【文章內(nèi)容簡介】 很快消失；愿景式領(lǐng)導(dǎo)的影響作用則可以保持長久，即使是危機結(jié)束后?？梢?，短期地對危機的直接行為響應(yīng)并不能從根本上解決危機。? 在危機、混亂和壓力情形下，組織更需要愿景式領(lǐng)導(dǎo)。因為其中的人們感到無助、焦慮及挫折，人們都希望有一個強有力的人能為大家指明方向，并帶領(lǐng)大家一起努力，共度難關(guān)。此時，自信并有愿景者就可能被一般成員看作組織的領(lǐng)導(dǎo)者。共享愿景對人力資源管理的意義? 領(lǐng)導(dǎo)者通過愿景管理對于解決組織人力資源危機，提高組織效能的作用表現(xiàn)在以下方面：? （1）共享愿景擴大了績效評估的范圍。研究發(fā)現(xiàn)，對不同的公司進行投資時，對有愿景的公司比沒有愿景的公司投資的結(jié)果是不同的，有愿景的投資收益率要遠高于沒有愿景的。? （2）促進組織變革。? （3）共享愿景提供了戰(zhàn)略計劃的基礎(chǔ)。? （4）激勵員工，并促進優(yōu)秀人才的吸引與保留。? （5）促進決策。愿景為組織提供工作焦點和努力方向。人力資源危機的管理? 建立基于共享愿景的企業(yè)戰(zhàn)略。? 實施戰(zhàn)略性人力資源管理防范組織危機。? 實施組織變革防范人力資源危機。? 建立學(xué)習(xí)型的組織防范危機。? 建立危機觀念防范危機。做事的態(tài)度? 沒人告訴你，就能出色地完成工作。? 僅告訴你一次，就能圓滿地完成任務(wù)。? 別人告訴你二次，你才去做。? 只在形勢所迫時才把事情做好。? 無論如何也不把事情做好。卓有成效管理者的6個特征 1?重視目標和績效；只做正確的事情。2 ?一次只做一件事情，并只做最重要的事情；3 ?作為一名知識工作者，他知道自己所能作出的貢獻在于：創(chuàng)造新思想、遠景和理念； 他的原則是：我能作哪些貢獻？為了達成整體目標，我如何激勵他人做出自己的貢獻？他的目標在于提高整體的績效。4?在選用高層管理者時，他注重的是出色的績效和正直的品格。5?他知道增進溝通的重要性；他有選擇性地搜集所需要的信息。他知道有些事物不能被量化，而過多的信息會導(dǎo)致混淆和混亂。6?他只做有效的決策。 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的“陷阱”? 認為人力資源開發(fā)等于培訓(xùn) ? “封殺”使用性和政策性開發(fā) ? 只把政策性開發(fā)停留在文件柜中 ? 一線經(jīng)理人的告白——人力資源開發(fā)與我無關(guān) ? 只重技能培訓(xùn)，不重觀念開發(fā) ? 只對“低學(xué)歷”或“低職位”進行開發(fā)與培訓(xùn) 跳過危險的“陷阱”? 建立學(xué)習(xí)型組織的人力資源開發(fā)觀念與系統(tǒng) ? 著力發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的少數(shù) ? 建立政策性開發(fā)的貫徹和保障機制 ? 技能培訓(xùn)與觀念開發(fā)雙管齊下 ? 啟動多層次，全方位的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略著力發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的少數(shù)80/20法則認為，企業(yè)中少數(shù)的員工，可以為企業(yè)獲取大多數(shù)的價值。我們總是覺得，多數(shù)人看起來比較重要，而那些其實真正重要的東西則似乎可有可無。而事實卻是：少數(shù)人增加了大多數(shù)的價值；高獲利的活動只是企業(yè)全部活動的一小部分。因此，務(wù)必時刻把關(guān)鍵少數(shù)擺在大腦正前方，時時檢討自己是否將人力資源開發(fā)中較重要的部分放在關(guān)鍵少數(shù)人身上。人力資源管理的3P模型3P模型就是抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心理念和關(guān)鍵技術(shù)，充分關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標。所謂3P模型，即由職位評價系統(tǒng)（Positionevaluationsystem）、績效評價系統(tǒng)（PerformanceappraisalSistem）和薪酬管理系統(tǒng)（Payadministretionsistem）為核心內(nèi)容構(gòu)成的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源開發(fā)與管理的新觀念? 人力資源是企業(yè)的第一資源? 人力資源投資是效益最好的投資? 職工是企業(yè)人力資源開發(fā)的主體? 人才是人力資源的精華人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容? 人力資源的政策性開發(fā)? 人力資源的自我性開發(fā)? 人力資源的非智力因素開發(fā)人力資源的政策性開發(fā)? 政策性開發(fā)的要點：? 建立一種有利于開發(fā)的機制? 營造一種有利于開發(fā)的環(huán)境? 形成一套有利于開發(fā)的制度? 在這種有利的環(huán)境之下、依照這種有利的開發(fā)機制、貫徹形成的這套開發(fā)制度人力資源的特點? 人力資源具有生物性和社會性雙重屬性。? 人力資源具有智力性。? 人力資源具有能動性。? 人力資源具有再生性。? 人力資源具有時效性。? 人力資源是經(jīng)濟資源中的核心資源。? 人力資源主體勞動者是生產(chǎn)者與消費者的統(tǒng)一體。人力資本理論美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨在他的著作《由教育形成的資本》和《人力資本投資》中，比較全面系統(tǒng)地提出了人力資本理論，奠定了現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，被公認為“人力資本理論之父”。 人力資本理論的基本思想? 人力資本的取得不是無代價的，? 人力資本的結(jié)果是將貨幣資本或財富轉(zhuǎn)換為人的知識和能力形態(tài)。? 人力投資的目的是要獲得投資收益。人力資本的收益率要遠遠高于其他生產(chǎn)要素的投資。為什么人力資源也是資本？? 資本的三個最突出特點，人力資源同樣具備： ? 它是投資的結(jié)果和產(chǎn)物。? 在一定時期內(nèi)，它能不斷地給投資者帶來收益。? 在使用中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。同時它又不同于一般資本，它體現(xiàn)了收益遞增的規(guī)律。 企業(yè)人力資本管理的三把鑰匙 ? 銅鑰匙：人本管理人本管理就是企業(yè)管理中的“以人為中心”的管理，即一切管理的核心是人，而不再是物質(zhì)資本。它有幾個最基本的內(nèi)涵：? （1）堅持以人為中心，把人看作是企業(yè)的主體，對企業(yè)管理具有決定性的作用；? （2）不再把企業(yè)看作是一個單純創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟組織，而是一個由人組成的、能夠自我繁衍的有機體，企業(yè)的財富首先表現(xiàn)在人的價值上，而不是首先表現(xiàn)在物的價值上；? （3）企業(yè)不僅要創(chuàng)造物質(zhì)財富，更要創(chuàng)造精神財富，如企業(yè)文化；? （4）對人實行物質(zhì)刺激和金錢鼓勵的同時，把對人的精神激勵放在首要位置。 銀鑰匙：能力管理? 企業(yè)在管理中體現(xiàn)“以人為本”是非常重要的，但是必須承認人本管理還是存在一些問題的。? 問題出在人本管理范圍界定太大，“人”的含義模糊。人本管理沒有回答究竟是以什么人或人的什么為本，這樣企業(yè)在具體的實施過程中容易做出一些是以人為中心，卻帶來很大負面影響或沒有作用的事情，甚至有的企業(yè)利用了這一缺陷，打著以人為本的旗號做著違反以人為本精神的事情。所以我們要回答，那些成功的企業(yè)的人本管理究竟是把握住了人的什么？答案是人的能力 金鑰匙：潛能管理? 能力管理雖然回答了人本管理中人的什么的問題，但是能力的范圍太大。首先人的能力有很多，企業(yè)不可能對人力資本所具有的能力進行全面管理，企業(yè)沒有這種能力，也不需要這種能力；其次是在企業(yè)中有些人能力很強，價值量很大，但發(fā)揮不出來。有些人能力一般，卻在企業(yè)中創(chuàng)造很大的價值。所以，這不是一個簡單的能力的問題，企業(yè)所真正關(guān)心的是如何把人力資本對市場有用的能力盡可能的發(fā)揮出來，從而對企業(yè)有實質(zhì)性的幫助。這就要企業(yè)不斷的挖掘出人的潛能，要實行潛能管理。她比能力管理更加具有針對性 成功人力資源的四個層面： 理念層面? 一個企業(yè)必須有自己明確的人才理念和與之匹配的管理體制 策略層面? 公司在確定了明確的人才理念之后，就必須有一套相應(yīng)的策略去實施? 足夠的工作量和企業(yè)發(fā)展前景 ? 良好的組織文化和氛圍 ? 有競爭力的薪酬水平 人員素質(zhì)層面? 公司的人才理念和策略確定后，如何被很好的貫徹與執(zhí)行是至關(guān)重要的，這就取決于企業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)和能力? 對理念的理解 ? 對策略的公正 組織協(xié)同層面? 人的效能的發(fā)揮，除了人的主觀性和技能性之外，更為關(guān)鍵的還是組織的協(xié)同性? 流程的順暢性 ? 作業(yè)的細致性 ? 工作的目標性 人力資源管理當前的十大變化 ? 策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分 ? 人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標 ? 人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向CEO的重要途徑 ? “以人為本”的業(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流 ? 人員甄選方式呈多元化與彈性化 ? 人力資源管理新職能：營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯 ? 建立動態(tài)目標管理的績效評估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能 ? 激勵導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合 ? 實行開放式管理，企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工 ? 充分開發(fā)、利用智力資本，使之成為企業(yè)強大的競爭利器是人力資源管理的首要任務(wù) 人力資源管理的六大目標應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目標，以確保其實現(xiàn)； 應(yīng)使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系； 定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發(fā)展； 協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)； 應(yīng)有恰當及時的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率； 使員工從工作中得到滿足感。工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量是現(xiàn)代人力資源管理的重要目標。它包括兩方面的內(nèi)容：? 員工工作的物理環(huán)境，即工作的安全性、工作環(huán)境的舒適性以及工資福利等。? 員工工作的心理環(huán)境，即組織中相互信任程度、信息溝通以及員工對組織工作，特別是涉及自己工作方面的決策等活動的參與程度。 如何提高工作生活質(zhì)量? 應(yīng)建立公平合理的報酬制度 ?改善工作條件 ?重視福利? 開發(fā)員工能力 ?員工參與管理 ?工作豐富化 職業(yè)生活質(zhì)量1. 勞動報酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 靈活的工作時間 5. 工作緊張程度 6. 參與有關(guān)決策的程度 7. 工作的民主性 8. 利潤分享 9. 退休金權(quán)利 10. 公司改善雇員福利的計劃 11. 工作時間的縮短影響職工主觀能動性的幾個機制 ? 考評機制 ? 獎罰機制 ? 競爭機制 ? 管理機制 ? 分配機制 ? 遴選機制 HR管理中的心理效應(yīng)運用 ? 羅森塔爾效應(yīng) ? 貝爾效應(yīng) ? 鯰魚效應(yīng) ? 海潮效應(yīng) ? 馬太效應(yīng) ? 暈輪效應(yīng) ? 首因效應(yīng) ? 近因效應(yīng)經(jīng)理對待員工的四個基本常識 ? ? ? ? 人員管理以“價值”為主線企業(yè)要持續(xù)存在，要關(guān)注兩個基本要素：●從外部來看，要關(guān)注競爭對手，你必須比競爭對手更好地（更快的速度、更低的成本、更好的服務(wù)等）為客戶創(chuàng)造價值。這基本屬于經(jīng)營層面的問題，具體包括業(yè)務(wù)領(lǐng)域的選擇、業(yè)務(wù)模式的選擇、競爭戰(zhàn)略的選擇等；●從內(nèi)部來看，要關(guān)注企業(yè)里的人，你必須讓你的員工盡心、盡力的為客戶創(chuàng)造價值。這基本屬于管理層面的問題。 人員管理以“價值”