【文章內(nèi)容簡介】 式進(jìn)行。（六） 人力資源預(yù)算 招聘費(fèi)用預(yù)算（1） 招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校，共8次。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元。（2） 交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元（3） 宣傳材料費(fèi)：2000元（4） 報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元 培訓(xùn)費(fèi)用1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元， 社會(huì)保障金1999年社會(huì)保險(xiǎn)金共交納******元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為*****元。 人力資源部 2000年1月5日第二節(jié)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時(shí)，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案以避免。 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 如果高技術(shù)人才出現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)與晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，再擬定外部招聘計(jì)劃。 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)員工又愿延長工作時(shí)間，則可根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 制定提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成的計(jì)劃，提高工人勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工等。 制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。 總之，以上措施，雖是解決企業(yè)人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是制定科學(xué)的激勵(lì)計(jì)劃，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。案例、麥當(dāng)勞公司員工的成長每一個(gè)到過麥當(dāng)勞快餐店的人，都會(huì)被它那年輕而富有朝氣的職工隊(duì)伍所吸引，他們身著統(tǒng)一的制服，每一張臉上都洋溢著自信的表情；他們不知疲倦，充滿了青年人的虎虎生氣；他們熱情奔放而又細(xì)致周到，不愿忽略顧客的任何一個(gè)瑣碎的需要……也許人們不大了解，麥當(dāng)勞還擁有一支規(guī)模龐大的年輕人才后備軍，如在美國，這支后備軍有大約35000名大學(xué)生組成，他們?cè)谡n余時(shí)間定期到麥當(dāng)勞打工，他們中的50%將成為公司明天的高級(jí)管理人員。他們就像是新鮮的血液，不斷地注入到麥當(dāng)勞公司里去，成為麥當(dāng)勞各個(gè)階層的中堅(jiān)力量。麥當(dāng)勞的年輕人來源非常廣泛，其中真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只占員工的30%，而40%的員工來自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、工程師、農(nóng)學(xué)家和中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)修了25年的人組成。麥當(dāng)勞最吸引這些年輕人的，就是給年輕人提供了一條成長之路。這條道路要從辛勞和瑣碎的小事開始，因?yàn)槊恳粋€(gè)剛進(jìn)入麥當(dāng)勞的員工，不論他有什么樣的文憑，都必須從零開始。炸土豆條，做漢堡包、烤牛排，每天兩次擦洗門窗，是每一個(gè)走向成功的麥當(dāng)勞人的必經(jīng)之路。麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人克羅克說，如果你沒有經(jīng)歷過各個(gè)階段的嘗試，沒有在各個(gè)工作崗位上親自實(shí)踐過，那么你又如何以管理者的身份對(duì)他們進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)呢？實(shí)際上，在這里從收付款到炸土豆條，每個(gè)崗位上都會(huì)造就出來未來的餐館經(jīng)理。這種做法不僅僅鍛煉了麥當(dāng)勞人吃苦耐勞的精神，而且更重要的一點(diǎn)是，它創(chuàng)造了一種公平競爭的氣氛，使得任何人，無論什么起點(diǎn)的人，都感到自己充滿了希望。不過，飲食行業(yè)是艱苦的，在最初的六個(gè)月中，新雇員離職率最高，離去的人中，有80%的人對(duì)于這些艱苦瑣碎的工作根本就缺乏認(rèn)識(shí)。這樣，剩下來的人大部分都是經(jīng)受過考驗(yàn)的年輕人，他們將成為麥當(dāng)勞的中堅(jiān)力量。在進(jìn)入麥當(dāng)勞814個(gè)月后，有文憑的年輕人將成為一級(jí)助理，即經(jīng)理的左膀右臂。此時(shí)，他們就又肩負(fù)了更多更重要的責(zé)任，每個(gè)人都要在餐館中獨(dú)擋一面。他們的管理才能也日趨完善。這個(gè)階段之后，那些干得有聲有色的一級(jí)助理就會(huì)進(jìn)一步升為經(jīng)理，實(shí)現(xiàn)他們當(dāng)老板的夢(mèng)想。不過，在晉升之前，他們還需要跨越一個(gè)為期十五天的小階段。與前面不同的是，這個(gè)階段充滿了歡樂與輕松的閑暇；去芝加哥漢堡包大學(xué)進(jìn)修十五天。三年后，監(jiān)督管理員將升為地區(qū)顧問。屆時(shí)，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)相當(dāng)于“麥當(dāng)勞公司的外交官?！弊鳛楣具@一地區(qū)的全權(quán)代表，他們責(zé)任重大，他將是公司標(biāo)準(zhǔn)的捍衛(wèi)者和公司經(jīng)營哲學(xué)的傳教士。而一個(gè)從炸土豆條做起，由麥當(dāng)勞特有的公司哲學(xué)創(chuàng)造的高級(jí)管理人員，其本人正是麥當(dāng)勞哲學(xué)的保證。當(dāng)然成績優(yōu)秀的地區(qū)代表依然可以晉升，成為更大的區(qū)域的地區(qū)代表，直到成為麥當(dāng)勞某一國家或行政區(qū)的副總經(jīng)理、總經(jīng)理和董事長。和麥當(dāng)勞公司內(nèi)快速的晉升制度一樣，麥當(dāng)勞人的收入變動(dòng)也是頻繁而快速的。一方面，職員每次工作崗位的調(diào)整必然導(dǎo)致工資收入的變化。另一方面，就是在同一工作崗位上，工資級(jí)別也只在幾個(gè)月內(nèi)是有效的，以后將會(huì)很快的提高。所以，在這里僅憑級(jí)別或工作時(shí)間長短估計(jì)一個(gè)雇員的收入是很困難的。這同樣是麥當(dāng)勞吸引年輕人的一個(gè)重要原因。比如，在麥當(dāng)勞法國公司雇員收入變動(dòng)的程序如下：人們剛進(jìn)入公司時(shí)每年領(lǐng)取11萬至13萬法郎的工資，根據(jù)每個(gè)人的文憑不同略有差別。而后，人們從第五個(gè)月開始就每年領(lǐng)取13萬至15萬法郎的工資。兩年后，要是一名麥當(dāng)勞公司的工作人已經(jīng)順利地當(dāng)上了經(jīng)理，那么每就可以掙到18萬法郎。當(dāng)然，除了年薪的增長外，他還能得到各方面的實(shí)物好處，比如，根據(jù)職務(wù)不同提供的專用車。而且，對(duì)麥當(dāng)勞公司從基層至高層的每位雇員來說，還可以白天在公司免費(fèi)就餐，這是一個(gè)不引人注目的大實(shí)惠。麥當(dāng)勞公司非常重視培養(yǎng)團(tuán)體觀念，這一點(diǎn)與其他公司是一樣的，只是賣當(dāng)勞更強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。團(tuán)體觀念在這樣一個(gè)工作條件艱苦的行業(yè)中是十分重要的，麥當(dāng)勞，艱苦的工作條件和激烈的競爭，要求每個(gè)人有必要的諒解和容忍精神。麥當(dāng)勞還有一個(gè)與眾不同的重點(diǎn)特點(diǎn)，即如果某人沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們?cè)诠纠锏纳w將不被考慮，無論你的工作是多么出色你是多么有才華都不能例外。這是麥當(dāng)勞公司的一項(xiàng)重要規(guī)則。這一條規(guī)則保證了麥當(dāng)勞的管理人才不會(huì)青黃不接，因?yàn)檫@關(guān)系到每個(gè)人的聲譽(yù)和前途，所以每個(gè)人都會(huì)盡一切努力培養(yǎng)接班人。麥當(dāng)勞的升遷制度，工資政策和企業(yè)文化，的確值得好好借鑒。第三節(jié)企業(yè)定員一、 企業(yè)定員的概念和范圍 概念 定員是企業(yè)單位在用人方面的一種標(biāo)準(zhǔn)。更確切地說，它是企業(yè)單位在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，而規(guī)定的各類人員配備的質(zhì)量要求和數(shù)量界限。 范圍 企業(yè)定員范圍，從職工工作崗位的性質(zhì)的特點(diǎn)來看，包括工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員和服務(wù)人員，這些人員是企業(yè)正常生產(chǎn)所必需的。二、 定員的作用 定員作為一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，是企業(yè)科學(xué)組織勞動(dòng)力，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行現(xiàn)代化管理的必不可少的先決條件。 定員是企業(yè)組織生產(chǎn)的科學(xué)依據(jù) 企業(yè)要組織生產(chǎn)經(jīng)營，就要在生產(chǎn)經(jīng)營程中使勞動(dòng)力、勞動(dòng)手段、勞動(dòng)對(duì)象得到合理的結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)分工細(xì)密，協(xié)作關(guān)系復(fù)雜。無論是為了保證企業(yè)的發(fā)展，還是為了及時(shí)滿足市場(chǎng)的需求，都應(yīng)組織好均衡生產(chǎn)。這就要預(yù)先了解生產(chǎn)經(jīng)營過程中各個(gè)崗位、各個(gè)階段所需勞動(dòng)力的質(zhì)量和數(shù)量，合理確定各類人員的比例關(guān)系，使和工種、各環(huán)節(jié)的職工需要量得到保證，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 定員是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要措施 企業(yè)要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率就必需注意合理的使用勞動(dòng)力，企業(yè)定員是合理節(jié)約使用勞動(dòng)力的重要保證。定員工作的核心是要求企業(yè)在保證生產(chǎn)經(jīng)營工作需要的前提下，合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力，盡可能用較少的人力投入取得較多的成果，用最少的勞動(dòng)消耗獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。確定了定員，企業(yè)在用人方面就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，這有助于各車間，班組、科室注意節(jié)約使用勞動(dòng)力，克服人浮于事、工作散漫、紀(jì)律松弛的現(xiàn)象。企業(yè)少用人、多辦事，其結(jié)果是勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高。 定員是加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的基本保證 勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)各項(xiàng)工作得以順利開展的重要保證。勞動(dòng)紀(jì)律松懈，再先進(jìn)的管理方法也難以采用。而勞動(dòng)紀(jì)律松懈的重要原因之一，是企業(yè)定員工作沒有做好。崗上人員安排過多，仍難完成任務(wù)，緊張的工作節(jié)奏也無法長期維持。至于因?yàn)橛萌瞬划?dāng)，影響到職工收入，更會(huì)損害勞動(dòng)紀(jì)律。在這種情況下，單純靠政治思想工作來加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律是不夠的，必須與定員定額工作相結(jié)合才能解決問題。 定員是實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的必要條件 企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的關(guān)鍵是處理好職工勞動(dòng)支出與勞動(dòng)報(bào)酬關(guān)系，真正做到多勞多得。這需要認(rèn)真核定企業(yè)各崗位的工作量，合理安排人員。如果在某些崗位上存在人浮于事或降格使用勞動(dòng)力的情況，這部分職工的勞動(dòng)能力的發(fā)揮就會(huì)受到限制，造成他們的勞動(dòng)能力與勞動(dòng)支出脫節(jié)。這時(shí)，即使把職工的實(shí)際支出與勞動(dòng)報(bào)酬緊密結(jié)合在一起，但職工的勞動(dòng)能力尚未得到充分挖掘和合理使用，其勞動(dòng)積極性仍會(huì)受到影響。因此，實(shí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，把職工勞動(dòng)支出與勞動(dòng)報(bào)酬緊密結(jié)合的先決條件之一是作好定員工作，使職工的勞動(dòng)能力與崗位相匹配，與勞動(dòng)支出相一致。三、 定員管理的標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行定員管理，有一個(gè)如何確定員工工作的問題。例如維修車間，一個(gè)維修工應(yīng)該負(fù)責(zé)幾臺(tái)設(shè)備的維修？紡織車間，一個(gè)擋車工應(yīng)該看管幾臺(tái)織布機(jī)？等等。這就需要建立定員標(biāo)準(zhǔn)。定員標(biāo)準(zhǔn)的建立，需要參照技術(shù)條件和組織條件，在不同的技術(shù)條件或組織條件下，有不同的定員標(biāo)準(zhǔn)。例如隨著自動(dòng)監(jiān)管系統(tǒng)的設(shè)置，擋車工所看管的織機(jī)數(shù)量就會(huì)增加。在實(shí)踐中，不同的員工和不同的企業(yè)，工作效益是不一樣的，但定員標(biāo)準(zhǔn)必須相對(duì)同意，才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化管理的要求。每個(gè)企業(yè)、行業(yè)或者國家制定的定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)、行業(yè)或者國家有效，稱為企業(yè)、行業(yè)或國家的定員標(biāo)準(zhǔn)。第三篇組織設(shè)計(jì)與職務(wù)設(shè)計(jì)（5個(gè)課時(shí)）第一章人事主管的素質(zhì)與職責(zé)（2個(gè)課時(shí)）第一節(jié)人事主管的職責(zé) 企業(yè)人事主管的主要職責(zé)，就是以經(jīng)營性的思想、方法和手段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置包括兩個(gè)方面的含義：一是因事配人，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，選配合適的人才；二是因人拓事，即根據(jù)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)和潛力，拓展企業(yè)工作。在這里，經(jīng)營性的思想、方法和手段的運(yùn)用，是人事主管區(qū)別與傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長的本質(zhì)內(nèi)涵。傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長，是一個(gè)單純的執(zhí)行型管理者。由于不具備經(jīng)營觀念和市場(chǎng)意識(shí)，且在人力資源配置上并無多大的自主權(quán)，因而不可避免地導(dǎo)致人力資源配置效益的低下。而現(xiàn)代企業(yè)人事主管則要具有使用價(jià)值的人作為構(gòu)成生產(chǎn)力的經(jīng)濟(jì)要素，樹立經(jīng)營性開發(fā)的觀念。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，現(xiàn)代企業(yè)人事主管要把企業(yè)職工的才能作為一種無限開發(fā)的資源，進(jìn)行持續(xù)的發(fā)掘與激勵(lì)，把職工看作創(chuàng)造價(jià)值的源泉和企業(yè)之本，推動(dòng)企業(yè)實(shí)行“以人為先”的資源開發(fā)戰(zhàn)略；人事主管是根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)需求，面對(duì)市場(chǎng)變化，在人力資源領(lǐng)域獨(dú)立作出判斷、決策并具有實(shí)施能力的戰(zhàn)略性管理者。 在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中，人、才、物、信息共同構(gòu)成決定企業(yè)興衰的四大要素。其中人是唯一的能力性要素和本源性要素，其他要素作用的發(fā)揮，是以人才配置的優(yōu)化的人才效益的發(fā)揮為前提的，失去了人的能動(dòng)作用，財(cái)、物、信息都不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，人是決定企業(yè)興衰的第一要素。這就決定了人事主管在企業(yè)組織中的重要性和特殊性。在某種意義上說，在一個(gè)企業(yè)中的所有部門主管中，人事主管當(dāng)為龍首。三、 人事主管的作用（一） 人事主管的工作是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力人事主管的工作是對(duì)企業(yè)中的員工有效的進(jìn)行管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、考核、還是調(diào)整勞動(dòng)組織合理進(jìn)行分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，組織工資、獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)和福利，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動(dòng)力，降低消耗，提高工效。特別是人事主管要通過組織實(shí)施物質(zhì)與精神鼓勵(lì)，不斷激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性和聰明才智，為推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，提供充足豐富的動(dòng)力。（二） 人事主管能夠?yàn)闉槠髽I(yè)贏得在競爭中取勝的制高點(diǎn) 隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展、市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)間的競爭將會(huì)比以往任何時(shí)期都要激烈得多。企業(yè)外部社會(huì)環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先占領(lǐng)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。在激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)為了贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的勝利，應(yīng)當(dāng)占領(lǐng)哪些制高點(diǎn)呢？管理學(xué)家認(rèn)為，有四個(gè)制高點(diǎn)，即人才的制高點(diǎn)、技術(shù)的制高點(diǎn)、產(chǎn)品的制高點(diǎn)和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，而人才制高點(diǎn)是關(guān)鍵。 現(xiàn)代企業(yè)競爭的實(shí)踐證明，企業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，哪個(gè)企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的人才，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)、改進(jìn)、采用新技術(shù)，開發(fā)、研制出新的高質(zhì)量產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終在競爭中獲勝。所謂高素質(zhì)的人才包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神的職工隊(duì)伍。而引進(jìn)人才，并使人才發(fā)揮最大的效益正是人事主管的本職工作。因此從事主管決定著企業(yè)能否配置到高素質(zhì)的人才，占領(lǐng)人才制高點(diǎn)，能否相繼占領(lǐng)技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，即決定著企業(yè)的命運(yùn)。 總之，企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件是一個(gè)相輔相成的有機(jī)整體。如果企業(yè)僅有良好的外部環(huán)境，而內(nèi)部缺乏動(dòng)力，在激烈的競爭中不可能制勝；人事主管之所以成為現(xiàn)代企業(yè) 組織中的核心管理者，正是因?yàn)槠髽I(yè)需要充足豐富的動(dòng)力，需要在日益激烈的市場(chǎng)競爭中贏得經(jīng)營戰(zhàn)略勝利的制高點(diǎn)。第二節(jié)人事主管應(yīng)具備的素質(zhì)一、 應(yīng)具備的基礎(chǔ)素質(zhì)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人事主管應(yīng)具備的基礎(chǔ)素質(zhì)是： 堅(jiān)決擁護(hù)黨和國家的方針、路線、政策，敢于同歪風(fēng)邪氣作斗爭的政治素質(zhì) 具有實(shí)事求是，認(rèn)真負(fù)責(zé)，勤于思考，不走極端，能自我反省的思想素質(zhì) 大公無私，舉賢任能，襟懷坦蕩，尊重人才，寬以待人，嚴(yán)于律己，遵紀(jì)守法，作風(fēng)民主的道德素質(zhì) 精力充沛，身體健康，行動(dòng)靈活，頭腦敏銳，能較好勝任日常工作的身體素質(zhì)。二、應(yīng)具備的專業(yè)能力素質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)人事主管應(yīng)具備的專業(yè)能力素質(zhì)，可以概括為以下幾個(gè)方面。（一） 分析、判斷能力分析判斷能力是對(duì)事物本質(zhì)屬性以及事物之間內(nèi)在聯(lián)系的深刻揭示能力。它可以幫助人事主管在紛繁復(fù)雜的現(xiàn)象中，抓住主要矛盾，運(yùn)用創(chuàng)造性思維，進(jìn)行科學(xué)的歸納、概括、判斷和分析，迅速找出癥結(jié)，并在諸多急待辦理的事項(xiàng)中，敏銳判斷哪些是事關(guān)全局、必須躬親的重要工作，哪些是影響較小，可由助手辦理的工作；哪些是易出差錯(cuò)，需和總經(jīng)理