讓用人回歸簡單(編輯修改稿)
2025-07-19 19:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 速度要求我們有數(shù)量，同時轉(zhuǎn)型又要求我們有質(zhì)量，這個兩難還會持續(xù)。第四大趨勢：人力成本的增加無法遏制這又是一個壞消息。但人力成本的增加是一個必然的趨勢，我們必須適應(yīng)它，很多老板抱怨是沒有用的。因為一個是人才供應(yīng)短缺，第二是通貨膨脹，第三是國家社會福利等方面強(qiáng)制的要求，很多企業(yè)因為這個原因人力成本一下增長20%30%。但抱怨是沒有用的，這個趨勢我們得想辦法適應(yīng)它，解決他。企業(yè)必須從戰(zhàn)略上做好長期應(yīng)對人力成本上升的準(zhǔn)備。第五大趨勢：人才的問題將越來越難短期解決我估計大家開始都想短期解決，但它越來越難短期解決，在我們都注重數(shù)量的時候，可以一起解決，但我們越來越重視質(zhì)量，我們必須重視質(zhì)量，所以很難短期解決，為什么呢？我們對人才的素質(zhì)要求提高了，我們培養(yǎng)的難度也加大。第二我們的教育體系很可惜，我們報了MBA課程，但對我們沒有有效的提升，對企業(yè)也幫助不大。很多人上大學(xué)學(xué)的是管理，但對企業(yè)管理的幫助不大，所以我們依賴外部社會提供的解決方案。還有我覺得就是在中國職業(yè)經(jīng)理人的這個說法和給企業(yè)的解決方案徹底失敗了，我見到很多跳來跳去的人，這些人給使用他們的企業(yè)帶來的不是幫助而是災(zāi)難。很多企業(yè)因為這個倒下去了。其次我們更需要是自己培養(yǎng)的事業(yè)經(jīng)理人，而不是職業(yè)經(jīng)理人。他們在你這干三年，跳一下又干三年，每跳一次漲10%。這不是企業(yè)該要的人，在歐洲不是這樣的，在德國不是，我相信在中國也不是這個樣子。稻盛和夫有一個說法，當(dāng)我們需要人才的時候，我們的老板就會說人才培養(yǎng)的速度太慢，其實我覺得這是個短視的認(rèn)識，即使是慢我們也得培養(yǎng)，而這些培養(yǎng)起來的人最后會變?yōu)槠髽I(yè)的棟梁。如果我們有這個打算，就把那些不怎么聰明的人變成我們公司里面的未來領(lǐng)導(dǎo)者，非常認(rèn)可那句話“我們不需要找優(yōu)秀的人才，只要找中等人才就夠了?！边@是池總的觀點我非常有同感。中小企業(yè)有時候?qū)θ瞬庞胁磺袑嶋H的想法，因為小企業(yè)天生不可能像大企業(yè)那樣有吸引力，其實沒關(guān)系，用平常一點的人可能更忠誠。第六大趨勢：80后、90后帶來的人才管理難題問題其實已經(jīng)帶來了，為什么？他們的價值觀變化非常大，我們企業(yè)需要審視自己的文化模式。給大家看一下英才智聯(lián)招聘做的調(diào)查，問8090后他們忠于什么？50%的人選擇既不忠于公司，也不忠于職業(yè)，而是忠于他自己，可能跟60年代70年代的人的想法完全不一樣，所以在人事經(jīng)理眼中，他們60%的人是不穩(wěn)定的，59%的人是思想獨立，自律性差，這是對80后的評價，這個還會持續(xù)，會對我們的管理造成相當(dāng)大的影響。第七大趨勢：女性將是越來越重要的人力資源我覺得這是一個好消息，我相信未來女性作為人力資源變得越來越重要。為什么呢？一是人口政策會讓更多女性參加工作，原來在傳統(tǒng)的中國價值觀里，女性是不讓工作的，現(xiàn)在一家只有一個孩子，女性其實只要過了2－3年的生產(chǎn)期就可以工作了。第二個價值觀的改變?，F(xiàn)在女性工作，在幾十年前，女性工作還是個很成功的形式，不是這樣。第三個，女性在非常工作領(lǐng)域有她的優(yōu)勢。我們知道將來大趨勢肯定是服務(wù)行業(yè)比重越來越大，我相信在座的朋友很多都在服務(wù)行業(yè)，在服務(wù)業(yè)女性天生比男性擅長，在我們了解人性簡化管理的課程中，專門做過研究，女性有很多東西天生比男性擅長，比如在服務(wù)業(yè)工作，要仔細(xì)的工作比如編輯工作，所以女性優(yōu)勢會讓我們得到更多資源。在國外國內(nèi)都有很多依賴女性取得成功的例子，看過一個花旗銀行的例子，花旗銀行由過去原本不是大企業(yè)變成五大銀行之一，一個變革就是啟用女性管理層，嘗到甜頭以后就開始系統(tǒng)的招聘和培養(yǎng)女性主管。為什么？銀行是服務(wù)業(yè)，在服務(wù)業(yè)女性比男性更擅長。我們要看看什么是適合女性的，如果我們把適合的工作交給女性，估計會很有幫助。第八大趨勢：人力資源管理工作越來越重要，但急需改變?nèi)肆Y源管理變得越來越重要。正因為這樣，這類人需要轉(zhuǎn)變。人力資源越重要，管理人力資源的人也更重要。但是我們現(xiàn)在大部分人力資源在管人事，算公司獎金社保，這些都是事情，企業(yè)需要的是人才，人力資源需要從管“人事”到管“人才”，由人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理。也就是人和公司的戰(zhàn)略要結(jié)合在一起，要幫助公司進(jìn)行連續(xù)的人力資源管理。給用人者簡單的5個建議：建議一：修正自己的人才觀，我了解中小企業(yè)人才觀是錯誤的，大部分用人問題是自己造成的，所以要修正自己的人才觀。人比機(jī)器重要，還是機(jī)器比人重要？
把人作為投資還是作為成本？有的人把投資當(dāng)作成本，為什么呢？有足夠的理由。因為我們投資了培訓(xùn)了，把這人培訓(xùn)好了，他走了。但如果我們不投資，我們永遠(yuǎn)得不到人才，投資人可能是找死，但不投資可能是等死。
用聰明人還是用平凡人？我的觀點是使用平凡人，因為聰明人一個是太少，一個是聰明人不可靠。人才外購還是自己培養(yǎng)？
重速度還是重質(zhì)量？
戰(zhàn)略即性格
建議二：清晰自己的人才模式。無敵價格：用最好的報酬吸引人才
無敵服務(wù)：用最好的服務(wù)吸引人才
無敵產(chǎn)品：用好的產(chǎn)品降低對人才的要求以及吸引人才
壟斷資源：通過壟斷一類人才取得優(yōu)勢建議三：關(guān)注人事關(guān)鍵細(xì)節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)者要幫助人事部門制定人事戰(zhàn)略，因為做人事的人很少有戰(zhàn)略的思維和戰(zhàn)略的想法。一次在主題演講會上講完，有人說：“我覺的宋先生說的挺好的，但是我企業(yè)里缺人半年多了還沒招上。”我們反問他，你自己花多少時間做招聘，這個老板無話可說了，他一點時間也沒花。這就是我想說的，如果這個事情真的很重要，
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