【正文】 績效管理教案第一章 績效管理概論行政人事部 孫旭光前言——很高興與滄州分公司的同事們一起學(xué)習(xí)討論績效管理工作的相關(guān)內(nèi)容。我先做一下自我介紹，孫旭光，九日旭、光明的光，公司行政人事部負責績效管理的專員。計劃用3天的時間完成《績效管理概述》、《月度績效管理實操》二個專題的學(xué)習(xí)，各位有什么績效管理方面的問題，隨時打我的手機：13933191963。（按）績效管理培訓(xùn)的內(nèi)容很多，我們把它分為了績效管理概論、績效管理的工具與技術(shù)、績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋、績效結(jié)果與應(yīng)用及績效管理實施辦法實際操作使用8章內(nèi)容，公司總部在2014年，開展正式的培訓(xùn)不下10場，才完成了這二個專題內(nèi)容的學(xué)習(xí)，這次來咱們機場管理處通過3個晚、9個課時的培訓(xùn)，完成這2個專題的內(nèi)容，確實有點緊，還有，績效管理專業(yè)性很強，很多專業(yè)術(shù)語也不太好理解，當然了，我會力爭用通俗折語言把它說清楚、明白，但有些專業(yè)術(shù)語用通俗的語言是描述不出來的，還得要求同志們強記。所以，這3天的課同志們要高度地集中精力聽講，跟上我的思路，有一點點不明白的，就舉手提出來，不然，就會跟聽天書一樣的感覺。請各位看培訓(xùn)目錄（按）一是我們要清楚這次培訓(xùn)目標是什么；二是通過一個案例，增強大伙對績效管理的感性認識；三是今天具體的培訓(xùn)內(nèi)容；四是每一節(jié)課程結(jié)束后，我們都要進行一下回顧小結(jié)。下面，我們來看這次培訓(xùn)的目標。（按）通過這一專題內(nèi)容的培訓(xùn)，要求各位掌握4個方面的內(nèi)容：（按）績效與績效管理的含義；影響員工績效的因素；績效管理的地位和作用；績效管理體系的主要內(nèi)容。下面，我們通過一個案例，讓大伙初步感知什么是績效管理？A城貓王小白（按）與B城貓王小黑（按）是好朋友，每隔一段時間他們倆就會相互走訪一番。在一年走訪的過程中，小白驚奇的發(fā)現(xiàn)B城的變化，B城的整體城市建設(shè)要比A城好的多，B城的貓無論做什么節(jié)奏都很快，就連走路都要快于A城貓的幾個節(jié)拍；更為重要的是B城貓王小黑擁有耗子的存量竟是A城的兩倍……林林種種真是讓人羨慕呀！在晚宴上，小白就向小黑請教可以繁榮城市的“良方”。小黑在幾番“謙虛”之后說出了自己的“良方”。原來啊，B城與A城在兩年前，起點是一樣的，都處于貓世界的中等城市水平，但這并不是小黑心中想要的。小黑想要的是一個非常富足的B城！于是他就認真地思考可以讓B城富起來的方法。B城的居民是由100只貓組成的，其經(jīng)濟來源就是交易耗子的所得，也就是說要想B國富起來，很大程度上取決于交易耗子的所得。在貓世界里耗子資源的分布是大體上均等的，看來還是要在這100只貓上交耗子的數(shù)量上打主意。但貓們捉耗子的數(shù)量始終上不去！原來，B城還是處于吃“大鍋飯”狀態(tài)，耗子捉多捉少都一樣，最后都只是分“一份肉”而已，這樣，努力抓耗子“累個半死”成了公認的“傻子”，跟著“混飯”的，反而弄了個“大智”的象征。為解決吃“大鍋飯”的問題，小黑反復(fù)考慮之后做出規(guī)定如下：（按） 每只貓月底均需上繳50只耗子； 每多上繳1只耗子者，就可在原有基礎(chǔ)上多分得一塊肉； 每少上繳1只耗子者，則要在原有基礎(chǔ)上少分得一塊肉； 上繳的數(shù)量上、下不設(shè)限。這個規(guī)定出臺以后，貓們工作熱情上來了，紛紛努力去追捕耗子，因為誰都愿自己的碗里裝得更滿一些、肚子吃的更飽一些。于是，B城存欄耗子的數(shù)量也開始明顯增加了很多。一年時間過去了，小黑去倉庫檢查工作，發(fā)現(xiàn)倉庫里耗子的存欄數(shù)量倒是多了起來，可是耗子是小的多大的少呀！這樣看來數(shù)量倒還可以，質(zhì)量可是個問題！小耗子在交易時賣不上價呀！小黑經(jīng)過調(diào)查得知，反正只算數(shù)量又不算質(zhì)量，小耗子好抓，大耗子難抓。到時候無論大、小分的都是一樣的肉，捉小耗子反而抓的多，分的肉多，誰會去做“傻事”呀！于是，為解決“質(zhì)量“問題，小黑又將規(guī)定進行了如下的調(diào)整： 原來4條原則不變；（按）上繳耗子“一只”的計算標準為1斤，不足1斤的將累計1斤后結(jié)算，且耗子需皮毛光鮮。三個時間過去了，B城貓王小黑發(fā)現(xiàn)倉庫里耗子的數(shù)量和質(zhì)量都可以，但是，一部分“貓們”的情緒始終不理想，尤其是那些“半大子”貓們，總是提不精神來。小黑很是不解！經(jīng)過調(diào)查得知有兩點原因：（1）青壯年貓們由于技術(shù)成熟抓的耗子多，有一部分成年貓依仗著資歷老、輩份高，在工作中經(jīng)常晚來早走、對主管貓不敬，還欺壓“半大子”貓。而“半大子”貓們雖然早來晚走、聽從管理、盡職盡責，但終究由于捕抓經(jīng)驗少、能力有限，使得抓耗子的數(shù)量不如青壯年貓們多。不但分到的肉要比老貓少的，而且還時常要忍受成年貓們的欺負，很是郁悶！“半大子”貓們看不到自己前途，倍感“絕望”?。?）個別的貓為了多抓耗子，竟然搶同伴的耗子，背后下黑手的現(xiàn)象時有發(fā)生、更有甚者，竟打傷了同伴…..小黑得知后心想，這樣下去還了得，貓心要是真散了，隊伍可就不好帶了！再說團結(jié)就是力量，于是，小黑又決定將現(xiàn)有規(guī)定，再次做出調(diào)整：（按）…..經(jīng)過幾番苦心的經(jīng)營，B城在小黑的領(lǐng)導(dǎo)下，抓獲耗子的數(shù)量和質(zhì)量成倍數(shù)增長，城市經(jīng)濟也屢創(chuàng)新高，國富隨之帶來的就是民強，B城終于成為貓王國里的超級“城市”，貓兒們也過上了富足的生活……通過這個故事，各位對以下3個問題進行一下思考：（（按）小黑使B城“富裕”的具體措施都有哪些？ 貓王小黑管理工作過程的本質(zhì)？ 小黑對指標及標準進行了及時地調(diào)整，對提高貓們的工作熱情作用很大，這說明了什么？從小黑的三次指標及標準“調(diào)整”中我們感受到了什么？ 下面我們一起對這3個問題進行一下分析。（按）小黑使B城“富?！钡木唧w措施都有哪些？措施：他把B城的整體利益與這100只貓的個體利益兩者之間緊密的聯(lián)系起來，通過三次目標及標準的調(diào)整，及相應(yīng)激勵措施，“多抓耗子者多吃肉，少抓耗子者少吃肉！”，以此來激發(fā)每只貓對抓耗子的熱情！讓每只貓捉數(shù)量更多、質(zhì)量又好的耗子。結(jié)論：（1）“多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得！”的方法可以激發(fā)喚起員工多創(chuàng)“工作業(yè)績”熱情呢？第二點，要做到“雙贏”?。ò矗?）要“雙贏”！過分的單方面強調(diào)一方的利益是不切合實際的、也是不得人心的！得不到認同，企業(yè)發(fā)展了，員工的職業(yè)生涯會拓寬，薪酬待遇也會隨之向好的方向發(fā)展，公司近二年的發(fā)展已經(jīng)充分地說明了這一點。（按）貓王小黑管理工作過程的本質(zhì)？（按）我們可以小黑管理工作過程看出這樣一個路徑：首先（按），確定目的（為了使B城富裕）；其次（按），確定指標和標準；再次（按），對指標進行評價，最后（按），給予激勵！之后這一過程再次重復(fù)……。這一過程實質(zhì)上就是績效管理，這是績效管理的簡單模型。小黑對指標及標準進行了及時地調(diào)整，對提高貓們的工作熱情作用很大，這說明了什么？（按）在這一過程中，貓王小黑對指標及標準做了三次調(diào)整，第一次只是簡單地把“數(shù)量”做為評價貓們工作的標準；第二次又把抓耗子的“質(zhì)量”做為評價工作標準加上去了；第三次又把貓們抓耗子過程中的態(tài)度加上去了……。如果貓王小黑不做后來評價標準的調(diào)整，能不能再提高大多數(shù)貓們的工作熱情呢？不能，這說明什么呢？（按）結(jié)論：（1）對貓們工作的評價，要根據(jù)實際發(fā)生的問題，而對指標及其標準要進行及時地調(diào)整設(shè)定，是績效管理工作最為重要的工作；（按）（2）對貓們工作給予正確、合理的評價，不但要有數(shù)量方面的指標，還要有質(zhì)量、效率、工作過程中表現(xiàn)出的行為等綜合性指標；（按）（3）一個合理的指標設(shè)計可以給企業(yè)帶來好的績效，但一個失誤的指標設(shè)計，不但不能使員工很好的創(chuàng)造出績效，不容忽視的是它還會帶來一系列負面影響。B城由于只以耗子的上繳數(shù)量來分肉，耗子的質(zhì)量不好還不說，更重要的是貓們滋生出了投機取巧的壞作風(fēng)！我們來看第3個問題（按） 從小黑貓的三次指標及標準的“調(diào)整”中我們感受到了什么？（按）“績效”是動態(tài)的，會隨著能力、態(tài)度的變化而變化的?？冃Ч芾硇枰覀兗皶r的發(fā)現(xiàn)問題，并及時的做出正確地調(diào)整，只有這樣，才能真正提升績效。績效管理與績效考核的關(guān)系？（按）我們在學(xué)習(xí)績效管理的時候，時常提到績效考核，績效考核與績效管理是不是一回事呢？實際上績效考核與績效管理不是一回事，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，但二者是歷史淵源的，是先有的績效考核，后有的績效管理?？冃Ч芾硎怯煽冃Э己税l(fā)展而來，績效考核經(jīng)歷了由成本考核到財務(wù)考核，再到以財務(wù)考核為主結(jié)合非財務(wù)指標考核，再到以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標考核，上個世紀80年代前后，績效管理理論和實踐，在經(jīng)濟發(fā)達國家企業(yè)界得到豐富和發(fā)展，到90年代，績效管理理論體系日臻完善，在國內(nèi)企業(yè)界推行績效管理大約2000年前后，大面積普遍推行在2005年以后，開展績效管理工作的企業(yè)，的確能夠提升企業(yè)的整體績效，下面我們通過“通用電氣公司”開展績效管理所取得的成績，來說明這個問題。（按）通用電氣公司，各位看過它的相關(guān)材料嗎？說到通用電氣公司大伙可能會不熟悉，是電燈發(fā)明人“愛迪生”，在1892年設(shè)立了這家公司。已經(jīng)有120多年的歷史。這是一艘企業(yè)界航空母艦，它的管理之道，一直被人們奉為管理學(xué)的經(jīng)典之作，而GE的績效管理制度則是其管理典笈中的重要篇章。說到通用電氣公司，不得不提這個人——杰克韋爾奇，1981年任職通用電氣公司的CEO。（按）杰克韋爾奇在通用電氣任職19年的時間里,確定了“數(shù)一數(shù)二“戰(zhàn)略，調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，重視培訓(xùn)、績效管理，GE各項主要指標一直保持著兩位數(shù)的增長：GE的年收益從250億美元增長到1005億美元，增長了302%，凈利潤從15億美元上升為93億美元，增長了520%，而員工則從40萬人削減至30萬人。GE的市場價值超過了2800億美元，已連續(xù)多年名列財富世界500強的前列。通用電氣的績效管理系統(tǒng)包含6個方面的內(nèi)容：（按）●每年年初，公司各事業(yè)部、各分部門經(jīng)理及員工都要自己制定目標工作計劃；●在計劃執(zhí)行過程中，主管經(jīng)理不繼地記錄、溝通、輔導(dǎo)；●每季度進行一次小結(jié)；主管經(jīng)理基于考核結(jié)果及客觀因素，確定員工在公司各考核指標下所評定的等級，寫出評語報告，并提出對他們的使用和發(fā)展方向建議；●員工的評價報告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字，然后由上一級經(jīng)理簽字批準?！窀鶕?jù)員工的考核結(jié)果確定是否提高工資、晉升職務(wù)，發(fā)放獎金。 ●年底作總體性考核和改進方案。 從以上6個方面的內(nèi)容，完整地體現(xiàn)了績效管理的四個環(huán)節(jié)。第一個方面：績效計劃的制定；第二方面的內(nèi)容：績效監(jiān)控；第三、四方面的內(nèi)容：績效評價；第五、六方面的內(nèi)容：績效結(jié)果的應(yīng)用。我給大伙推薦二本書《杰克韋爾奇?zhèn)鳌?、《贏》，感興趣的可以去讀一讀，感受一下世界大公司是如何規(guī)范管理的，去體會世界級公司的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、績效人家是怎么弄的，一定能夠提高我們對企業(yè)管理的理性認識。下面我們來看具體的培訓(xùn)內(nèi)容（連按二下）在績效管理概論這一章中，有三節(jié)培訓(xùn)內(nèi)容，分別是（按）第一節(jié) 績效的含義、性質(zhì)及類型第二節(jié) 績效管理的內(nèi)涵第三節(jié) 企業(yè)開展績效管理存在的常見問題 我們先來看第一節(jié)的內(nèi)容：（按）第一節(jié) 績效的含義、性質(zhì)及類型一、績效的含義一位管理大量曾經(jīng)說過：（按）所有的組織都必須思考績效為何物！那什么是績效呢？（按）我們先從字面上來進行理解：“績”的含義什么？；“效”的含義是什么？ （按）“績”字，你能想起什么詞？ （按） 成績、戰(zhàn)績、功績…… 是什么意思呢？是不是（按） ——成果、功業(yè)；即：結(jié)果； （按）“效”字，你能想起什么詞？ （按） 效驗、效果、成效、效率…… 是什么意思呢？是不是（按） ——功用、成果；即：過程、過程中及整個過程的結(jié)果。從以上字面上分析，我們可以得出這樣的結(jié)論（1）：績效是結(jié)果和過程。（按）在我們的實際工作中，員工的具體表現(xiàn)是存在一定差異的，有的時候，這種差異還是很大的，員工張三與李四工作結(jié)果可能差不不多，李四也可能在技術(shù)上優(yōu)于張三，但他二的直接上級對張三的評價很可能好于李四，這是為什么？原因就在于他二人在工作中的表現(xiàn)不同，這種表現(xiàn)可能是：……（連續(xù)按）嚴格認真、主動高效、（主動就是不用別人告訴你，你就能出色地完成任務(wù)——阿爾伯特哈伯德把信送給加西亞）客戶意識、團隊合作、……以上所有這些表現(xiàn)，我們用8個字概括（按）：知識、技能、行為、態(tài)度。其中（按）：知識、技能和行為，我們稱之為（按）“工作能力”?！皯B(tài)度”很重要，一個人知識很豐富、技能也很嫻熟，如果他不樂于做工作，肯定做不好，什么是態(tài)度？（按）態(tài)度就是人們的“感受、情感和意向”的表現(xiàn)。感受是受人自身的道德觀和價值觀控制的，是人對事情的判斷；情感即“喜歡厭惡”、“愛恨”等；意向即感覺要做點什么，可能會是去做這項工作，也可能是不去做這項工作，這才有：“思考、謀慮、策劃”等我們通常把“工作能力”和“工作態(tài)度”（按），稱之為“工作行為”（按）。通過以上分析，我們又可以得出這樣一個結(jié)論（2）：（按）績效是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，工作能力和工作態(tài)度統(tǒng)稱為工作行為。如果說某人工作能力很強，態(tài)度也很端正，是不是他就一定能夠做好工作呢？（按）比如說：工程部張三，股票知識很豐富，抄股的技能也很優(yōu)秀，在工作崗位上抄股時的態(tài)度也很端正，通過抄股也確實掙了一部分錢！張三所作所為，與組織目標對他的要求相一致嗎？（按）于是，我們又有一個結(jié)論按（3）：工作業(yè)績、工作行為是與組織目標相關(guān)的。由于時間的關(guān)系，我把結(jié)論就直接給出了，不再一一進行分析了。（按）結(jié)論（4）：工作業(yè)績、工作行為是一定能夠被評價出來的； 結(jié)論（5）：績效的主體不單單是員工，團隊、組織也是績效的主體。 需要說明的是，團隊、組織的績效，只有工作業(yè)績的評價，而沒有工作行為的評價?？冃Фx：組織、團隊及員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績（工作結(jié)果）、工作能力和工作態(tài)度（工作行為）。現(xiàn)在我們把這個定義去掉，各位想一想績效的定義是什么？——提問1人?。ò矗冃У亩x要從以下6個含義去理解：績效的主體是組織、團隊或個人績效與過程有關(guān)，過程中階段性結(jié)果及表現(xiàn)是要評價的；研究績效問題必須考慮時間周期因素；績