【文章內(nèi)容簡介】 鄧這幾天早早就來到了辦公室。每個人心中都各自打著小算盤。老張心想:我在這里資格最老，這么多年，沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞?，F(xiàn)在的年輕人，書本上的理論知識一套一套的，可真正做起業(yè)務(wù)來，還不得靠我這樣的老業(yè)務(wù)員么!王經(jīng)理要是比較有頭腦的話，一定不會虧待我的?！毙〔贪底韵?“我可是名牌大學(xué)畢業(yè)的，我覺得我在這里的能力最強(qiáng)，去年把我評了個先進(jìn)，那幫老家伙老大的不樂意，今年王經(jīng)理會不會害怕別人的閑言碎語不敢把我評得太高呢?”老吳心里琢磨:“那天王經(jīng)理說了句:‘現(xiàn)在的年輕人外語、計算機(jī)水平都比我們強(qiáng)，真實青出于藍(lán)勝于藍(lán)啊!’看來我們這些老同志是一天不如一天值錢了，不知年終獎金能分到多少?”小郭心里想:“經(jīng)理看我的眼神有點不對勁，肯定是那天開會我給她提了一條意見她還耿耿于懷呢，看來今年我算倒了霉了。”看來在評估的結(jié)果出來之前，大家的心情每天都會這么緊張。每個人的小算盤還會打多久？　　分析：其實績效評估是否能夠得到期望的目的是取決于很多前提條件的。因為首先績效評估不是一項孤立的工作，它是完整的績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，所以，在績效評估之前的全部工作都會對績效評估產(chǎn)生重要的影響，績效評估是否能做好，取決于績效評估前后所有的活動。所以，績效計劃充當(dāng)了必不可少的角色，我們在做績效工作的時候，應(yīng)當(dāng)把績效計劃的任務(wù)放在前面。只有把績效的第一個環(huán)節(jié)作好，才有可能成功地完成整個績效工作。這就是績效計劃的重要性。失敗的面談 　　經(jīng)理：小A，有時間嗎？（評：面談時間沒有提前預(yù)約）　　小A：什么事情，頭？　　經(jīng)理：想和你談?wù)?，關(guān)于你年終績效的事情。（評：談話前沒有緩和氣氛，溝通很難暢通）　　A：現(xiàn)在？要多長時間？　　經(jīng)理：恩……就一小會，我9點還有個重要的會議。哎，你也知道，年終大家都很忙，我也不想浪費(fèi)你的時間?？墒荋R部門總給我們添麻煩，總要求我們這那的。（評：推卸責(zé)任，無端牢騷）　　A：……　　經(jīng)理：那我們就開始吧，我一貫強(qiáng)調(diào)效率。　　于是小A就在經(jīng)理放滿文件的辦公桌的對面，不知所措地坐下來。（評：面對面的談話容易造成心理威懾，不利溝通。雙方最好呈90度直角面談）　　經(jīng)理：小A，今年你的業(yè)績總的來說還過得去，但和其他同事比起來還差了許多，但你是我的老部下了，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評價是3分，怎么樣？（評：評估沒有數(shù)據(jù)和資料支持，主觀性太強(qiáng)，趨中效應(yīng)嚴(yán)重）　　小A：頭，今年的很多事情你都知道的，我認(rèn)為我自己還是做的不錯的呀，年初安排到我手里的任務(wù)我都完成了呀，另外我還幫助其他的同事做了很多的工作……　　經(jīng)理：年初是年初，你也知道公司現(xiàn)在的發(fā)展速度，在半年前部門就接到新的市場任務(wù)，我也對大家做了宣布的，結(jié)果到了年底，我們的新任務(wù)還差一大截沒完成，我的壓力也很重??！　　小A：可是你也并沒有因此調(diào)整我們的目標(biāo)??？?。ㄔu：目標(biāo)的設(shè)定和調(diào)整沒有經(jīng)過協(xié)商）　　這時候，秘書直接走近來說，“經(jīng)理，大家都在會議室里等你呢！”　　經(jīng)理：好了好了，小A，寫目標(biāo)計劃什么的都是HR部門要求的，他們哪里懂公司的業(yè)務(wù)！現(xiàn)在我們都是計劃趕不上變化，他們只是要求你的表格填的完整、好看（評：HR部門在考核的時候多注重了形式而忽視了內(nèi)容），而且，他們還對每個部門分派了指標(biāo)。　　其實大家都不容易，再說了，你的工資也不錯，你看小王，他的基本工資比你低（評：將評估與工資混為一談），工作卻比你做的好，所以我想你心理應(yīng)該平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我會讓你滿意的（評：輕易許諾，而且有第三人在場）。好了，我現(xiàn)在很忙，下次我們再聊?！　⌒：可是前年，去年年底評估的時候……　　經(jīng)理沒有理會小A，匆匆地和秘書離開了自己的辦公室。　　分析：這是一次失敗的績效面談，由于經(jīng)理缺乏準(zhǔn)備和根據(jù)，績效考核僅僅流于形式，最后都未能達(dá)成一致意見，必然對員工產(chǎn)生不滿情緒。不難看出，這個談話之所以不成功，主要存在這樣幾個問題：一、考核的著眼點是關(guān)注過去，不重將來；二、針對人，評價性格；三、氣氛嚴(yán)肅；四、感到突然；五、缺乏資料、數(shù)據(jù)的支持；六、憑主觀印象；七、單向溝通等等原因。A公司績效考核案例 　　A公司，成立于五十年代初。經(jīng)過近五十年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公司有員工一千人左右。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門；總公司下沒有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。在同行業(yè)內(nèi)的國有企業(yè)中，該公司無論在對管理的重視程度上還是在業(yè)績上，都是比較不錯的。由于國家政策的變化，該公司面臨著眾多小企業(yè)的挑戰(zhàn)。為此公司從前幾年開始，一方面參加全國百家現(xiàn)代化企業(yè)制度試點；另一方面著手從管理上進(jìn)行突破?！　】冃Э己斯ぷ魇枪局攸c投入的一項工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考核制度的制定和實施。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化的程度?！　公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組。考核的方式和程序通常包括被考核者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評（范圍涵蓋全體職工）、向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理?！　】己说膬?nèi)部主要包含三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價還價的過程?！　χ袑痈刹康目己送瓿珊?，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。　　對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù)）來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。　　這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點兒聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在第一年進(jìn)行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其它部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服。考核者