【正文】 讓用人回歸簡單環(huán)節(jié)一：嘉賓致辭單總：首先謝謝博瑞森也謝謝易中公司給當(dāng)當(dāng)網(wǎng)這樣一個(gè)機(jī)會(huì)可以與這么優(yōu)秀的企業(yè)進(jìn)行雙方的合作，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)是全球最大的中文圖書銷售品牌，我們很樂意在中文本土經(jīng)管圖書方面與優(yōu)秀的出版商與優(yōu)秀的企業(yè)家做這樣的合作。宋博士的頭兩本書我們都有賣，就是《讓管理回歸簡單》與《讓經(jīng)營回歸簡單》，《讓管理回歸簡單》應(yīng)該是去年7月上市的，到現(xiàn)在我們就當(dāng)當(dāng)網(wǎng)這一個(gè)銷售渠道的銷售已經(jīng)過萬冊(cè)，大概有一萬二千，我們當(dāng)時(shí)還把《讓管理回歸簡單》與《讓經(jīng)營回歸簡單》做了套裝?，F(xiàn)在這個(gè)是第三本書，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)做了全國首發(fā)，博瑞森還挺創(chuàng)新的，就是把書從頭到尾刻了光盤版，把從頭到尾的內(nèi)容讀出來 ?，F(xiàn)在很多企業(yè)家與管理者都很忙，他們開車的時(shí)候聽聽還是挺方便的。其他管理類的書也有聽書版的，我們后來調(diào)查了一下覺得挺有市場(chǎng)的，成本不高，我們很樂意做有價(jià)值的東西。這本書在當(dāng)當(dāng)網(wǎng)上上市已經(jīng)2周多，已經(jīng)在我們管理類新書榜上排名第二，銷售成績還是挺好的。《讓管理回歸簡單》銷售已經(jīng)一年多了，我特意查了一下讀者評(píng)論，大概有一百多條，綜合評(píng)分是四星半，在圖書上這是一個(gè)非常好的綜合評(píng)分，因?yàn)楸娍陔y調(diào)，第一本書的讀者評(píng)價(jià)還是很好的。我覺得最近幾年尤其是最近一兩年，管理類圖書的主要趨勢(shì)還是很明顯的一個(gè)本土化的趨勢(shì)，前幾年我們大規(guī)模的引進(jìn)像西方的管理思想的圖書，比如執(zhí)行、《卓有成效的管理者》啊，用了幾年的時(shí)間把別人幾十年的東西引進(jìn)來，前幾年看排行榜的話，基本都是引進(jìn)版圖書，慢慢的這些年隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)在再去看圖書銷售榜，發(fā)現(xiàn)本土原創(chuàng)類的圖書比較多，經(jīng)濟(jì)類的可能更明顯，因?yàn)樗婕暗絿椤＞唧w到管理類的也很明顯。本土原創(chuàng)的圖書像黃鐵鷹先生的《海底撈你學(xué)不會(huì)》《給你一個(gè)公司，你怎么管？》都賣得特別好。因?yàn)榇蠹乙舶l(fā)現(xiàn)理論說完了，理論就這些，但具體怎么運(yùn)用到中國具體環(huán)境下，比如中國人的特性，曾仕強(qiáng)的《中國式管理》為什么賣的很好，因?yàn)樗€是有一些中國本土化的東西。博瑞森他們跟我說的時(shí)候，說宋博士的書還會(huì)出，我想還能講什么，還有很多東西可以講，可以是營銷，可以講戰(zhàn)略，管理大框各個(gè)方面都會(huì)講?！蹲層萌嘶貧w簡單》我還是很期待這本書的，希望比第一本書賣的好。環(huán)節(jié)二：用人問題調(diào)查公布截至9月5日，我們從網(wǎng)絡(luò)、會(huì)議現(xiàn)場(chǎng)、傳真等不同渠道收到有效問卷419份。受訪企業(yè)情況如下： 受訪個(gè)人情況如下： 第一道題：中小型企業(yè)目前遇到最突出的問題是什么?！? 67%的受訪企業(yè)認(rèn)為用人方面比較突出的問題是“難招到合適的人”，
● 50%的受訪企業(yè)選擇了“缺乏好的中高層干部”
● 招聘是人力資源管理工作的開端，招聘難長期存在，會(huì)給企業(yè)的人力資源供給和開 　　 發(fā)帶來一系列后續(xù)問題。我們認(rèn)為破解用人問題的最關(guān)鍵的點(diǎn)在哪？在中小型企業(yè)發(fā)展到一定階段之后，我們一定要加強(qiáng)人力資源部門的建設(shè)，讓專業(yè)的人做好專業(yè)的事，不要把所有的擔(dān)子都?jí)旱嚼习逡粋€(gè)人身上。第二道題：在企業(yè)最缺乏下列哪類人才分析：
● 中小型企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)骨干和中高層管理者的需求都十分迫切（各占40%）
● 對(duì)人員的持續(xù)培養(yǎng)是中小型企業(yè)的短板，基層員工提升為業(yè)務(wù)骨干和管理者的比率較低
破解之道：
● 中小型企業(yè)一定要真正形成“人力資源”的概念，把“人力”作為一種重要的“資源”，進(jìn)行持續(xù)的維護(hù)和開發(fā)。
● 在培養(yǎng)自己的核心人才的同時(shí)也要關(guān)注人在不同的階段的需求變化，留住自己的核心人才
第三道題：到了招人的環(huán)節(jié)，在招聘過程中最最棘手的問題是什么呢？分析：
● 有59%的受訪企業(yè)認(rèn)為招人過程中最棘手的問題是“很難招到合適人才，高水平的不愿來，低水平的不愿要”
● 另有16%的受訪企業(yè)受困于“應(yīng)聘的人太少，無從挑選”破解之道：《老板顧問》的企業(yè)專家池向東先生，他給出了較為實(shí)際的破解方案：● 企業(yè)要有自己合適人才的標(biāo)準(zhǔn)，要有該職位或崗位對(duì)素質(zhì)能力的具體要求
● 盲目招人不僅加大成本，而且難以適合
● 面試時(shí)最好有用人部門的主管參與，而且要有一套流程方法，特別關(guān)注應(yīng)聘者的基本 素和能力，考察其個(gè)人文化與企業(yè)文化的契合度?！? 不要迷信經(jīng)歷和學(xué)歷追求所謂的高水平，中等的人才更好更可靠
● 對(duì)確實(shí)看好的人，可以考慮適度優(yōu)厚的待遇，否則可能會(huì)把適合的人才拒之門外。第四道題：考核的問題，在實(shí)施考核的過程中，大家的難題在哪？分析：
● 有50%以上的受訪企業(yè)認(rèn)為“考核分?jǐn)?shù)平均，走過場(chǎng)”和“員工對(duì)考核成績不在意”是常遇到的問題
● 這兩個(gè)選項(xiàng)有內(nèi)在的聯(lián)系：考核分?jǐn)?shù)平均導(dǎo)致員工對(duì)考核成績的漠視。破解之道：
● 在針對(duì)個(gè)人的績效考核中，要進(jìn)行“有效區(qū)分”
● 員工的考核成績要符合正態(tài)分布，即最好和最差的占少數(shù)，中等一般的占多數(shù)
● 破解考核難題的要點(diǎn)是讓實(shí)施考核的人明白他們的職責(zé)所在，甚至強(qiáng)迫他們對(duì)下屬進(jìn)行“區(qū)分”?？己苏嬲翱肌钡牟皇菃T工，而是實(shí)施考核的人。第五道題：在激勵(lì)過程中遇到哪些問題。分析：
● 在所有調(diào)查問題中區(qū)分度最低，受訪企業(yè)的答案較平均的分布在5個(gè)選項(xiàng)中
● 大部分企業(yè)對(duì)于激勵(lì)工作沒有足夠的重視，沒有像其它問題一樣找到共性的答案
● 大部分企業(yè)將激勵(lì)理解為“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”宋博士的破解之道：
● 激勵(lì)是提高員工滿意度、降低骨干員工流失率的關(guān)鍵，但又特別容易被中小型企業(yè)忽略