【文章內(nèi)容簡介】 罵我??？”當你盲目地把社會學(xué)的結(jié)論誤以為是自然科學(xué)的結(jié)論去研究的時候，你會陷入一個誤區(qū)。所以，不要用自然科學(xué)的方法解讀社會學(xué)的結(jié)論。企業(yè)對培訓(xùn)的了解和認知的過程付出了很多代價，培訓(xùn)走過了三個臺階。第一個臺階是宣導(dǎo)理念時代， 在行內(nèi)也被稱為大師輩出的黃金年代。那時候更多以公開課為主，一大場課上千人，講一些放之四海皆準的 理念，他主要完成的目的是讓我們知道原來外面的世界是那樣的，我們還有很多不足。隨著時間的推移，企業(yè)對培訓(xùn)的需求又上升了一個臺階，不但要宣導(dǎo)理念，還要傳承知識。企業(yè)上升到 第二個臺階的重要標志就是大學(xué)教授開始走出大學(xué)的校門，登上了企業(yè)培訓(xùn)的講臺。今天我們對培訓(xùn)的了解和認知又上升了新的臺階，不但要宣導(dǎo)理念，傳承知識，還要訓(xùn)練技能固化行為。 所以，第三個臺階的重要標志就是在大的企業(yè)里面做高管、經(jīng)理人背景出身的老師活躍在培訓(xùn)舞臺上了，開 始不斷地分享這些年來他積累、沉淀下來的經(jīng)驗和實操內(nèi)容。我們今天面對的學(xué)習(xí)問題主要是功利的問題 于丹教授在深圳簽名售書的時候?qū)τ浾哒f了一句話，她說：“我們一定要不帶有任何功利地看一點閑書?！爆F(xiàn)在很多人面對學(xué)習(xí)都恨不得躺在那兒，老師給你來一針就能一下子脫胎換骨。其實這是不可能的，知識作 為一種層面的價值，必須要復(fù)制到一個主體身上，叫“仁者見仁，智者見智”。當看到于丹教授在《百家講壇》講解的時候有人認為無可厚非，人家說的是自己的感受，面對同一件事 情任何人的感悟和提煉都是無可厚非的。不要只把學(xué)習(xí)定位在顯性價值上，學(xué)習(xí)還有一大部分是隱性的價值。 學(xué)習(xí)只是一個提升和思考的過程。二．知道我們能控制什么比不知道我們能控制什么更重要 第二個技巧叫“知道我們不能控制什么比知道我們能控制什么更重要”。把有限的精力投放于可為之事才是做事之道。如果你盲目地把你的時間、精力和關(guān)注點投放到那些根本無法控制的事情上，這是一種智力資源的浪費，你在做沒有意義的事情?？赡苄列量嗫喔闪艘惶?，一點工作成績都沒有。因此，要知道什么東西控制不了才能做好管理。管理是非常有限的手段，并不是所有影響企業(yè)績效的問題都可以通過管理來解決，如公司為了不讓大家遲到而記考勤，但是天氣原因會影響員工的績效。北京有沙塵暴，南方有臺風(fēng)，這不是通過管理就能解的問題。社會原因也會影響績效，如北京塞車的問題。有個住在北京回龍觀的人說：“我們家門前就是八達嶺高速，早晨 6 點半就開始堵車，我開著車上班每天早上 6 點多就得出門才能不遲到。”在深圳的人都知道，深圳現(xiàn)在面臨著很嚴重的人才問題，大家沒有歸屬感。異地年輕人不愿意來，來了干兩天就想走。現(xiàn)在深圳的物價、房價漲得這么高，曾經(jīng)有人專門算了一筆賬，一個年輕人到深圳，如果他不把上一代人的財富花到自己身上，要想憑自己的實力完成買房、買車、結(jié)婚這人生的幾件大事，他要不吃不喝干 30 年。生存的成本太高，他看不到希望。這種員工的積極性并不是通過管理就能夠解決的，這都是一系列的社會問題，企業(yè)根本無法解決，你只能學(xué)會去面對。只能在這樣一個比較惡劣的環(huán)境下做得稍微好一點，不要盲目地把主要的管理手段投放到無法控制的事情上面。家庭問題也會影響員工的績效。假設(shè)你手下有這樣一名員工，他有這樣一位妻子，把愛灑向世界，把尖 酸刻薄嚴格要求留給他一個人，對他特別兇狠。這樣的家庭肯定會影響這名員工的工作績效，而且 80%左右?guī)淼氖钦嬗绊憽Ｒ驗槟芰渴鞘睾愕?，一個人往往在一個層面上找不到感覺，就喜歡在另外一個層面上有所作為。一般在家里面比較窩囊的人在工作崗位上就會做出成績。根據(jù)這樣的假設(shè)，如果你在職場上碰到一位特別兇悍的男士，他背后可能隱藏著一個更為兇悍的女士，而且他在家庭里得不到溫暖，不小心就會向著工作狂發(fā)展。例如，你看到一個人上班比別人早了一小時，下班別人都走了他還不回家，你可能會洋洋得意， 誤以為是管理的結(jié)果，其實可能要歸功于他偉大的妻子。太多因素根本無法控制，只有排除這些因素才能把精力集中到應(yīng)該做而且會產(chǎn)生效果的事情上來。三．傳統(tǒng)是用來尊重、挖掘、總結(jié)和創(chuàng)新的 管理學(xué)領(lǐng)域傳統(tǒng)是用來尊重、挖掘、總結(jié)和創(chuàng)新的，不是用來“惡搞的”，更沒有什么“橫空出世”的創(chuàng)造。盲目地顛覆傳統(tǒng)、無視歷史、無視經(jīng)驗的人往往會有兩種人，一種是騙子，他明明知道是錯的還告訴你；另外一種就是門外漢，根本不懂什么叫管理。歷史是一脈相承的，哈佛商業(yè)評論上曾經(jīng)有一篇文章寫得非常好，“更高的戰(zhàn)略不是決定做什么，而是 決定不做什么”。這是很新穎的一個想法，其實仔細想想幾千年以前孔子老先生就告訴我們“君子有所為有所不為”，《孫子兵法》當中也早有“城有所不攻，地有所不占”，這說的都是這個意思。有關(guān)權(quán)變的思想在《孫子兵法》里面早就有：“將在外軍令有所不受”，說的就是因時因地的權(quán)變道理。今天說信息化管理的重要性，有 CRM、ERP 之類，“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”就是對信息重要性的最佳詮釋。平衡計分卡很了不起，企業(yè)失敗源于失衡?？墒菐浊暌郧啊兑捉?jīng)》就告訴我們“兩儀生四相，四相生八卦”，追求的就是平衡的道理。 中醫(yī)對人體的研究也是基于平衡原理，“通則不痛，痛則不通”。所以，大家不要忽視中國傳統(tǒng)的智慧，老祖宗給我們留下了很多寶貴的智慧，只不過今天從術(shù)和道的變量中落后于西方國家。一個先進的管理制度和工具傳到國內(nèi)，我們跟在屁股后面瘋狂地去學(xué)習(xí)，其實里面的 道理可能在幾千年前就已經(jīng)存在于我們的文化當中了。術(shù)與道的平衡是什么？術(shù)就是一個個具體的方法。有很多同學(xué)常會向老師要些行政管理的模板、表格之 類的東西，這些東西很容易弄到，但是這些東西你敢拷貝嗎？哪怕企業(yè)規(guī)模一樣、行業(yè)都一樣，但是這家企業(yè)的老板是男的，你的企業(yè)的老板是女的，都有可能導(dǎo)致這種制度發(fā)生嚴重的改變。什么叫道？道就是得出這些方法、手段的過程和道理。企業(yè)里做行政的人如果只求術(shù)而不悟道，你只能被利用，不會被重用。我們的黨在三講的時候講政治， 就是你要站在更高的高度審視問題。企業(yè)中算個賬、畫個表格的工作普通文員都可以做，用不著行政主管費 心。管理學(xué)不是用來惡搞的，今天有很多顛覆性的言論，如“讓人沒有借口”之類。筆者認為這基本上顛覆 了現(xiàn)代管理學(xué)研究的結(jié)果。人怎么可能沒有借口？人的情緒多么重要?。∪耸遣徽鄄豢鄣那榫w人，管理激勵 就是對人的情緒進行管理的。今天研究的所有管理手段作用到一個人身上的時候必須經(jīng)過一個變量，這個變 量就是情緒，它可以導(dǎo)致你的管理手段變成正向形成資產(chǎn)，也可以變成負向形成負債。研究哪些刺激物會導(dǎo) 致情緒變量變成資產(chǎn)，是現(xiàn)代管理科學(xué)的基本脈絡(luò)。｛案例｝美國有個著名的大學(xué)做了一個實驗。工作人員找了一位男士，讓這位男士坐在椅子上，然后給這男士戴 上眼罩，身上接上儀器，觀測這位男士的心跳。第一輪實驗時，給這位男士戴上眼罩不讓他說話，這位男士的心跳非常平穩(wěn)。緊接著工作人員叫來一位 女士，坐著的男士能聽見高跟鞋的聲音，能聞到香香的味道，女士用溫柔的雙手摸這個男士的手，工作人員 再觀察他的心跳，發(fā)現(xiàn)“砰、砰、砰”開始劇烈波動。第二輪的時候，在這位男士正常心跳的情況下叫來一位女士，還是高跟鞋的聲音，香香的味道，用溫柔 的雙手摸了他的手，又“砰、砰、砰”開始跳了。 這時候旁邊的工作人員加以描述說：“先生，這是您的妻子。” 男士的心跳立刻又趨于平穩(wěn)了。第三輪，同樣還是正常波動，工作人員又叫來一位女士，同樣的刺激物，變的是工作人員的描述：“先生， 這是一位溫柔的、性感的、陌生的女士的雙手?！北疽詾闀奶铀伲俏覀凅@奇地發(fā)現(xiàn)這位男士心跳波動 的幅度沒有什么改變。對這位男士構(gòu)成激勵的是女性溫柔的雙手嗎？是旁邊人的描述嗎？都不是。真正激勵他的人是他自己， 是一系列的外部刺激物包括味道、溫柔的雙手、描述刺激了他的大腦，作用了他的情緒，導(dǎo)致了這位男士對 美好事物的無限遐想，由此產(chǎn)生了一種激勵。他真正受到激勵的是自己的情緒。人的情緒高漲時可以發(fā)揮 200% 的效能，情緒低落可以發(fā)揮 20%，再低落一點可以發(fā)揮負 200%，產(chǎn)生負效應(yīng)。因此，你憑什么讓員工沒有借 口、沒有情緒呢？管理學(xué)里沒有什么橫空出世的創(chuàng)造，這樣的做法是非常危險的。｛案例｝ 有位東莞的老板對朋友說他搞了一個“純激勵”的概念。 朋友問：“什么叫純激勵??？”他說：“這是我對管理學(xué)的一大創(chuàng)造，我在公司內(nèi)對所有員工都取消了底薪，原來只有銷售團隊才會采用這樣的辦法?，F(xiàn)在財務(wù)部、行政部、人事部的人全都沒有底薪。月底進行績效考核，全員實行績效工資制?！边@樣做很危險，人類自從有雇傭和被雇傭關(guān)系開始至少有上萬年的歷史，別人都沒有這么做，他竟然給顛覆了。他這樣做至少犯了兩個錯誤：第一，他忽略了經(jīng)驗的存在。假設(shè)上萬年來這些雇傭和被雇傭的人都比他傻，誰也沒想出這個辦法就他想出來了?？墒且粋€人整天都斷定別人比你傻，究竟是誰傻呢？就像在一個精神病人的眼里，周圍的正常人都是瘋子一樣。第二，他忽視了管理和被管理者之間存在的基本矛盾。一個組織對員工的控制和激勵往往來自于兩個方面，一個是明碼標價，一個是模糊標價。明碼標價是約定好的報酬數(shù)額，模糊標價是指獎金、績效工資、浮動工資。給定一個比例，你能拿多少錢跟你的表現(xiàn)有直接關(guān)系。老板為了下放和分攤自己的成本壓力，往往傾向于模糊標價，而員工往往傾向于明碼標價。人需要有基本的社會安全感，這位東莞的老板這么做，結(jié)果沒到實行三個月就弄得人心慌慌，被迫下馬。忽視傳統(tǒng)搞新點子吸引眼球，冒然的顛覆性創(chuàng)造是非常愚蠢的做法，管理科學(xué)里沒有橫空出世的創(chuàng)造。第 4 講 企業(yè)行政管理者的自我修煉所謂行政管理第一件事就是管好你自己，第二件事就是管好你的部門。跳出自己和部門以外就應(yīng)該用另 外一個詞“服務(wù)”換掉“管理”。不要覺得你是一個有權(quán)柄的人，不要用管理姿態(tài)面對所有人。在企業(yè)中， 行政部門是服務(wù)的角色。 行政管理者應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)？我們用一個雷達圖（圖 21）來表示。情商與智商的結(jié)合這是管理顧問或者培訓(xùn)師經(jīng)常使用的一種經(jīng)典圖形，雷達圖是一個咨詢的工具，可以直接還原成管理工 具。今天，培訓(xùn)和咨詢已經(jīng)走到了相融合的階段，原始的宣導(dǎo)理念的培訓(xùn)已經(jīng)不再適用。企業(yè)越來越需要量 身定做式的、解決問題的培訓(xùn)，這也就是一種咨詢式的培訓(xùn)。雷達圖有象限，同時還有圓框向外輻射。如果我們將一個人的能力拆分為四項，第一項是思辨力，也就 是思考問題的深度、聚焦問題的能力、提煉問題的方法。與思辨能力相對應(yīng)的叫做操作力，也就是動手實干 的能力。這二者是一個人的兩個極端，合起來叫做一思一行的平衡和統(tǒng)一。橫向數(shù)軸代表另外兩項能力，一個是專注于某一件工作不達到任務(wù)不罷休的堅韌能力，即專注力。相對 應(yīng)的另外一個是跟別人溝通打交道、驅(qū)使他人、影響別人的感召力。這兩者是一個人一內(nèi)一外的平衡和統(tǒng)一。 加上一思一行的平衡和統(tǒng)一形成了一個人才的完整結(jié)構(gòu)。四個象限的中間會有圓框，每一個象限像一個射線 無限向外延伸，上面一個個的圓框像是標尺或者刻度，它給我們提供了一個評判的標準。圖 21 素質(zhì)雷達圖如果我們將一個人的這四項能力進行一系列的考量，如采用 360 度考核，績效結(jié)果的添加、領(lǐng)導(dǎo)人的評 判和自己的評估，然后乘上各自權(quán)重算出來一個數(shù)。假設(shè)每一項能力 5 分為優(yōu)秀，4 分是良好，3 分算合格。 如果一個人測量完了之后，他的思辨力打了 5 分，感召力打了 4 分，然后專注力、操作力也分別打了 4 分， 我們會在這個雷達圖上畫出 4 個結(jié)點，用一條線把這 4 個點連在一起。在這個圖形上就會出現(xiàn)一個面積，稱為“一個人的能力素質(zhì)總面積”。在這個圖形上的面積越大，說明這個人的能力素質(zhì)越強；面積越小說明能 力素質(zhì)越差。有組織在兩年之內(nèi)通過這種方式不間斷地測量了 1000 多人，里面不乏一些成功人士、職場精英等。但 是到目前為止，并沒有發(fā)現(xiàn)一個人能畫出一個完整的圓。這應(yīng)了一句老話“沒有完美的個人”。人往往在某 一方面比較厲害，在另外一方面比較差。如果一個人測量完了之后發(fā)現(xiàn)思辨力特別強，能夠想明白事情，看清楚方向，同時感召力又特別好，能 夠把別人凝聚在周圍，這是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)型的人才，即圖 21 中紫色部分。有一類人思維的深度和專注于某一件事情的能力一般，但是他最擅長和別人打交道善于跟別人溝通，而 且自己動手能力又特別強，這是典型的外向型人才的標準，屬于公關(guān)特質(zhì)型的人才，即圖 21 中紅色部分。圖 21 中灰色區(qū)間的這一類人才通常會被忽視，我們通常不把這一類人稱其為人才，因為他的思辨能力 一般，反應(yīng)不是特別快，人緣也并不是八面玲瓏。但是這類人是行政團隊不可或缺的基石，這種人最大的特 點在于他可以常年如一日在一個基層崗位上踏踏實實地干下去，這類人才就屬于動手作業(yè)型的人才。藍色區(qū)間的一類人才的特點是訥于言敏于行，往往不太善言詞，但是一上午沒有跟你交流不代表他沒有 想有價值的事情，他可能在非常深入地鉆研一個關(guān)鍵難題。這種人跟數(shù)字、機器打交道的能力要勝于跟人打 交道的能力，這是技術(shù)研發(fā)一類的人才。表 21 是對四種人才類型在四個維度所得分數(shù)的對比，從中可以看出不同類型對四個緯度的要求不同。表 21 四種類型的行政人才得分表類型優(yōu)秀 5良好 4一般 3一般 3領(lǐng)導(dǎo)思辨力感召力專注力操作力公關(guān)感召力操作力思辨力專注力作業(yè)操作力專注力感召力思辨力研發(fā)專注力思辨力操作力感召力｛案例 1｝ 有一個學(xué)員聽課的時候問老師：“劉老師，我現(xiàn)在招了一個總工?！?老師說：“有什么問題嗎？”他說：“我對這個人的技術(shù)背景、研發(fā)成果、學(xué)歷各方面都挺滿意，但是我不想用他?！?老師說：“那是為什么??？”他說：“他長得太難看了?！?老師當時極其驚訝，如果招一個秘書考察長相是無可厚非的，招總工卻不應(yīng)該看長相。老師告訴他說：“我借用馬云的一句話‘研發(fā)技術(shù)型人才的長相往往都是跟智商成反比的’?！碑斎贿@是開玩笑，企業(yè)的研發(fā)團隊當中肯定不乏一些才貌雙全的人。后來這個總工程師果然給企業(yè)帶來 大量利潤。人就是這樣，在一方面比較擅長，另外一方面就比較欠缺。｛案例 2｝某人剛上大學(xué)的時候給自己立下兩大志向：第一，好好學(xué)習(xí)；第二，在班里找一個既漂亮又賢惠的女生 當老婆。因此，一開學(xué)的時候他就把班風(fēng)景點的女生仔細盤點了一遍，告訴自己一句話：“還是好好學(xué)習(xí)得了。” 為什么呢