人力資源二級(jí)論文員工流失(編輯修改稿)
2025-07-19 12:08 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 息溝通制度，缺乏與普通員工暢想溝通的有效渠道，員工滿意度較低；在企業(yè)組織內(nèi)部，信息交流對(duì)于提高管理水平，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，完成企業(yè)的使命，達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)和員工的發(fā)展方面具有非常重要的意義。A公司除定期組織部門(mén)間的經(jīng)理級(jí)周例會(huì)及月技術(shù)指導(dǎo)會(huì)、常務(wù)委員會(huì)等正式的中層干部溝通渠道之外，對(duì)于基層的職員級(jí)員工沒(méi)有建立起足夠開(kāi)放的交流與信息共享渠道；三、提高人力資源管理水平、塑造良好品牌雇主形象要想改變目前人員流動(dòng)率過(guò)高情況，必須要有步驟的提高人力資源管理水平，完善人力資源各項(xiàng)體系制度，并實(shí)行更為人性化的管理。試提出以下幾點(diǎn)改善性建議：（一）、提升人力資源準(zhǔn)備度，評(píng)估應(yīng)聘人員與崗位匹配程度的有效性，從源頭處把控人員穩(wěn)定性；引入科學(xué)的人才測(cè)評(píng)手段，運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試、背景調(diào)查、性格分析、職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等測(cè)評(píng)工具，探索各類人員的素質(zhì)常模，提升招聘的信度和效度。（二）、在“兩情相悅”的薪酬水平基準(zhǔn)上建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系。 一個(gè)好的薪酬體系，應(yīng)在不給企業(yè)帶來(lái)過(guò)高運(yùn)營(yíng)成本的前提下，體現(xiàn)出其所在行業(yè)與所在地區(qū)的良好競(jìng)爭(zhēng)力。在制定創(chuàng)新薪酬制度的思想指導(dǎo)下，重新切分薪酬體系蛋糕,拉開(kāi)檔次,向優(yōu)秀人才傾斜。實(shí)施企業(yè)年金、保險(xiǎn)、股權(quán)、期權(quán)、培訓(xùn)、教育等一系列完善規(guī)范化的的福利措施，并采取自助式福利計(jì)劃：在企業(yè)給定的框架內(nèi)根據(jù)個(gè)人的需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與組合以建立起自己的薪酬系統(tǒng)，讓公司的員工享受前所未有的個(gè)性化薪酬制度所帶來(lái)的愉悅。在定期進(jìn)行薪酬調(diào)整的方向上參照IBM公司的PBC原則①。PBC——代指?jìng)€(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，通過(guò)互動(dòng)溝通的方式，于每年初制定A公司每一位員工的個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，年終時(shí)根據(jù)個(gè)人計(jì)劃及績(jī)效達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行打分制管理，根據(jù)每個(gè)人的分?jǐn)?shù)高低決定員工的加薪幅度。以避免薪資調(diào)整的盲目性與一刀切，有效利用薪酬杠桿，增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性。（三）、構(gòu)建培訓(xùn)體系，提供有針對(duì)性的專業(yè)培訓(xùn)，打造個(gè)性化職業(yè)生涯發(fā)展體系。計(jì)算機(jī)領(lǐng)域有一個(gè)人所共知的“摩爾定律”②，它是由英特爾公司創(chuàng)始人之一：戈登摩爾于1965年4月19日提出，其內(nèi)容的精髓為：再鼎盛的軟件公司，離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有18個(gè)月。因此想要繼續(xù)滋潤(rùn)地在IT軟件行業(yè)生存下去，必須不斷的持續(xù)的創(chuàng)新。鑒于公司的行業(yè)特點(diǎn)，應(yīng)提供足夠的機(jī)會(huì)讓技術(shù)人員接觸最新的專業(yè)技能培訓(xùn)，以提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)能力，公司可以鼓勵(lì)員工進(jìn)行不脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的各種形式的進(jìn)修，在培訓(xùn)之前,公司與培訓(xùn)對(duì)象簽訂協(xié)議,明確培訓(xùn)雙方的權(quán)利和義務(wù)，不同培訓(xùn)對(duì)象人員與公司簽定不定年限的服務(wù)期限，從培訓(xùn)角度吸引及捆綁人才； 結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求，持續(xù)打造高、
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