【正文】 劃表； 對單位管理績效評價時，使用的是（按）……對單位質(zhì)量績效評價時，使用的是（按）……對單位正副經(jīng)理任務(wù)績效評價時，不使用表格（按）單位任務(wù)、管理、質(zhì)量績效的評價結(jié)果，視同對單位正副經(jīng)理任務(wù)績效評價結(jié)果；對其它管理人員、經(jīng)營管理職系任務(wù)績效評價時，使用的是（按）……一樣的表格；對專業(yè)技能職系任務(wù)績效評價時，使用的是（按）……對管理人員管理類周邊、管理績效評價時，使用的是（按）……一樣的表格；對非管理類人員周邊績效評價時，使用的是（按）……一樣的表格；對人員年度綜合表現(xiàn)績效評價時，使用的是（按）……3類不同的表格。對于使用的表格具體是哪一個，不要刻意去記，在使用過程的時候，你按照這張表能夠找到行。以上我匯報的內(nèi)容是從理論上應(yīng)該有的內(nèi)容，在企業(yè)具體操作使用時，可根據(jù)企業(yè)的實際情況，對以上內(nèi)容進(jìn)行取舍。公司2015年版的績效管理實施辦法中，對單位的評價內(nèi)容去掉了管理績效評價。（按）對員工績效評價的內(nèi)容去掉了周邊和管理績效的評價。對員工績效評價的內(nèi)容去掉了周邊和管理績效去掉以后，并不代表這部分內(nèi)容不進(jìn)行評價了，而是在月度任務(wù)績效評價時，把任務(wù)績效評價完畢以后，對任務(wù)績效評價結(jié)果再做加權(quán)處理。至于如何加權(quán)處理，以公司正式下發(fā)的文件為準(zhǔn)。（回位操作）我們來看第四個問題：評價人（按）各績效維度由誰來評價——評價人？ 各績效維度由誰來評價部分，我講四項內(nèi)容：一是績效評定分值的概述；二是各績效維度由誰來評價，即“評價人”是誰；三是季度/月度績效評定分值的概念；四是月度績效綜合評定分會的概念。 （1）評價人我們來看這張表（點誰來評價）各績效主體各個績效維度是由誰評價的——評價人各單位季度任務(wù)績效的評價人是（按）公司領(lǐng)導(dǎo)。——需要說明的是，公司領(lǐng)導(dǎo)不直接給各單位評分，而是對各職能部門所負(fù)責(zé)的各單位年度績效目標(biāo)責(zé)任書中相關(guān)指標(biāo)完成信息收集、匯總、分析結(jié)果的審批。這其中有三層意思：一層意思是公司領(lǐng)導(dǎo)對單位任務(wù)完成情況不直接打分；第二層意思各單位年度績效目標(biāo)責(zé)任書中相關(guān)指標(biāo)完成情況，是職能部門以對該項指標(biāo)完成信息的收集、匯總和分析報告形式向公司領(lǐng)導(dǎo)提供的；第三層意思是，公司領(lǐng)導(dǎo)對職能部門所提供信息的準(zhǔn)確性還要進(jìn)行審核，如獲得該項指標(biāo)信息的方案是否可行，如果方案不被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，那職能部門所提供的信息就不會被公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，公司領(lǐng)導(dǎo)就要根據(jù)自己掌握的情況進(jìn)行判斷訪指標(biāo)的評價分值。各單位季度質(zhì)量績效評價人是（按）質(zhì)量管理部和質(zhì)量管理部的分管領(lǐng)導(dǎo)。公司除高層、單位正副經(jīng)理以外員工月度任務(wù)績效評價人均為（按）被評價人的直接上級。各單位正副經(jīng)理年度綜合表現(xiàn)績效的評價人是（按）……各單位其它管理人員年度綜合表現(xiàn)績效的評價人是（按）……非管理員工年度綜合表現(xiàn)績效的評價人是（按）……下面我們再來看，各評價人對各績效維度進(jìn)行評價后，結(jié)果的名稱叫什么？（2）績效評定分值評價人對績效主體某一績效維度在本績效期間評價結(jié)果的分值，稱之為績效主體、績效周期的、該績效維度的“績效評定分值”，也就是說，此分值與績效主體的該項績效維度及對維度評價周期有關(guān)，與此績效維度重要程度是無關(guān)的，要把每個績效維度都看成是滿分進(jìn)行評價；它與后面我們要提到“季/月度績效評定分值”和“月度績效綜合評定分值”不同點在于，后者與績效維度的重要程度是有關(guān)的。評價人對該績效維度在本績效期間評價結(jié)果的分值，稱之為績效主體、績效周期的、該績效維度的“績效評定分值”，也就是說，此分值與績效主體的該項績效維度及對維度評價周期有關(guān)，與此績效維度重要程度是無關(guān)的，要把每個績效維度都看成是滿分進(jìn)行評價；它與后面我們要提到“季/月度績效評定分值”和“月度績效綜合評定分值”不同點在于，后者與績效維度的重要程度是有關(guān)的。公司領(lǐng)導(dǎo)對各單位季度任務(wù)績效評價的結(jié)果叫？任務(wù)績效……？年度績效表現(xiàn)績效……？（回位操作）下面我們來看季度/月度績效評定分值的計算（點4 ）（3）季度/月度績效評定分值的計算單位季度績效評分分值的計算=單位季度任務(wù)績效評定分值的80%+單位季度質(zhì)量績效評定分值的20%；單位正副職季度績效評定分值=單位季度績效評分分值；其他管理人員月度績效評定分值=其他管理人員月度任務(wù)績效評定分值；經(jīng)營管理職系其他人員月度績效評定分值=經(jīng)營管理職系其他人員月度任務(wù)績效評定分值；專業(yè)技能職系員工月度績效評定分值=專業(yè)技能職系員工月度任務(wù)績效評定分值。需要說明的問題：如果單位績效維度還有管理績效內(nèi)容，那單位季度績效評定分值=……如果單位正副職績效維度還有管理類周邊績效、管理績效內(nèi)容，那單位正副職季度績效評定分值=……同樣，如果其他管理人員還有季度……；非管理類員工還有季度……。（回位操作）下面我們來看季度/月度績效評定分值的計算（點5）（4）月度績效綜合評定分值的計算單位正副職月度績效綜合評定分值=單位季度績效評定分值的80%+個人季度管理績效評定分值的10%+個人季度管理類周邊績效評定分值的10%；2015年我們把個人周邊及管理績效評定去了，那單位正副職月度績效綜合評定分值=？單位季度績效評定分值的100%專業(yè)部門經(jīng)理月度績效綜合評定分值=個人月度任務(wù)績效評定分值的70%+個人季度管理績效評定分值的20%+個人季度管理類周邊績效評定分值的10%；2015年我們把個人周邊及管理績效評定去了，那專業(yè)部門經(jīng)理月度績效綜合評定分值=？個人月度任務(wù)績效評定分值的100%，但是任務(wù)績效評定分值以后，再做加權(quán)處置。專業(yè)班組長月度績效綜合評定分值=個人月度任務(wù)績效評定分值的70%+個人季度管理績效評定分值的20%+個人季度管理類周邊績效評定分值的10%；2015年我們把個人周邊及管理績效評定去了，那專業(yè)班級長月度績效綜合評定分值=？個人月度任務(wù)績效評定分值的100%，但是任務(wù)績效評定分值以后，再做加權(quán)處置。經(jīng)營管理職系其他員工月度績效綜合評定分值？專業(yè)技能職系員工月度績效綜合評定分值？=個人月度任務(wù)績效評定分值的85%+個人季度非管理類周邊績效評定分值的15%；2015年把非管理類周邊績效評價去掉，非管理類員工個人月度績效綜合評定分值=個人月度任務(wù)績效評定分值的100%，之后，再做加權(quán)處置。（回位操作）我們再把以上內(nèi)容回顧一下（按多久評價一次）下面我們來看員工月度績效工作的計算（回位操作）“使用什么評價方法” （按）我重點講解二個方面的內(nèi)容：一是績效評價方法的分類；二是量表評價方法、目標(biāo)管理評價方法介紹；績效評價方法的分類績效評價方法分為三大類：絕對標(biāo)準(zhǔn)法、相對標(biāo)準(zhǔn)法和描述法。絕對標(biāo)準(zhǔn)法是人與客觀尺度相比較的方法；常用的有二種方法，一是量表法，人與以預(yù)先約定的客觀標(biāo)準(zhǔn)為尺度比較；二是目標(biāo)管理法，人與預(yù)先約定的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為尺度比較。相對標(biāo)準(zhǔn)法是人與人相比較的方法；常用的有排序法、一一對比法（平行對比法）、和人物對比法。缺點：無法對個體進(jìn)行單獨評價；無法在不同群體之間進(jìn)行比較。描述法：記錄事實或敘述事件或?qū)戣b定。如畢業(yè)鑒定、發(fā)展?jié)摿﹁b定、關(guān)鍵事件鑒定等做出評價。以上是關(guān)于績效評價方法的分類，下面我具體來看什么是量表法？（按）量表法：將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個績效評價指標(biāo)上，使每項評價指標(biāo)都有一個權(quán)重，（按）然后由評價者根據(jù)被評價人在各個評價指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，根據(jù)標(biāo)度的規(guī)定為被評價人確定一個恰當(dāng)?shù)臉?biāo)志，對被評價人作出評價、打分，最后匯總計算出總分，作為被評價人的績效評價結(jié)果。我們在看量表法定義之前，先明白權(quán)重、標(biāo)度的規(guī)定這2個概念，熟悉一下我們現(xiàn)在使用的,經(jīng)營管理職系員工月度任務(wù)績效計劃/評價表》中的具體內(nèi)容構(gòu)成。什么是權(quán)重？以及權(quán)重如何確定？（按）權(quán)重就是指標(biāo)的重要程度，是某一項指標(biāo)，在績效當(dāng)期整個績效指標(biāo)中的相對重要程度。權(quán)重確定：最小權(quán)重單位不小于5%；各項指標(biāo)權(quán)重相加為1.估算確定：如共5項指標(biāo)，平均權(quán)重20%；最為重要的指標(biāo)定為30%；相對重要的定為25%；從最為不重要、相關(guān)不重要的指標(biāo)權(quán)重中取數(shù)。 精度估算確定：如共有5項指標(biāo)，每一項指標(biāo)與其它指標(biāo)重要程度進(jìn)行比較，重要的得3分，不重要的得1分，同樣重要的得2分，最后統(tǒng)計每個指標(biāo)的得分。現(xiàn)在我們來看公司正在使用的《經(jīng)營管理職系員工月度任務(wù)績效計劃/評價表》的內(nèi)容。這個計劃/評價表由2部分構(gòu)成：正表及說明二部分。今天我們只看正表部分的內(nèi)容、、員工月度績效計劃/評價表中的衡量標(biāo)準(zhǔn)，只是工作標(biāo)準(zhǔn)，而沒有評分標(biāo)準(zhǔn)，即衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是員工超過了工作標(biāo)準(zhǔn)得多少分，低于工作標(biāo)準(zhǔn)得多少分，把評分標(biāo)準(zhǔn)加上，是很困難的事，我們整天別干事了，就研究如何評分了。還需要一個評分的表，這個就是：標(biāo)度的規(guī)定（按）標(biāo)度的規(guī)定就是評分標(biāo)準(zhǔn)。我們來看公司的《任務(wù)績效指標(biāo)評價等級定義表》，分了5個等級，分別對應(yīng)5分制的分值，用以指導(dǎo)管理人員為被評價人做“標(biāo)志”，這個標(biāo)志，就是確定等級及評分。表中具體內(nèi)容這樣理解、、這二個表一起使用才能給員工當(dāng)期的績效評價出一個分值來，我們這樣做，使用的評價方法就是量表法?，F(xiàn)在我們來看什么是量表評價方法？（按）現(xiàn)在我們正在使用的《經(jīng)營管理職系員工月度績效計劃/評價表》+《任務(wù)績效指標(biāo)評價等級定義表》=量表法?，F(xiàn)在我們一起來看量表評價方法的定義，就容易的多了！量表法：將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個績效評價指標(biāo)上，使每項評價指標(biāo)都有一個權(quán)重，（按）然后由評價者根據(jù)被評價人在各個評價指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，根據(jù)標(biāo)度的規(guī)定為被評價人確定一個恰當(dāng)?shù)臉?biāo)志，對被評價人作出評價、打分，最后匯總計算出總分，作為被評價人的績效評價結(jié)果。下面我們來看目標(biāo)管理評價方法。（按）我們再來看《經(jīng)營管理職系員工月度績效計劃/評價表》，（按）如果在表中插入一列，加上“評分標(biāo)準(zhǔn)”一欄，還需要《任務(wù)績效評價等級定義表》嗎？不需要了，這就是目標(biāo)管理評價方法。各位看看“目標(biāo)管理評價方法”的定義，有什么理解不了的嗎？量表及目標(biāo)管理評價方法的不同點在哪兒？員工月度績效工資的計算績效評價結(jié)果對月度績效工資影響，是由月度績效綜合評定分值決定的。（點7）這是公司績效管理實施辦法中的表8《月度績效綜合評定分值與績效評定等級確定表》，表9《單位正副職績效評定等級與Q值對照表》，表10《單位正副職以外員工績效評定等級與Q值對照表》。各位看著這3張表，我們來做練習(xí)。（點8）①某管理處經(jīng)理6月份“月度績效綜合評定分值”為74分，該經(jīng)理月度績效工資核定數(shù)為1500元，請問該管理處經(jīng)理，6月份的績效工資拿到手的數(shù)是多少？對照表8，績效評定等級為“Ⅳ”合格； 對照表9，Q值為“； 1500*=1455元，少了45元。（點9）②某管理處經(jīng)理6月份“月度績效綜合評定分值”為80分，該經(jīng)理月度績效工資核定數(shù)為1500元，請問該管理處經(jīng)理，6月份的績效工資拿到手的數(shù)是多少？對照表8，績效評定等級為“Ⅲ”良好； 對照表9，Q值為“1”； 1500*1=1500元。 （點10）③某管理處專業(yè)部門經(jīng)理6月份“月度績效綜合評定分值”為74分，該經(jīng)理月度績效工資核定數(shù)為900元，請問該管理處專業(yè)部門經(jīng)理，6月份的績效工資拿到手的數(shù)是多少？對照表8，績效評定等級為“Ⅳ”合格； 對照表10，Q值為“1”； 900*1=900元。 （點11）④某管理處工程部維修技工6月份“月度績效綜合評定分值”為84分，該維修技工月度績效工資核定數(shù)為370元，請問該管理處工程部維修技工，6月份的績效工資拿到手的數(shù)是多少？對照表8，績效評定等級為“Ⅲ”良好； 對照表10，Q值為“”； 370*=381元，多了11元。（點12）⑤該維修技工某管理處工程部維修技工6月份“月度績效綜合評定分值”為60分，該維修技工月度績效工資核定數(shù)為370元，請問該管理處工程部維修技工，6月份的績效工資拿到手的數(shù)是多少？對照表8，績效評定等級為“Ⅴ”較差； 對照表10，Q值為“”； 370*=359元，少了11元。（回位操作）通過以上練習(xí)，一方面我們知道了月度績效綜合評定分值與“月度績效工資”如何計算掛鉤的；另一方面，更重要是告訴大家二個事實，一是對單位正副職績效評定等級要求嚴(yán)于其他主體員工的要求；二是績效管理并不是為了扣員工的“錢”，對當(dāng)月、當(dāng)年影響并不大；但是，績效低的員工比績效高的員工相比，第二年會每月差50—100元；二、三年后每月工資會差的更多。對于各級管理者來說，績效低的管理者比績效高的管理者相比，第二年會每月差上100到300元不等吧，二、三年后每月會差的更多。第二節(jié)的內(nèi)容，我們就學(xué)完了，現(xiàn)在我們再一起回顧下相關(guān)的內(nèi)容：什么是管理管理？管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致的手段及過程?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的構(gòu)成是什么？由3部分構(gòu)成：一是績效管理存在的價值，是通過績效管理的戰(zhàn)略目的，管理目的和開發(fā)目的而實現(xiàn)的；二是績效管理宏觀和微觀循環(huán)，宏觀循環(huán)有編制績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效報償；微觀循環(huán)有計劃、實施、檢討和處置；三是績效管理的5項關(guān)鍵決策，評價什么、多久評價一次、誰來評價、使用什么評價方法及評價結(jié)果如何運用?？冃Ч芾泶嬖诘膬r值是什么？戰(zhàn)略目的：通過提高員工績效，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地；管理目的：通過目標(biāo)、承諾、結(jié)果運用、強化等激勵手段，激發(fā)員工的潛能，提高員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)而提升員工的績效；開發(fā)目的：對組織管理的開發(fā)，對員工潛能的開發(fā)?？冃Ч芾砗暧^4循環(huán)的分別解決什么核心問題？工作內(nèi)容是什么？管理因素有哪些？編制績效計劃環(huán)節(jié)績效計劃編制環(huán)節(jié)的核心問題是二個保證，二個保障。二個保證是：保證組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個人目標(biāo)的一致性；保證績效目標(biāo)得以順利實現(xiàn)。二個保障是：保障個人績效和組織績效得到同步提升；保障給績效監(jiān)控提供指南。工作內(nèi)容有二項，編制績效計劃；編制績效監(jiān)控計劃。這一環(huán)節(jié)的管理因素就是直接上級與下屬，就下一績效周期(月度)完成哪些工作，每項的工作如何完成，完成過程中及結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)是什么，這項工作與其它工作相比，其重要程度如何