【文章內容簡介】 如何對任務績效進行評價？對任務績效的評價是通過對任務績效的指標進行評價來完成的。大伙記住這一條，所有的績效都是通過對績效指標的評價來完成的，這一點非常重要，至于說什么是績效指標，績效指標如何設立，我們會在明天晚上的培訓中著重講解。什么是周邊績效？（按）對組織良好運行及完成任務績效有影響的支持性因素。具體表現(xiàn)為工作主動性、溝通與協(xié)作、遵章守紀、服務意識等等方面。伯曼、摩托瓦德羅是關系績效評價說的代表人物， 1993年他們提出五種關系績效表現(xiàn)，迄今仍占主流地位。我們來看看是哪5種績效表現(xiàn)？（按）●自愿承擔不是工作組成部分的任務、活動；●能夠堅持表現(xiàn)出額外的積極性或做出額外的努力來成功地完成所交付的任務；●幫助他人，與他人合作；●即使在個人感到不便時也能夠遵循組織的規(guī)章制度；●同意、支持并維護組織目標。如何對周邊績效進行評價？對周邊績效的評價是通過對周邊績效的指標進行評價來完成的。組織往往會對周邊績效的具體內容做出明確的規(guī)定，這也是企業(yè)文化的一部分，是組織提倡什么的具體體現(xiàn)，所以這5種績效關系能記住最好，記不住也沒關系，但對組織規(guī)定的周邊關系一定要記住。在這兒，給大伙介紹一種績效評價方法——行為錨定等級評價法。（按）“行為錨定等級評價法”是用一些特定關鍵事件加以說明的行為，對工作中行為表現(xiàn)加以定位的績效評價方法。這種方法為每一個績效指標都設計出一個等級評價表,表上每一個等級的績效均通過對工作中某一關鍵事件的客觀描述性說明來加以界定(即所謂錨定)。這個不好理解，我們來看公司績效管理實施辦法對非管理類員工周邊績效及管理類員工周邊績的具體內容和錨定等級劃分來說明什么是“行為錨定等級評價法”。我們先來看非管理類員工周邊績效評價表（按）……我們來看管理類員工周邊績效評價表（按）……各位對“行為錨定等級評價法”有概述了嗎？先設立評價的指標；然后，為每一個指標設計出一個等級評價表，每一個等級的績效，通過對工作中某一關鍵事件的客觀描述性說明來加以界定(即所謂錨定)。按 按各位有沒有看出非管理類員工的周邊績效指標與管理類員工周邊績效指標的不同點在哪兒？非管理類員工的周邊績效關注的是團隊內部的關系，以支持團隊完成任務績效。管理類員工的周邊績效關注的是組織內部的關系，以支持組織完成任務績效。下面我們來看“管理績效”（按）對于管理人員而言，管理績效是其整體工作績效的重要部分，涉及到決策與授權、指揮與控制、計劃與組織、人員與團隊管理等方面因素。 管理績效的具體表現(xiàn)為？決策與授權、指揮與控制、計劃與組織、人員與團隊管理等方面。如何對管理績效進行評價？對管理績效的評價是通過對管理績效的指標進行評價來完成的。對管理績效的評價，通常也是用“行為錨定等級評價法”進行評價。我們來看公司績效管理實施辦法對管理類員工管理績效的具體內容和錨定等級評價法。（按）……先設立評價的指標；然后，為每一個指標設計出一個等級評價表，每一個等級的績效，通過對工作中某一關鍵事件的客觀描述性說明來加以界定(即所謂錨定)。員工行為表現(xiàn)、能力綜合績效。公司在去年把員工的周邊績效和管理人員的管理績效指標進行了評價，不論是周邊績效成績，還是管理績效成績都是90分以上，我們員工真有這么高的周邊和管理績效嗎？實事求是地講，這項工作開展地并不成功，原因是多方面的，但管理人員不嚴格按照標準進行評價，是使項工作開展不成功的原因之一， 我們通過課程引入的案例知道，如果只對員工完成工作的結果進行評價，而不對員工完成結果的過程行為進行評價，是有缺失的，好在公司還有對員工的年度綜合評價，這其中包括行為績效評價和能力評價，雖說季度取消了周邊績效和管理績效的評價，但管理人員必須與直接下屬就這二個的內容進行面對面、一對一地溝通，以彌補不對周邊績效和管理績效評價的缺失。第一節(jié)內容：績效的含義、性質及類型，我就匯報完了，下面我們再一起對內容進行一次回顧。什么是績效？組織、團隊及員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。從6個方面對績效的含義進行理解：●績效的主體是組織、團隊或個人。 ●績效是一個過程的概念，它與評價過程相聯(lián)系；●研究績效問題必須考慮時間周期因素；●績效反映在工作能力、態(tài)度和結果三個方面；●工作能力、態(tài)度和結果組織是有具體要求的；●工作能力、態(tài)度和結果是能夠評價出來的?？冃У娜N性質：多因性、多維性和動態(tài)性。多因性：能力因素、激勵因素、環(huán)境因素及機會因素。能力因素是指員工崗位勝任能力=崗位任職資格+崗位勝任素質崗位任職資格中知識、技能很是重要；崗位勝任素質中大部分是不易改變地，但通過學習、接受他人的意見或建議有一部分也是能夠改變的，員工自身地學習，管理人員關心員工成長，有效地溝通，顯得很是重要?？冃У募钜蛩厥峭ㄟ^目標設立、承諾、績效結果在薪酬及其它方面的應用、強化等等激勵措施，對員工起到激勵作用的，績效評價、結果科學合理性及切實應用就顯得很是重要?？冃Ц鶕鋬热菘蓜澐譃槿蝿湛冃?、周邊績效、管理績效及綜合表現(xiàn)績效。任務績效：任務績效就是組織、團隊或員工的工作結果，或者說是產出（產品/服務）；任務績效的具體內容：數(shù)量、質量、成本費用及為企業(yè)做出的其它貢獻。評價方法：通常用質量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等方面的指標來進行考量。 周邊績效：對組織良好運行及完成任務績效有影響支持性因素。具體內容：具體表現(xiàn)為工作主動性、溝通與協(xié)作、遵章守紀、 服務意識等等方面。評價方法：錨定等級評價法。管理績效：對于管理人員而言，管理績效是其整體工作績效的重要部分，涉及到決策與授權、指揮與控制、計劃與組織、人員與團隊管理等方面因素。評價方法：錨定等級評價法。第二節(jié) 績效管理的內含下面我們來學習第二節(jié)的內容：在這一節(jié)的學習中，我們要清楚什么是績效管理？（按）為什么進行績效管理？（按）如何實施績效管理？（按）要把這3個的問題弄清楚。 我將匯報二個方面的內容：（按）一、績效管理的概念；二、績效管理系統(tǒng)介紹，績效管理系統(tǒng)介紹是我匯報的重點內容，著重匯報： 績效管理的目的和作用；績效管理的四個環(huán)節(jié)；績效管理的五項關鍵決策。這三個問題。我們來看第一個問題：績效管理的概念：一、績效管理的概念績效管理指的是管理者用來確保員工的工作行為和工作產出與組織目標保持一致的手段及過程。 我們可以從二個方面對績效管理進行理解：（按）一方面，績效管理是協(xié)議管理：管理者與員工之間達成關于目標、標準和所需能力的協(xié)議，雙方要相互理解；另一方面，績效管理是提高績效的工具：在此基礎上，組織、團隊和個人才能夠取得較好工作績效。通過以上績效管理的定義及理解，前人總結歸納了績效管理有如下三個特征：（按）績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具，這是績效管理的核心目的?？冃Ч芾磉€特別強調管理因素的介入及員工能力的提高。這是提高績效的關鍵；績效管理是一個系統(tǒng)，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。這是提高績效的保障?？冃Ч芾硭男┚唧w的環(huán)節(jié)呢？我們來看第二個問題：績效管理系統(tǒng)介紹：二、績效管理系統(tǒng)介紹首先，是績效管理存在的價值，（按）體現(xiàn)在績效管理的戰(zhàn)略目的、績效管理的管理目的和績效管理的開發(fā)目的上，它對提高組織的競爭力具有推動作用。這是績效管理存在的價值。其次，是績效管理的2大循環(huán)：一是績效管理的宏觀4循環(huán)，（按）二是績效管理的微觀4循環(huán)，（按）。第三，績效管理系統(tǒng)對“六項關鍵決策”給予明確回答，以確?？冃Ч芾淼挠行七M和實施。這“六項關鍵決策”分別是：（按）誰被評價？評價什么？多長時間評價一次？多長時間評價一次？由誰來評價？使用什么方法來評價？評價結果如何應用？這三部分一起構成了績效管理系統(tǒng)?。ò矗┫旅嫖揖涂冃Ч芾硐到y(tǒng)的具體內容逐一進行匯報，再次提醒個位，集中精力，跟上講課的思路，把內容弄清楚、弄明白，不要在實踐中出現(xiàn)大的差錯，這不但關系到你個人的管理能力問題，更涉及到你直接下屬的切身利益問題。首先，匯報績效管理系統(tǒng)的第1個問題，績效管理系統(tǒng)存在的價值，即績效管理到底有什么用？績效管理是通過它的戰(zhàn)略目的、管理目的及開發(fā)目的來實現(xiàn)它的價值的（按），各位請看這張表。（按）（一）績效管理有三個方面的目的績效管理的戰(zhàn)略目的是通過提高員工個體績效來促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的落地；績效管理的管理目的是通過激勵因素的作用，實現(xiàn)管理的高效目的；績效管理的開發(fā)目的是通過促進組織有效運轉和促進員工個人職業(yè)生涯更好地發(fā)展而實現(xiàn)的。我們先來看績效管理的戰(zhàn)略目的。請個位看這張圖（按），企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以績效考核指標的形式，分解到企業(yè)的各單位，企業(yè)的各單位再把相關的績效考核指標分解到各部門、各崗位，我們已經知道了個人與團隊、組織的績效關系是決定與制約的關系，通過各個崗位目標績效的實現(xiàn)及提升，決定部門/團隊目標績效的實惠，進而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的落地。目前我們只把公司的年度目標分解到了各單位，年初張總與各單位簽訂了年度目標責任書，但各單位與專業(yè)部門經理、各專業(yè)部門經理與各專業(yè)班組長/各崗位我們還沒有要求績效指標的分解及簽訂年度目標責任書，明年各管理處一定要把管理處的績效考核指標分解到各專業(yè)部門，各職能部門也要把績效考核指標分解到各崗位，后年各管理處也要把各專業(yè)部門的績效指標分解到各崗位。績效管理的戰(zhàn)略目的，說來起很裝簡單，真正理解不容易，真正地落實到工作中更是難上加難。二個方面的原因，一是企業(yè)對戰(zhàn)略宣傳重視程度不夠；二是對戰(zhàn)略落地關鍵路徑的研究不夠，大伙做工作，想到更多地是頭讓我這么做地，很少想到這項工作與公司的戰(zhàn)略有什么關系。在座的各位，有誰知道公司的戰(zhàn)略？公司確定的戰(zhàn)略規(guī)劃是“一橫一縱”戰(zhàn)略，一橫戰(zhàn)略是圍繞物業(yè)管理服務，實現(xiàn)精品戰(zhàn)略；一縱戰(zhàn)略是圍繞房地產開發(fā)的各業(yè)務版塊，積極介入，實現(xiàn)利潤增長的戰(zhàn)略；一橫戰(zhàn)略支撐一縱戰(zhàn)略，一縱戰(zhàn)略反哺支持一橫戰(zhàn)略。一說到戰(zhàn)略，員工，包括管理人員，大都認為與自己沒有關系，是公司領導的事情，是永遠漂在空中落不地的“虛無縹緲”的東西，實際情況并非如此，任何一家公司戰(zhàn)略都會有“利潤增長”一條，實現(xiàn)利潤增長的不二法則永遠是增加收入、降低費用支出，負責設備運行的崗位員工，都會有“巡視頻次”這么個指標，工程部的一名運行工，在班上本來規(guī)定每1小時巡視1次，比如說：心情不好、或者說上班之前與朋友喝了幾杯， 自己把它變成了每2小時巡視1次，巡視頻次人為地降低了，設備發(fā)生故障的機率會怎么樣？肯定會增大，設備故障機率增大的后果就是維修費用支出增大的幾率提高，單就運行這個崗位員工來說，還能對公司“利潤增長”這一戰(zhàn)略提供促進支持嗎？還有我們的環(huán)境管理、秩序維護、客戶服務三個服務專業(yè)，因我們的工作不到位，比如說，這幾天北方有沙塵暴，對我們的環(huán)境管理提出了更高的要求，很有可能因清潔不到位或檢查不到位，降低我們的服務質量，就有可能會對公司的“創(chuàng)造精品”戰(zhàn)略帶來不好的影響。公司戰(zhàn)略目標的落地，是通過各個崗位職責落實，提升績效來實現(xiàn)的。（回位操作）這是績效管理的戰(zhàn)略目的。績效管理的管理目的是通過激勵手段來實現(xiàn)的。“管理”這個詞是我們使用頻率很高的一個詞，各位是否清楚什么是管理？“管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成更有效的過程?！惫芾韽母旧辖鉀Q的是效率問題。事實上，管理也一直沿著三條主線發(fā)展——那就是解決勞動的效率、組織的效率和個人的效率。解決勞動效率的本質是教人做事，你要怎么怎么做；解決組織效率的本質是協(xié)調人做事，也是你或你們要怎么怎么做；解決個人效率的本質是激勵、開發(fā)人的潛能，“激勵人做事”，是自己要怎么怎么做，這比“教人做事”、“協(xié)調人做事”“要你做”更具有重要的意義?？冃Ч芾淼募钍侄危覀冊谟绊懣冃У募钜蛩刂幸呀浿v過了，是通過、、績效管理的開發(fā)目的有二個方面，一是對組織管理的開發(fā)；一個是對員工潛能的開發(fā)。在參加過培訓和看過績效管理及資料中，往往把績效管理的開發(fā)目的說成是對員工潛能的開發(fā)，而對組織管理的開發(fā)往往被所忽視，這是不全面的。我們先來看績效管理對組織管理的開發(fā)。（按）（1）績效管理對組織管理開發(fā)績效管理對組織的開發(fā)，我談二個觀點：一是推進績效管理工作需要企業(yè)扎實地基礎管理做支撐；二是績效管理能夠促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化。①績效管理對組織管理的開發(fā)，是通過企業(yè)扎實地基礎管理做支撐來實現(xiàn)的。 企業(yè)的基礎管理工作主要地體現(xiàn)在以下6個方面：（按）企業(yè)文化與發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)組織結構與管理控制；企業(yè)崗位管理體系；企業(yè)薪酬、預算、核算體系；企業(yè)的目標管理體系；信息平臺建立。由于時間的關系，這6個方面我簡單地提一下。近二年時間里，公司領導層做出5個方面的關鍵決策；一是薪酬管理；二是預算管理；三是績效管理；四是人才梯隊管理；五是建立信息平臺。前4項關鍵決策，已經實施或正在實施，這對解決公司現(xiàn)實問題及長遠發(fā)展意義重大，對公司“一橫一縱”戰(zhàn)略落地絕對給力。企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略方面：（按）構建績效管理體系需要的是企業(yè)管理者和員工認可多勞多得、能者上庸者下、獎勤罰懶的基本價值觀；需要的是企業(yè)管理者和員工崇尚團隊合作的核心價值觀。反之，公司領導對改變員工這種思想現(xiàn)狀的決心要大，采用可行方案加以實施。同時，構建績效管理體系需要的是企業(yè)有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，沒有發(fā)展戰(zhàn)略就不會有明確的發(fā)展目標和工作思路，在企業(yè)面臨發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)時，就會束手無策，喪失發(fā)展機遇。有的同事可能要問，我們這兒是管理處，管理處同樣也需要發(fā)展戰(zhàn)略，只不過是在公司戰(zhàn)略統(tǒng)領下，考慮未來幾年管理處的發(fā)展目標和工作思路。如果沒有發(fā)展目標，干到哪兒算哪兒，我們就沒有清晰地工作思路，各專業(yè)部門、各崗位員工也就失去了方向。組織結構與管理控制方面：（按）企業(yè)組織結構的實質是解決好職責權限分配問題，各部門職能是否清晰，是否體現(xiàn)責權利相匹配原則，只有責權利相匹配，才能解決好績效管理體系中涉及的被評價者、評價者、評價內容、評價結果運用等諸多要素的關系。公司總部在開展績效管理之前，行政人事部給公司領導提交了一份關于重新界定職能部門職責的報告，其目的也在于此。崗位管理體系方面（按）；崗位管理主要是解決崗位責權匹配問題。一是職系劃分，解決崗