【文章內(nèi)容簡介】 Zapf等人認(rèn)為職場欺負(fù)由六個維度組成分別為：組織方面的攻擊、社會排斥、抨擊私生活、身體暴力、態(tài)度和口頭攻擊。李永鑫等人（2011）認(rèn)為，我國工作場所欺負(fù)是一個3維的結(jié)構(gòu)，包括人身攻擊、工作壓制和社會排斥。盡管對職場欺負(fù)的維度劃分還存在一定的爭議，但是毫無疑問的是，研究者們幾乎都將“社會排斥”列為職場欺負(fù)行為的一個維度。前文中我們提到，心理學(xué)家普通認(rèn)為，社會排斥會誘發(fā)個體產(chǎn)生孤獨(dú)感。工作場所中的欺負(fù)，包括很明顯的職場排斥維度，職場排斥和職場孤獨(dú)感的關(guān)系我們已經(jīng)討論過，兩者間的相關(guān)性非常明顯，那么，我們可以推論，職場欺負(fù)和職場孤獨(dú)感也必然存在明顯的相關(guān)性。很多事實證明了職場欺負(fù)和職場孤獨(dú)感之間的相關(guān)性，例如，Jim233。nez?B, Gamarra?M等（2007）研究發(fā)現(xiàn)，職場欺負(fù)和員工體驗到的職業(yè)疲勞、工作壓力以及職場孤獨(dú)感之間都存在顯著的正相關(guān)。但是，他們的研究并沒有區(qū)分職場欺負(fù)各個維度和職場孤獨(dú)感的關(guān)系，只是考察了兩者之間總的相關(guān)性。雖然我們已經(jīng)知道職場欺負(fù)中的“社會排斥”這一維度和職場孤獨(dú)感之間存在相關(guān)性，但我們也要弄清楚職場欺負(fù)中的其他維度和職場孤獨(dú)感各維度之間的相關(guān)性以及他們是如何相互作用的。例如，美國學(xué)者Patricia A. Meglich和Dale T. Eesley(2011)研究了中國中小企業(yè)中普遍存在的辱虐式管理（abusive supervision）的現(xiàn)象。他們認(rèn)為辱虐式管理是職場欺負(fù)中一個很重要的維度，研究發(fā)現(xiàn)，辱虐式管理和員工的職場孤獨(dú)感之間存在顯著的正相關(guān)。其中，辱虐式管理不僅破壞員工的組織成員身份（兩者之間存在顯著的負(fù)相關(guān)），也會導(dǎo)致員工的情感需求受限制（辱虐式管理和情感剝奪存在顯著的正相關(guān)）。辱虐式管理嚴(yán)重破壞了員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感，這種來自上層的職場欺負(fù)也使得員工無法有效反抗，使其在情感上經(jīng)常性地陷入到孤獨(dú)、無助、孤立無援而又無可奈何的境地。長期處于這樣的狀態(tài)且又無法改變的話，員工就會陷入痛苦的職場孤獨(dú)感中，而且他們的研究也表明，職場孤獨(dú)感會導(dǎo)致部分員工的情感需求日漸麻木，使他們喪失擺脫現(xiàn)狀的動機(jī)。結(jié)合以往的研究成果，我們可以看到，職場欺負(fù)中有明顯的社會排斥維度，欺負(fù)會破壞員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感，導(dǎo)致員工職場孤獨(dú)感的產(chǎn)生。當(dāng)然，職場欺負(fù)包括很多維度，這些維度和職場孤獨(dú)感各維度的關(guān)系還要仔細(xì)考察，職場欺負(fù)和職場孤獨(dú)感未來的研究方向是考察職場欺負(fù)的不同維度和職場孤獨(dú)感各維度之間的關(guān)系。⑥工作倦怠和職場孤獨(dú)感Maslach和Jackson(1981)認(rèn)為工作倦?。╦ob burnout）是在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀。認(rèn)為工作倦怠是在沒有精神病理學(xué)原因的前提下，個體的一種由期望所調(diào)節(jié)的、與工作相關(guān)的、煩躁不安的、機(jī)能失調(diào)的狀態(tài)。Pines和Aronson(1988)將工作倦怠定義為由于長期卷入要求情感付出的情境而導(dǎo)致的一種身體、情感和心理的耗竭狀態(tài)。身體耗竭的特征為精力不足、長期疲勞、虛弱、生理和心理上的抱怨；情感耗竭涉及到個體的無助感和無望感等，心理耗竭則指對于自身、工作和生活的負(fù)性態(tài)度的形成。并且工作倦怠可以發(fā)生在任何一種職業(yè)人群當(dāng)中。可能出現(xiàn)在對人服務(wù)的行業(yè)中，也可能出現(xiàn)在管理工作、婚姻或政治沖突的活動中。他們認(rèn)為工作倦怠指對特定工作的疏離感，包括無意義感、無權(quán)力感、孤獨(dú)、無規(guī)范感。Shirom與Melamed(2003)認(rèn)為工作倦怠應(yīng)被看作是個體的精力用盡的一種情感狀態(tài)，表現(xiàn)為生理疲勞、情緒衰竭及認(rèn)知厭倦。隨著研究的深入進(jìn)展，研究者M(jìn)aslaeh和Jackson不斷修正和完善工作倦怠這一概念，他與1996年把原有的工作倦怠的三個維度進(jìn)行了修改，其中情感衰竭變成了情感耗竭 (exhaustion)；去個性化變成疏離(cynicism)；個人成就感低變成了低職業(yè)效能感 (reduced professional acplishment)。這三個維度的含義是：情感耗竭指在工作過程中，個體在處理所遇到的難題與要求時，會感到能力不足與精疲力竭，最終導(dǎo)致工作情緒資源的喪失。心理狀況表現(xiàn)為疲勞、煩躁、緊張和易怒；疏離是指個體對待工作和同事的冷淡、疏遠(yuǎn)和漠不關(guān)心；低職業(yè)效能感指在工作過程中，個體對于工作感受到低成就、無意義，以及缺乏成功體驗。這一定義被研究者廣泛認(rèn)可和引用。從工作倦怠的定義中我們會發(fā)現(xiàn)，工作倦怠中的核心維度是情感耗竭，情感耗竭涉及到個體的無助感和無望感，這種無助感和無望感和孤獨(dú)感有很大程度的相似，因此，也有學(xué)者認(rèn)為職場孤獨(dú)感應(yīng)該屬于工作倦怠的一個維度(Pines amp。 Aronson，1988)。而且，工作倦怠中“疏離”這一維度也包含了冷淡、疏遠(yuǎn)和漠不關(guān)心的含義，這和孤獨(dú)感的含義比較接近，這似乎都暗示我們工作倦怠和職場孤獨(dú)感之間存在著一定的關(guān)系。事實也是如此，在Kathleen,Kevin,Paul amp。Taryn（2011）等人研究職場孤獨(dú)感的過程中，他們發(fā)現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象：員工在某職位的時間越長，接觸的同事或客戶越固定，他們表現(xiàn)出的職場孤獨(dú)感就越強(qiáng)烈。對此，他們認(rèn)為這種現(xiàn)象是由于人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)封閉和工作倦怠引起的。他們認(rèn)為，長期從事某種固定的工作，長期和固定的同事、客戶打交道，使個體人際關(guān)系的數(shù)量和廣度沒有辦法得到滿足。員工在長期的、固定的，甚至是封閉的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，難免會造成情感需求在質(zhì)量和數(shù)量上的缺陷，進(jìn)而產(chǎn)生職場孤獨(dú)感。同時，長期從事某種職業(yè)，長期和固定的同事和客戶打交道，難免會產(chǎn)生情感上的消耗和枯竭，這使得個體產(chǎn)生工作倦怠感，這種工作倦怠感受會進(jìn)一步加深個體感受到的職場孤獨(dú)感。他們的研究引起了很多學(xué)者的興趣，因為在此之前，很多學(xué)者認(rèn)為員工入職時間越長，越可能融入到組織中，他們的職場孤獨(dú)感就會逐步消失。很多學(xué)者認(rèn)為職場孤獨(dú)感只不過是新員工入職后某段時間的不適應(yīng)問題，他們習(xí)慣將這段時間稱為“新人孤獨(dú)期”。而他們的研究證明了職場孤獨(dú)感和員工入職時間的關(guān)系遠(yuǎn)沒有那么簡單。另外一些研究也發(fā)現(xiàn)了工作倦怠和職場孤獨(dú)感之間的關(guān)系。例如，Kinman,Gail,Mcfall,Obrene,Rodriguez amp。Joanna（2011）在研究神職人員的情緒勞動時發(fā)現(xiàn)，神職人員的孤獨(dú)感普遍比較強(qiáng)烈，而且他們發(fā)現(xiàn)神職人員服務(wù)的團(tuán)體越大，這種孤獨(dú)感越強(qiáng)烈。他們認(rèn)為，神職人員是情緒勞動的典型代表，包括神職人員在內(nèi)的情緒勞動者都或多或少會出現(xiàn)工作倦怠，他們在工作中長期付出情感，導(dǎo)致了情感的消耗和枯竭，這種狀態(tài)下，他們變得麻木、冷漠和孤獨(dú)。他們以航空服務(wù)業(yè)員工展開的進(jìn)一步研究也發(fā)現(xiàn)，服務(wù)行業(yè)的員工普遍存在不同程度的工作倦怠和職場孤獨(dú)感。因此他們認(rèn)為：情緒勞動引發(fā)工作倦怠，工作倦怠會誘發(fā)和強(qiáng)化職場孤獨(dú)感。當(dāng)然，上述的研究都只能證明工作倦怠和職場孤獨(dú)感存在一定的相關(guān)性，工作倦怠和職場孤獨(dú)感都涉及到個體在工作場所中的情緒問題，兩者之間的關(guān)系還需要進(jìn)一步研究探討。上述討論中，我們采用了工作倦怠的靜態(tài)定義。Chemiss(1980)最早從動態(tài)的角度來解釋工作倦怠。他認(rèn)為“作為對工作疲勞的反應(yīng)，工作倦怠是指個體的職業(yè)態(tài)度和行為以負(fù)性的形式發(fā)生改變的過程” 。這個過程包括三個階段，首先是個體進(jìn)入資源與工作要求之間的不平衡壓力狀態(tài)；其次表現(xiàn)為短期的情緒緊張、疲勞和耗竭；最后個體采取防御性的應(yīng)對，就發(fā)生一系列行為和態(tài)度的改變，包括疏遠(yuǎn)自己的服務(wù)對象，消極對待自己的職業(yè)等。Etzion(1987)認(rèn)為，工作倦怠是一個緩慢的發(fā)展過程，開始時毫無警報，在個體沒有覺察到的情況發(fā)展，一旦達(dá)到某個特殊的臨界點(diǎn)，個體突然感覺到耗竭，并且不能把這種破壞性的體驗與任何特殊的壓力事件聯(lián)系起來。這一定義強(qiáng)調(diào)工作倦怠的緩慢發(fā)展過程。工作倦怠的動態(tài)定義強(qiáng)調(diào)工作倦怠是在工作超載的狀況下持續(xù)發(fā)展的結(jié)果。工作超載（work overload）或者說負(fù)荷工作，是導(dǎo)致工作倦怠的一個重要原因。Amal Altaf Mohammad和Atif Awan在2011年研究工作超載的過程中發(fā)現(xiàn)，工作超載會導(dǎo)致個體出現(xiàn)職場孤獨(dú)感，工作超載使得個人的情感日漸衰竭，個體變得麻木和冷淡，他們沒有精力和動力去維持人際間的交流和溝通，他們不僅會產(chǎn)生強(qiáng)烈的職場孤獨(dú)感，而且也失去了擺脫這種孤獨(dú)感的動機(jī)和信心。綜合以上的研究結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)，不管是從工作倦怠的靜態(tài)定義還是動態(tài)定義出發(fā)，我們都能看到工作倦怠導(dǎo)致的情感衰竭、疏離感和職場孤獨(dú)感之間存在密切的聯(lián)系。工作倦怠應(yīng)該是職場孤獨(dú)感的一個重要的誘發(fā)變量。通過文獻(xiàn)回顧，我們發(fā)現(xiàn)有很多變量都會影響職場孤獨(dú)感，這意味著職場孤獨(dú)感研究的復(fù)雜性。但是我們仔細(xì)分析后可以發(fā)現(xiàn)，影響職場孤獨(dú)感的變量主要來自組織特征變量和一些工作變量上，而這些工作變量，大多受組織氣氛的影響，這就暗示我們從組織氣氛層面去研究職場孤獨(dú)感，可能是一個突破口。職場孤獨(dú)感作為一種組織中的負(fù)性情緒，對個體和組織的影響和危害是不言而喻的。由于之前的孤獨(dú)感研究中，積累了眾多孤獨(dú)感對個體身心健康影響的證據(jù)，現(xiàn)在的職場孤獨(dú)感結(jié)果變量的研究中，眾多學(xué)者將關(guān)注點(diǎn)放在了職場孤獨(dú)感對個體工作績效和組織績效的影響上來。組織行為學(xué)者普遍認(rèn)為，工作場所中的負(fù)性情緒會嚴(yán)重影響工作績效。早在1982年，Jones就指出，職場孤獨(dú)感會提高員工進(jìn)行自我評估的概率，會引發(fā)他們對于組織或團(tuán)隊歸屬感的思考，也會增加他們對于自己的孤獨(dú)感被組織中其他成員察覺到后可能遭到污名化的擔(dān)憂?？傊琂ones認(rèn)為，員工在工作中的注意力資源是有限的，由于職場孤獨(dú)感和其他工作場所中負(fù)性情緒的存在會占用員工的注意力資源，以及員工為了克服種種負(fù)性情緒而做出的情緒自我調(diào)節(jié)的努力，也不可避免地占用了大量認(rèn)知資源，這必然會導(dǎo)致其工作績效的降低。另外，Perlman和Joshi（2002）在研究北美職業(yè)人群時發(fā)現(xiàn)，由于文化因素的制約，在北美職場中，人們往往認(rèn)為即使自己陷入職場孤獨(dú)感的痛苦中，也應(yīng)該通過情緒的自我調(diào)節(jié)來克服它，他們不愿意讓其他人、也不相信其他人可以幫助他們走出職場孤獨(dú)感。在工作場所中，他們更認(rèn)為職場孤獨(dú)感應(yīng)該被隱藏起來，因為他們害怕自己會因為孤獨(dú)而被貼上“不合群（social withdrawal）”或者“失敗者（loser）”的標(biāo)簽。出于這種被污名化的擔(dān)憂，他們在經(jīng)歷職場孤獨(dú)感時，甚至?xí)扇「鼮榉忾]和保護(hù)自己的溝通方式。因此，Perlman和Joshi認(rèn)為，由于孤獨(dú)的組織成員更加害怕被組織中其他成員發(fā)現(xiàn)自己的孤獨(dú)感，他們往往會回避團(tuán)隊中工作之外的人際交往，而且，孤獨(dú)的成員往往采用表層扮演的策略（是指當(dāng)個體感受到的情緒和組織要求的表現(xiàn)規(guī)則不一致時，個體通過調(diào)節(jié)情緒的可見方面，如手勢、聲音和面部表情等，使情緒行為按照組織規(guī)則要求表現(xiàn)出來，但是，此時個體的內(nèi)部情緒感受并不發(fā)生改變。這種行為關(guān)注個體的外部行為，是一種暫時的假裝情緒表現(xiàn)），他們隱藏和控制自己的行為，使其適應(yīng)組織的氣氛，盡管他們并不情愿采取這樣的行為。由于個體過分將自己的注意力放在表層扮演行為和保護(hù)自己不被他人發(fā)現(xiàn)上，他們投入工作的注意力資源必然會分散，進(jìn)而影響他們的工作績效。Hakan?Ozcelik（2011）比較系統(tǒng)地研究了職場孤獨(dú)感和組織績效的關(guān)系。在他的研究中，職場孤獨(dú)感測量來源自兩組數(shù)據(jù)，一組是根據(jù)改編的UCLA孤獨(dú)感量表進(jìn)行的自我報告的測量，另一組是來自于個體所在團(tuán)隊中的直屬領(lǐng)導(dǎo)和其他成員的評估。他讓團(tuán)隊其他成員評價“該員工在工作中看起來有多大程度的孤獨(dú)感”，然后將其他成員的打分相加，作為被評價者的職場孤獨(dú)感得分。在他的研究中，職場孤獨(dú)感是單一維度的，測量的是總體的孤獨(dú)感。他將工作績效劃分為三個維度：任務(wù)績效（task performance）、關(guān)系績效（relational performance）和團(tuán)隊角色績效（team role performance）。另外，他還測量了員工的表層扮演行為（surface acting）和對組織的情感承諾（affective mitment）。在結(jié)果的分析中，他將自陳式量表測量的職場孤獨(dú)感和組織成員評估的職場孤獨(dú)感分別進(jìn)行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在控制了組織變量及人格變量之后，職場孤獨(dú)感，不論是自我報告還是他人評估的結(jié)果，都能夠顯著地預(yù)測表層扮演行為、情感承諾、任務(wù)績效、關(guān)系績效以及團(tuán)隊角色表現(xiàn)。其中，職場孤獨(dú)感和表層扮演行為呈正相關(guān)，和其他績效變量呈負(fù)相關(guān)。長期以來我們一直認(rèn)為孤獨(dú)感是個體的主觀感受，但是在這個研究中，Hakan發(fā)現(xiàn)在職場孤獨(dú)感也是一種組織內(nèi)的社會現(xiàn)象，個人的孤獨(dú)感可以被組織成員中的其他成員感知到。職場孤獨(dú)感不僅影響直接的任務(wù)績效，而且影響上級和其他組織成員對個體的關(guān)系績效和團(tuán)隊角色表現(xiàn)的評估。Hakan的研究也發(fā)現(xiàn)，情感承諾也影響任務(wù)績效和團(tuán)隊角色績效。組織成員和組織中其他成員的互動關(guān)系，被認(rèn)為是他們對組織情感承諾的重要表現(xiàn)。而被其他人認(rèn)為孤獨(dú)的個體，往往被其他成員認(rèn)為和周圍人的人際關(guān)系比較糟糕，同時大家也會認(rèn)為在職場中孤獨(dú)的個體和群體不匹配，孤獨(dú)的個體對組織的情感承諾比較低。組織中其他成員的這種態(tài)度，可能會使具有孤獨(dú)感的個體感覺到更加痛苦(Hareliamp。Rafaeli，2008)。正是因為孤獨(dú)的個體被組織中其他成員認(rèn)為缺少對組織的情感承諾，他們往往會被其他成員排斥在群體之外，他們和孤獨(dú)的成員間的交流也會越來越少?？傊撗芯拷Y(jié)果顯示職場中被認(rèn)為孤獨(dú)的成員可能會被組織其他成員排斥。因為表現(xiàn)出職場孤獨(dú)感的個體，被認(rèn)為會有越來越多的表層扮演行為和越來越少的對組織的情感承諾。他們的這種表現(xiàn)，會被組織中其他成員識別，而且其他成員會認(rèn)為這種孤獨(dú)感會影響團(tuán)隊成員績效（team member effectiveness），他們因此不愿意和表現(xiàn)出職場孤獨(dú)感的個體有過多的人際交往，這會進(jìn)一步加劇個體的獨(dú)立感受，使他們更加痛苦。Hakan的研究，對于管理者而言有很重要的啟示：過去，管理者往往認(rèn)為職場孤獨(dú)感是一種個體的負(fù)面心理問題，而沒有將其視為組織環(huán)境的問題，沒有從個體和組織兩個層面來思考職場孤獨(dú)感的負(fù)面影響。而Hakan的研究告訴我們，個體的職場孤獨(dú)感會被周圍人感知到，職場孤獨(dú)感不僅影響個人的績效，也影響著組織和團(tuán)隊的績效，職場孤獨(dú)感的影響絕對不僅僅局限在個體層面，它對整個組織和團(tuán)隊都造成了負(fù)面的影響，管理者對組織成員的職場孤獨(dú)感應(yīng)該更為關(guān)注。這份研究對很多方面貢獻(xiàn)很大。第一，它從組織層面研究了一個幾乎沒有被注