【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 化的外在表現(xiàn)和載體?！　∪魏纹髽I(yè)都有自己好的或不好的文化。不規(guī)范的企業(yè)文化，是企業(yè)在運(yùn)行和發(fā)展中不自覺(jué)的、自然而然形成的，一般來(lái)說(shuō)是不完整、不協(xié)調(diào)、不成熟的，其中有不少內(nèi)容對(duì)企業(yè)生存、發(fā)展起阻礙和腐蝕作用。規(guī)范的企業(yè)文化，是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化和發(fā)展需求及企業(yè)各層次成員的共同需求，而建立起來(lái)的一套價(jià)值觀與行為方式，它有著完整性、協(xié)調(diào)性、成熟性的特點(diǎn)。三、瀛海建材集團(tuán)企業(yè)文化存在的問(wèn)題 企業(yè)文化外部環(huán)境問(wèn)題任何一個(gè)企業(yè)文化都是以民族傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ)的，離開(kāi)了本民族的傳統(tǒng)文化，企業(yè)文化就成了無(wú)源之水。這就是日本企業(yè)倡導(dǎo)禮教習(xí)俗、家庭風(fēng)尚；美國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)“追求不可遺憾的事實(shí)”的原因。在我國(guó)傳統(tǒng)文化中，居于主導(dǎo)地位的是儒家文化，其追求的是人本思想、中庸思想、無(wú)為思想、吃苦耐勞的個(gè)性、探索開(kāi)拓精神、以義取利的思想等。這種傳統(tǒng)文化因素在瀛海建材集團(tuán)的企業(yè)文化中，表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)有高度凝聚力、歸屬感和忠誠(chéng)度。由于瀛海建材集團(tuán)處于煤炭這個(gè)大行業(yè)，因此，在對(duì)行業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)上，深受“煤炭行業(yè)是夕陽(yáng)行業(yè)”的影響。這從與企業(yè)經(jīng)營(yíng)層的訪談交流中可以看到。在與企業(yè)高級(jí)管理人員交流中，近半數(shù)人員對(duì)行業(yè)發(fā)展前景非常擔(dān)憂，認(rèn)為煤炭行業(yè)多是高污染企業(yè)，隨著國(guó)家可持續(xù)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府加大對(duì)環(huán)境的治理，煤炭行業(yè)將被限制擴(kuò)大生產(chǎn)，對(duì)水泥制造業(yè)產(chǎn)生不利影響。另外一些人認(rèn)為中國(guó)能源結(jié)構(gòu)是“富煤貧油”，煤炭行業(yè)有非常好的發(fā)展前景，只要技術(shù)有所突破，污染問(wèn)題將得以解決，因此，未來(lái)對(duì)水泥制造業(yè)來(lái)講，既是機(jī)會(huì)，也是挑戰(zhàn)，只要誰(shuí)掌握高端技術(shù)，誰(shuí)將在未來(lái)市場(chǎng)中取得主動(dòng)。由于瀛海建材集團(tuán)地理位置比較偏僻，與外界信息交流困難，本地中型、大型企業(yè)相對(duì)較少，對(duì)其他地區(qū)企業(yè)不易了解，加之寧夏人不愿離家，造成了企業(yè)員工對(duì)企業(yè)嚴(yán)重的依賴性。雖然這種地理文化有利于凝聚員工，激勵(lì)員工為企業(yè)奉獻(xiàn)，但是地理文化中的保守，不愿冒風(fēng)險(xiǎn)的思想對(duì)員工的影響非常大。自從上世紀(jì)中國(guó)引入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來(lái)，對(duì)國(guó)人的傳統(tǒng)思想意識(shí)沖擊很大。根據(jù)馬斯諾的需求層次論，擺脫了生存之憂的企業(yè)員工更加看重對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。在調(diào)查問(wèn)卷中，有55%的員工表示“給予挑戰(zhàn)性的工作、職位晉升、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)”最能提高工作的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化的內(nèi)部環(huán)境包括溝通效果、人際關(guān)系、發(fā)展戰(zhàn)略、制度文化等因數(shù)。要講企業(yè)的各個(gè)部門有效的組織起來(lái)，為企業(yè)的同一目標(biāo)服務(wù)，有效的溝通是十分必要的；同時(shí)，有效的溝通還消除了非正式組織對(duì)企業(yè)目標(biāo)完成的消極作用；另外，上下級(jí)溝通較流暢，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將企業(yè)面臨的形勢(shì)及時(shí)傳達(dá)給員工，基層員工比較清楚企業(yè)面臨的困難和領(lǐng)導(dǎo)的想法。瀛海建材集團(tuán)有近四十年的發(fā)展史，加之過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)企業(yè)相對(duì)封閉，人員流動(dòng)少，造成現(xiàn)在企業(yè)中一家?guī)状送诠竟ぷ?。因此，企業(yè)人際關(guān)系比較復(fù)雜。企業(yè)文化最核心的資源，說(shuō)到底是企業(yè)家的思想資源。企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)文化的形成有著重大的影響，大凡成功的企業(yè)都有優(yōu)秀的企業(yè)文化，而企業(yè)家是最重要的締造者，他締造、創(chuàng)造、倡導(dǎo)、管理企業(yè)文化，他的價(jià)值觀決定了企業(yè)文化的基調(diào)，他的觀念創(chuàng)新帶動(dòng)企業(yè)文化的更新，素質(zhì)的不斷完善將促進(jìn)優(yōu)秀企業(yè)文化的形成。瀛海建材集團(tuán)企業(yè)家的思想資源，只能通過(guò)對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的多次訪談和資料查閱進(jìn)行了解。通過(guò)訪談和了解，瀛海建材集團(tuán)的企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者在公司體制改革中逐步形成了以總經(jīng)理為代表的領(lǐng)導(dǎo)班子，他們的主要特征是：（1）具有煤礦機(jī)械開(kāi)發(fā)、制造的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，總經(jīng)理享受政府專業(yè)技術(shù)津貼；（2）具有從事機(jī)械加工管理的經(jīng)驗(yàn)；（3）具備現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的綜合素質(zhì)；（4）領(lǐng)導(dǎo)具有年富力強(qiáng)，平均年齡不到45歲；（5）具有開(kāi)拓精神、對(duì)水泥市場(chǎng)有深刻的理解；（6）具有做大做強(qiáng)瀛海建材集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)；但整個(gè)經(jīng)營(yíng)層也面對(duì)一系列企業(yè)難題和自身問(wèn)題：（1）股東利益最大化與員工利益最大化的矛盾和難題；（2）理念先行與管理滯后的矛盾和難題；（3）與員工溝通不順暢；（4）作為高級(jí)管理者，不能時(shí)刻做到“多思考、少?zèng)Q定”的素質(zhì)。在問(wèn)卷調(diào)查中，員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所應(yīng)該具備的素質(zhì)中，選擇責(zé)任心的比例最高。四、建議及對(duì)策　　企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略看似兩個(gè)涇渭分明的概念，但其間卻有著十分密切的聯(lián)系。哈佛商學(xué)院曾經(jīng)就企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略方面的問(wèn)題調(diào)查多名企業(yè)界人士，但同一個(gè)問(wèn)題在一部分人士看來(lái)是屬于企業(yè)丈化范疇。在另一部分人士看來(lái)卻是屬于企業(yè)戰(zhàn)略范疇，由此分析得出，兩者之間并沒(méi)有明確的界限，并且存在著一個(gè)交叉，這個(gè)交叉既屬于企業(yè)文化，又屬于企業(yè)戰(zhàn)略，這個(gè)交叉就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理論?！　∑髽I(yè)經(jīng)營(yíng)理論實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，它回答了企業(yè)為什么而存在、企業(yè)憑什么而存在等企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理最深層次的問(wèn)題。企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論客觀存在，沒(méi)有它就不會(huì)有企業(yè)[3]。　　企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在對(duì)環(huán)境的假設(shè)、對(duì)目標(biāo)的假設(shè)及對(duì)優(yōu)勢(shì)的假設(shè)的基礎(chǔ)之上具體的經(jīng)營(yíng)思路和安排。是在變化的環(huán)境下為求得持續(xù)發(fā)展的總體性謀劃，可以這樣說(shuō)，企業(yè)戰(zhàn)略就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論的理性的反映。企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)成長(zhǎng)環(huán)境、能力、經(jīng)驗(yàn)的歸納與整合，是企業(yè)適應(yīng)變化環(huán)境的能力和讓這種能力延續(xù)發(fā)展的能力，企業(yè)戰(zhàn)略就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論的人性的反映?！　∑髽I(yè)文化通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論決定著企業(yè)戰(zhàn)略的制定和經(jīng)營(yíng)模式的選擇，而企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程又會(huì)促進(jìn)和影響企業(yè)文化的發(fā)展與創(chuàng)新，兩者之間是相互約束、相互影響和相互促進(jìn)的關(guān)系[4]?！　啴?dāng)斯密曾指出，供求關(guān)系和價(jià)值規(guī)律是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的看不見(jiàn)的手在調(diào)節(jié)和分配生產(chǎn)資料的過(guò)程中自發(fā)地發(fā)生根本性作用[5]。而企業(yè)文化則是企業(yè)管理中“看不見(jiàn)的手”，自然地影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，乃至于企業(yè)的生存空間。　　進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后，全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)，使得國(guó)際間競(jìng)爭(zhēng)加劇，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)與國(guó)際市場(chǎng)的差距逐漸變小，因此，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境日趨復(fù)雜多變，傳統(tǒng)的管理方法與手段已不能適應(yīng)市場(chǎng)多變的需要，戰(zhàn)略管理悄然興起，成為企業(yè)管理的中心?！　∪欢?，很多的事實(shí)表明，企業(yè)即使擁有較好的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，但仍遭受失敗和破產(chǎn)。美國(guó)是最早實(shí)行戰(zhàn)略管理的國(guó)家，但是企業(yè)近年來(lái)在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中屢敗給日本企業(yè)，究其原因之一，是美國(guó)企業(yè)內(nèi)部不能形成有效的戰(zhàn)略支持性文化?！　≡谄髽I(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中，文化對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的許多影響都被埋入企業(yè)行為動(dòng)機(jī)的原始部位，即處于行為動(dòng)機(jī)的意識(shí)層面之下，以致文化的作用往往被人們所忽視[6]。事實(shí)上，由于文化本身所具有的特性(無(wú)形性、軟約束性、相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性)，使文化始終以一種不可抗逆的方式影響著企業(yè)。特別是當(dāng)企業(yè)進(jìn)行改革時(shí)，若這種改革與企業(yè)文化不相一致，文化便會(huì)阻礙改革，我們稱之為“文化抗性”?！　?zhàn)略可以依據(jù)外部環(huán)境變化隨時(shí)調(diào)整甚至是改變，而企業(yè)文化往往是現(xiàn)存的一種無(wú)形的力量，它影響企業(yè)成員的思考方法和行為方式[7]。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)成員的基本信念相一致時(shí)，這時(shí)企業(yè)文化便發(fā)揮一種巨大的力量，使企業(yè)成員進(jìn)發(fā)出大的工作熱情來(lái)貫徹、執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，企業(yè)文化也在此過(guò)程中得到進(jìn)一步加強(qiáng)；當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略考現(xiàn)存的企業(yè)文化不相一致時(shí)，文化的“抗性”便顯現(xiàn)出來(lái)，阻礙、破壞企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行，最終使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中失敗。　　由此可知，企業(yè)的成功往往取決于企業(yè)文化對(duì)戰(zhàn)略的支持程度，企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施要重視和保存現(xiàn)有企業(yè)文化中支持戰(zhàn)略的方面，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)文化中與戰(zhàn)略相矛盾的方面也要予以承認(rèn)和改變。一般來(lái)說(shuō)，可有兩種方式：一是企業(yè)目前的文化仍能適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)要求，且企業(yè)文化已根深蒂固。在這種情況下，企業(yè)戰(zhàn)略作相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)現(xiàn)存的文化。二是調(diào)整企業(yè)文化適應(yīng)戰(zhàn)略。目前大量的研究表明，企業(yè)新戰(zhàn)略的實(shí)施通常是由市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)及競(jìng)爭(zhēng)力所支配，基于這個(gè)原因，調(diào)整一個(gè)公司的文化去適應(yīng)一個(gè)新戰(zhàn)略比起改變戰(zhàn)略去適應(yīng)公司現(xiàn)存的文化更有效。所以，對(duì)于那些想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)設(shè)法創(chuàng)造或產(chǎn)生一種戰(zhàn)略性支持文化。這種戰(zhàn)略性支持文化的形成，由于其基本的信念、價(jià)值觀與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并體現(xiàn)在企業(yè)成員的行為方式中，使企業(yè)成員以極大的熱情去完成企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃，使企業(yè)取得良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。企業(yè)文化戰(zhàn)略分析就是辨識(shí)、鑒別和評(píng)價(jià)與企業(yè)文化戰(zhàn)略相關(guān)的各種內(nèi)外因素，它是企業(yè)文化戰(zhàn)略首要階段，也是明確戰(zhàn)略決策意識(shí)和進(jìn)行戰(zhàn)略決策的前提條件，一般包含兩個(gè)基本方面：　　。分析外部環(huán)境(包括宏觀經(jīng)濟(jì)因素、人口和社會(huì)固素、政治和法律因素、社會(huì)