(lái)。在制定管理人員的開發(fā)方案時(shí)，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)特別工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。 （三）建立開放式的人才選拔機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“不拘一格降人才”。在開放的社會(huì)條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循人才成長(zhǎng)的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主，提高公開度和透明度。引入以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為取向的選拔機(jī)制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會(huì)化、社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。另外，還要大力改革舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時(shí)，人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多W舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問(wèn)題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來(lái)了人力資源管理的嶄新時(shí)代。（四）加強(qiáng)人才培訓(xùn)工作，為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力的重要手段。行政事業(yè)單位為了實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)做好人才儲(chǔ)備工作。通過(guò)多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為行政事業(yè)單位謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。培訓(xùn)工作針對(duì)不同員工、不同的培養(yǎng)方向分層次、分批次進(jìn)行，建立起培訓(xùn)——使用——考核——總結(jié)——評(píng)價(jià)——分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)、熟練業(yè)務(wù)的積極性。（五）加強(qiáng)和完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，推行績(jī)效考核管理制度。　　 績(jī)效管理考核工作，是一項(xiàng)極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實(shí)踐與改進(jìn)。 科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化。首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說(shuō)明書，使每個(gè)工作人員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為工作人員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。例如：“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識(shí)、語(yǔ)言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考法國(guó)記分考核方法，通過(guò)與實(shí)際情況相比較給定合適的分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。 適當(dāng)增加考核等次，完善激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)行政事業(yè)單位考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比