【文章內容簡介】 的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析的內容 培訓需求的對象分析、培訓需求的層次分析、培訓需求的階段分析培訓需求分析的作用 有利于找出績效差距，確定培訓目標；有利于找出解決問題的方法；有利于進行前瞻性預測分析；有利于培訓成本的核算；有利于促進企業(yè)各方達成共識。需求分析的基本工作程序（一）做好培訓前期的準備工作。建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯系；向主管領導反映情況；準備培訓需求調查。（二）制定培訓需求調查計劃。包括培訓需求調查工作的行動計劃；確定培訓需求調查工作的目標；選擇合適的培訓需求調查工作；確定培訓需求調查的內容。（三）實施培訓需求調查工作。提出培訓需求動議或愿望。調查、申報、匯總需求動議；分析培訓需求；匯總培訓需求意見，確認培訓需求。（四）分析與輸出培訓需求結果；對培訓需求調查信息進行歸類、整理；對培訓需求進行分析、總結；撰寫培訓需求分析報告。培訓需求信息的收集方法：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；（4）觀察法；（5）調查問卷。如何運用績效差距模型進行培訓需求分析調查發(fā)現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。培訓規(guī)劃的主要內容 培訓目的的確定培訓內容的開發(fā)實施程序的設計評估手段的選擇培訓資源的籌備培訓成本的預算。制定員工培訓計劃的步驟和方法培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數據。我們要盡可能客觀地收集和分析數據，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數據。任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據?；谶@些聯系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。設計測驗?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。設計培訓內容。通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內容之間的聯系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現這些細節(jié)。實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和直正的培訓一樣。實驗數據的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結果加以比較分析。在實驗數據的統計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關于培訓內容的難易程度、各部分內容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去。培訓需求信息調查工作實施時應注意的問題 了解受訓員工的現狀尋找受訓員工存在的問題3，在調查中，了解受訓員工期望達到的效果4，在調查資料收集到以后，認真分析調查資料，從中找出培訓需求。培訓課程的實施和管理工作的三個階段 （一）前期準備工作。確認并通知參加培訓的學員；培訓后勤準備；確認培訓時間；相關資料的準備；確認理想的培訓師。（二）培訓實施階段。課前工作；培訓開始的介紹工作；培訓器材的維護、保管。（三）知識或技能的傳授。注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調；協助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對學習進行回顧和評估。（五）培訓后的工作。向培訓師致謝；作問卷調查；頒發(fā)結業(yè)證書；清理、檢查設備；培訓效果評估。 培訓效果的信息種類 培訓及時性信息培訓目的設定合理與否的信息培訓內容設置方面的信息教材選定與編輯方面的信息教師選定方面的信息培訓時間選定方面的信息培訓場所選擇方面的信息受訓群體選擇方面的信息培訓形式選擇方面的信息培訓組織與管理方面的信息 培訓效果的信息收集渠道生產管理和計劃部門對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的的確定是否得當具有發(fā)言權受訓人員是收集培訓效果分析信息的重要渠道之一管理部門或主管領導是了解受訓人員受訓效果最公正、最直接的信息渠道4，培訓師是了解受訓人員組成需求的關鍵。培訓效果的評估指標：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果，投資回報率培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法 (一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。受訓者與培訓內容的相關性；受訓者對培訓項目的認知程度；培訓內容；培訓的進度和中間效果；培訓環(huán)境；培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估。可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經營業(yè)績。（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。培訓方法的分類及適用性直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。 講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知