人力資源二級論文員工流失(編輯修改稿)
2025-07-19 12:08 本頁面
【文章內容簡介】 息溝通制度，缺乏與普通員工暢想溝通的有效渠道，員工滿意度較低；在企業(yè)組織內部，信息交流對于提高管理水平，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，完成企業(yè)的使命，達到企業(yè)預期的目標和員工的發(fā)展方面具有非常重要的意義。A公司除定期組織部門間的經理級周例會及月技術指導會、常務委員會等正式的中層干部溝通渠道之外，對于基層的職員級員工沒有建立起足夠開放的交流與信息共享渠道；三、提高人力資源管理水平、塑造良好品牌雇主形象要想改變目前人員流動率過高情況，必須要有步驟的提高人力資源管理水平，完善人力資源各項體系制度，并實行更為人性化的管理。試提出以下幾點改善性建議：（一）、提升人力資源準備度，評估應聘人員與崗位匹配程度的有效性，從源頭處把控人員穩(wěn)定性；引入科學的人才測評手段，運用結構化面試、背景調查、性格分析、職業(yè)性格測驗、無領導小組討論等測評工具，探索各類人員的素質常模，提升招聘的信度和效度。（二）、在“兩情相悅”的薪酬水平基準上建立以績效為導向的薪酬體系。 一個好的薪酬體系，應在不給企業(yè)帶來過高運營成本的前提下，體現出其所在行業(yè)與所在地區(qū)的良好競爭力。在制定創(chuàng)新薪酬制度的思想指導下，重新切分薪酬體系蛋糕,拉開檔次,向優(yōu)秀人才傾斜。實施企業(yè)年金、保險、股權、期權、培訓、教育等一系列完善規(guī)范化的的福利措施，并采取自助式福利計劃：在企業(yè)給定的框架內根據個人的需求進行相應的調整與組合以建立起自己的薪酬系統(tǒng)，讓公司的員工享受前所未有的個性化薪酬制度所帶來的愉悅。在定期進行薪酬調整的方向上參照IBM公司的PBC原則①。PBC——代指個人業(yè)務承諾計劃，通過互動溝通的方式，于每年初制定A公司每一位員工的個人業(yè)務承諾計劃，年終時根據個人計劃及績效達標情況進行打分制管理，根據每個人的分數高低決定員工的加薪幅度。以避免薪資調整的盲目性與一刀切，有效利用薪酬杠桿，增強員工的穩(wěn)定性。（三）、構建培訓體系，提供有針對性的專業(yè)培訓，打造個性化職業(yè)生涯發(fā)展體系。計算機領域有一個人所共知的“摩爾定律”②，它是由英特爾公司創(chuàng)始人之一：戈登摩爾于1965年4月19日提出，其內容的精髓為：再鼎盛的軟件公司，離破產永遠只有18個月。因此想要繼續(xù)滋潤地在IT軟件行業(yè)生存下去，必須不斷的持續(xù)的創(chuàng)新。鑒于公司的行業(yè)特點，應提供足夠的機會讓技術人員接觸最新的專業(yè)技能培訓，以提高專業(yè)技術人員的技術能力，公司可以鼓勵員工進行不脫產或半脫產的各種形式的進修，在培訓之前,公司與培訓對象簽訂協議,明確培訓雙方的權利和義務，不同培訓對象人員與公司簽定不定年限的服務期限，從培訓角度吸引及捆綁人才； 結合公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求，持續(xù)打造高、
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