【正文】 劃表； 對單位管理績效評價時，使用的是（按）……對單位質量績效評價時，使用的是（按）……對單位正副經理任務績效評價時，不使用表格（按）單位任務、管理、質量績效的評價結果，視同對單位正副經理任務績效評價結果；對其它管理人員、經營管理職系任務績效評價時，使用的是（按）……一樣的表格；對專業(yè)技能職系任務績效評價時，使用的是（按）……對管理人員管理類周邊、管理績效評價時，使用的是（按）……一樣的表格；對非管理類人員周邊績效評價時，使用的是（按）……一樣的表格；對人員年度綜合表現績效評價時，使用的是（按）……3類不同的表格。對于使用的表格具體是哪一個，不要刻意去記，在使用過程的時候，你按照這張表能夠找到行。以上我匯報的內容是從理論上應該有的內容，在企業(yè)具體操作使用時，可根據企業(yè)的實際情況，對以上內容進行取舍。公司2015年版的績效管理實施辦法中，對單位的評價內容去掉了管理績效評價。（按）對員工績效評價的內容去掉了周邊和管理績效的評價。對員工績效評價的內容去掉了周邊和管理績效去掉以后，并不代表這部分內容不進行評價了，而是在月度任務績效評價時，把任務績效評價完畢以后，對任務績效評價結果再做加權處理。至于如何加權處理，以公司正式下發(fā)的文件為準。（回位操作）我們來看第四個問題：評價人（按）各績效維度由誰來評價——評價人？ 各績效維度由誰來評價部分，我講四項內容：一是績效評定分值的概述；二是各績效維度由誰來評價，即“評價人”是誰；三是季度/月度績效評定分值的概念；四是月度績效綜合評定分會的概念。 （1）評價人我們來看這張表（點誰來評價）各績效主體各個績效維度是由誰評價的——評價人各單位季度任務績效的評價人是（按）公司領導?！枰f明的是，公司領導不直接給各單位評分，而是對各職能部門所負責的各單位年度績效目標責任書中相關指標完成信息收集、匯總、分析結果的審批。這其中有三層意思：一層意思是公司領導對單位任務完成情況不直接打分；第二層意思各單位年度績效目標責任書中相關指標完成情況，是職能部門以對該項指標完成信息的收集、匯總和分析報告形式向公司領導提供的；第三層意思是，公司領導對職能部門所提供信息的準確性還要進行審核，如獲得該項指標信息的方案是否可行，如果方案不被領導認可，那職能部門所提供的信息就不會被公司領導認可，公司領導就要根據自己掌握的情況進行判斷訪指標的評價分值。各單位季度質量績效評價人是（按）質量管理部和質量管理部的分管領導。公司除高層、單位正副經理以外員工月度任務績效評價人均為（按）被評價人的直接上級。各單位正副經理年度綜合表現績效的評價人是（按）……各單位其它管理人員年度綜合表現績效的評價人是（按）……非管理員工年度綜合表現績效的評價人是（按）……下面我們再來看，各評價人對各績效維度進行評價后，結果的名稱叫什么？（2）績效評定分值評價人對績效主體某一績效維度在本績效期間評價結果的分值，稱之為績效主體、績效周期的、該績效維度的“績效評定分值”，也就是說，此分值與績效主體的該項績效維度及對維度評價周期有關，與此績效維度重要程度是無關的，要把每個績效維度都看成是滿分進行評價；它與后面我們要提到“季/月度績效評定分值”和“月度績效綜合評定分值”不同點在于，后者與績效維度的重要程度是有關的。評價人對該績效維度在本績效期間評價結果的分值，稱之為績效主體、績效周期的、該績效維度的“績效評定分值”，也就是說，此分值與績效主體的該項績效維度及對維度評價周期有關，與此績效維度重要程度是無關的，要把每個績效維度都看成是滿分進行評價；它與后面我們要提到“季/月度績效評定分值”和“月度績效綜合評定分值”不同點在于，后者與績效維度的重要程度是有關的。公司領導對各單位季度任務績效評價的結果叫？任務績效……？年度績效表現績效……？（回位操作）下面我們來看季度/月度績效評定分值的計算（點4 ）（3）季度/月度績效評定分值的計算單位季度績效評分分值的計算=單位季度任務績效評定分值的80%+單位季度質量績效評定分值的20%；單位正副職季度績效評定分值=單位季度績效評分分值；其他管理人員月度績效評定分值=其他管理人員月度任務績效評定分值；經營管理職系其他人員月度績效評定分值=經營管理職系其他人員月度任務績效評定分值；專業(yè)技能職系員工月度績效評定分值=專業(yè)技能職系員工月度任務績效評定分值。需要說明的問題：如果單位績效維度還有管理績效內容，那單位季度績效評定分值=……如果單位正副職績效維度還有管理類周邊績效、管理績效內容，那單位正副職季度績效評定分值=……同樣，如果其他管理人員還有季度……；非管理類員工還有季度……。（回位操作）下面我們來看季度/月度績效評定分值的計算（點5）（4）月度績效綜合評定分值的計算單位正副職月度績效綜合評定分值=單位季度績效評定分值的80%+個人季度管理績效評定分值的10%+個人季度管理類周邊績效評定分值的10%；2015年我們把個人周邊及管理績效評定去了，那單位正副職月度績效綜合評定分值=？單位季度績效評定分值的100%專業(yè)部門經理月度績效綜合評定分值=個人月度任務績效評定分值的70%+個人季度管理績效評定分值的20%+個人季度管理類周邊績效評定分值的10%；2015年我們把個人周邊及管理績效評定去了，那專業(yè)部門經理月度績效綜合評定分值=？個人月度任務績效評定分值的100%，但是任務績效評定分值以后，再做加權處置。專業(yè)班組長月度績效綜合評定分值=個人月度任務績效評定分值的70%+個人季度管理績效評定分值的20%+個人季度管理類周邊績效評定分值的10%；2015年我們把個人周邊及管理績效評定去了，那專業(yè)班級長月度績效綜合評定分值=？個人月度任務績效評定分值的100%，但是任務績效評定分值以后，再做加權處置。經營管理職系其他員工月度績效綜合評定分值？專業(yè)技能職系員工月度績效綜合評定分值？=個人月度任務績效評定分值的85%+個人季度非管理類周邊績效評定分值的15%；2015年把非管理類周邊績效評價去掉，非管理類員工個人月度績效綜合評定分值=個人月度任務績效評定分值的100%，之后，再做加權處置。（回位操作）我們再把以上內容回顧一下（按多久評價一次）下面我們來看員工月度績效工作的計算（回位操作）“使用什么評價方法” （按）我重點講解二個方面的內容：一是績效評價方法的分類；二是量表評價方法、目標管理評價方法介紹；績效評價方法的分類績效評價方法分為三大類：絕對標準法、相對標準法和描述法。絕對標準法是人與客觀尺度相比較的方法；常用的有二種方法，一是量表法，人與以預先約定的客觀標準為尺度比較；二是目標管理法，人與預先約定的目標標準為尺度比較。相對標準法是人與人相比較的方法；常用的有排序法、一一對比法（平行對比法）、和人物對比法。缺點：無法對個體進行單獨評價；無法在不同群體之間進行比較。描述法：記錄事實或敘述事件或寫鑒定。如畢業(yè)鑒定、發(fā)展?jié)摿﹁b定、關鍵事件鑒定等做出評價。以上是關于績效評價方法的分類，下面我具體來看什么是量表法？（按）量表法：將一定的分數或比重分配到各個績效評價指標上，使每項評價指標都有一個權重，（按）然后由評價者根據被評價人在各個評價指標上的表現情況，根據標度的規(guī)定為被評價人確定一個恰當的標志，對被評價人作出評價、打分，最后匯總計算出總分，作為被評價人的績效評價結果。我們在看量表法定義之前，先明白權重、標度的規(guī)定這2個概念，熟悉一下我們現在使用的,經營管理職系員工月度任務績效計劃/評價表》中的具體內容構成。什么是權重？以及權重如何確定？（按）權重就是指標的重要程度，是某一項指標，在績效當期整個績效指標中的相對重要程度。權重確定：最小權重單位不小于5%；各項指標權重相加為1.估算確定：如共5項指標，平均權重20%；最為重要的指標定為30%；相對重要的定為25%；從最為不重要、相關不重要的指標權重中取數。 精度估算確定：如共有5項指標，每一項指標與其它指標重要程度進行比較，重要的得3分，不重要的得1分，同樣重要的得2分，最后統(tǒng)計每個指標的得分?，F在我們來看公司正在使用的《經營管理職系員工月度任務績效計劃/評價表》的內容。這個計劃/評價表由2部分構成：正表及說明二部分。今天我們只看正表部分的內容、、員工月度績效計劃/評價表中的衡量標準，只是工作標準，而沒有評分標準，即衡量標準，也就是員工超過了工作標準得多少分，低于工作標準得多少分，把評分標準加上，是很困難的事，我們整天別干事了，就研究如何評分了。還需要一個評分的表，這個就是：標度的規(guī)定（按）標度的規(guī)定就是評分標準。我們來看公司的《任務績效指標評價等級定義表》，分了5個等級，分別對應5分制的分值，用以指導管理人員為被評價人做“標志”，這個標志，就是確定等級及評分。表中具體內容這樣理解、、這二個表一起使用才能給員工當期的績效評價出一個分值來，我們這樣做，使用的評價方法就是量表法?，F在我們來看什么是量表評價方法？（按）現在我們正在使用的《經營管理職系員工月度績效計劃/評價表》+《任務績效指標評價等級定義表》=量表法?，F在我們一起來看量表評價方法的定義，就容易的多了！量表法：將一定的分數或比重分配到各個績效評價指標上，使每項評價指標都有一個權重，（按）然后由評價者根據被評價人在各個評價指標上的表現情況，根據標度的規(guī)定為被評價人確定一個恰當的標志，對被評價人作出評價、打分，最后匯總計算出總分，作為被評價人的績效評價結果。下面我們來看目標管理評價方法。（按）我們再來看《經營管理職系員工月度績效計劃/評價表》，（按）如果在表中插入一列，加上“評分標準”一欄，還需要《任務績效評價等級定義表》嗎？不需要了，這就是目標管理評價方法。各位看看“目標管理評價方法”的定義，有什么理解不了的嗎？量表及目標管理評價方法的不同點在哪兒？員工月度績效工資的計算績效評價結果對月度績效工資影響，是由月度績效綜合評定分值決定的。（點7）這是公司績效管理實施辦法中的表8《月度績效綜合評定分值與績效評定等級確定表》，表9《單位正副職績效評定等級與Q值對照表》，表10《單位正副職以外員工績效評定等級與Q值對照表》。各位看著這3張表，我們來做練習。（點8）①某管理處經理6月份“月度績效綜合評定分值”為74分，該經理月度績效工資核定數為1500元，請問該管理處經理，6月份的績效工資拿到手的數是多少？對照表8，績效評定等級為“Ⅳ”合格； 對照表9，Q值為“； 1500*=1455元，少了45元。（點9）②某管理處經理6月份“月度績效綜合評定分值”為80分，該經理月度績效工資核定數為1500元，請問該管理處經理，6月份的績效工資拿到手的數是多少？對照表8，績效評定等級為“Ⅲ”良好； 對照表9，Q值為“1”； 1500*1=1500元。 （點10）③某管理處專業(yè)部門經理6月份“月度績效綜合評定分值”為74分，該經理月度績效工資核定數為900元，請問該管理處專業(yè)部門經理，6月份的績效工資拿到手的數是多少？對照表8，績效評定等級為“Ⅳ”合格； 對照表10，Q值為“1”； 900*1=900元。 （點11）④某管理處工程部維修技工6月份“月度績效綜合評定分值”為84分，該維修技工月度績效工資核定數為370元，請問該管理處工程部維修技工，6月份的績效工資拿到手的數是多少？對照表8，績效評定等級為“Ⅲ”良好； 對照表10，Q值為“”； 370*=381元，多了11元。（點12）⑤該維修技工某管理處工程部維修技工6月份“月度績效綜合評定分值”為60分，該維修技工月度績效工資核定數為370元，請問該管理處工程部維修技工，6月份的績效工資拿到手的數是多少？對照表8，績效評定等級為“Ⅴ”較差； 對照表10，Q值為“”； 370*=359元，少了11元。（回位操作）通過以上練習，一方面我們知道了月度績效綜合評定分值與“月度績效工資”如何計算掛鉤的；另一方面，更重要是告訴大家二個事實，一是對單位正副職績效評定等級要求嚴于其他主體員工的要求；二是績效管理并不是為了扣員工的“錢”，對當月、當年影響并不大；但是，績效低的員工比績效高的員工相比，第二年會每月差50—100元；二、三年后每月工資會差的更多。對于各級管理者來說，績效低的管理者比績效高的管理者相比，第二年會每月差上100到300元不等吧，二、三年后每月會差的更多。第二節(jié)的內容，我們就學完了，現在我們再一起回顧下相關的內容：什么是管理管理？管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織目標保持一致的手段及過程?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的構成是什么？由3部分構成：一是績效管理存在的價值，是通過績效管理的戰(zhàn)略目的，管理目的和開發(fā)目的而實現的；二是績效管理宏觀和微觀循環(huán)，宏觀循環(huán)有編制績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效報償；微觀循環(huán)有計劃、實施、檢討和處置；三是績效管理的5項關鍵決策，評價什么、多久評價一次、誰來評價、使用什么評價方法及評價結果如何運用?？冃Ч芾泶嬖诘膬r值是什么？戰(zhàn)略目的：通過提高員工績效，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的落地；管理目的：通過目標、承諾、結果運用、強化等激勵手段，激發(fā)員工的潛能，提高員工的綜合素質，進而提升員工的績效；開發(fā)目的：對組織管理的開發(fā)，對員工潛能的開發(fā)。績效管理宏觀4循環(huán)的分別解決什么核心問題？工作內容是什么？管理因素有哪些？編制績效計劃環(huán)節(jié)績效計劃編制環(huán)節(jié)的核心問題是二個保證，二個保障。二個保證是：保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性；保證績效目標得以順利實現。二個保障是：保障個人績效和組織績效得到同步提升；保障給績效監(jiān)控提供指南。工作內容有二項，編制績效計劃；編制績效監(jiān)控計劃。這一環(huán)節(jié)的管理因素就是直接上級與下屬，就下一績效周期(月度)完成哪些工作，每項的工作如何完成，完成過程中及結果的標準是什么，這項工作與其它工作相比，其重要程度如何