【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 理人員19人，中層管理人員10人，高層管理人員3人。所有被調(diào)查者均為正式長(zhǎng)期合同員工。 研究工具本研究采用《組織——成員關(guān)系調(diào)查問(wèn)卷》和《成員——領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系調(diào)查問(wèn)卷》進(jìn)行調(diào)查。共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷200份，兩份調(diào)查問(wèn)卷各100份，回收有效問(wèn)卷分別為92份和89份，回收率分別為92%和89%。《組織——成員關(guān)系調(diào)查問(wèn)卷》（Cronbach α=）涉及組織成員工作滿意度、公平知覺(jué)、組織成員對(duì)組織文化的認(rèn)可程度及組織成員組織公民行為的具體表現(xiàn)（認(rèn)同組織、幫助同事、責(zé)任心等）等方面的內(nèi)容。被試根據(jù)自身的實(shí)際感受和態(tài)度進(jìn)行判斷做出回答，回答方式為L(zhǎng)inkert 5點(diǎn)量表，1表示非常不同意，2表示不同意，3表示不確定，4表示同意，5表示非常同意。數(shù)值越大，表明被試對(duì)該項(xiàng)的感受越強(qiáng)烈?！冻蓡T——領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系調(diào)查問(wèn)卷》（Cronbach α=）涉及領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及能力評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)者管理方式和風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的關(guān)心程度及領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果等方面的內(nèi)容。被試根據(jù)自身的實(shí)際感受和態(tài)度進(jìn)行判斷做出回答，回答方式為L(zhǎng)inkert 5點(diǎn)量表，1表示非常不同意，2表示不同意，3表示不確定，4表示同意，5表示非常同意。數(shù)值越大，表明被試對(duì)該項(xiàng)的感受越強(qiáng)烈。三、結(jié)果分析調(diào)查結(jié)果顯示，組織組織成員組織公民行為的形成原因主要可以區(qū)分為兩大類：即組織成員態(tài)度變量（主觀變量）與組織的環(huán)境變量（客觀變量）。成員態(tài)度變量具體包括組織成員的工作滿意度、公平知覺(jué)、人格特質(zhì)等；組織環(huán)境變量具體包括組織——成員關(guān)系、組織特征及任務(wù)特征等。 組織成員工作滿意度與組織公民行為工作滿意度是組織成員對(duì)工作的一種情緒與情感性反應(yīng)，是組織成員對(duì)自身工作狀況滿意程度的心理體驗(yàn)，源于對(duì)工作職務(wù)或經(jīng)歷的認(rèn)知與評(píng)價(jià)。組織成員工作滿意度與組織公民行為存在四種組合方式（見(jiàn)表一），不同組合方式組織成員組織公民行為的出現(xiàn)率不同（見(jiàn)圖1）。表一 組織成員工作滿意度/組織公民行為（OCB）組合矩陣OCB滿意度 S不出現(xiàn)易出現(xiàn)低低滿意、不出現(xiàn)(S=OCB)低滿意、易出現(xiàn)(SOCB)高高滿意、不出現(xiàn)(SOCB)高滿意、易出現(xiàn)(S=OCB)圖1 組織成員滿意度/組織公民行為組合分布圖從圖1可以看出，高滿意度與出現(xiàn)組織公民行為的組合所占比重較大（%），而低滿意度與出現(xiàn)組織公民行為的組合比重則較?。?），這表明組織成員工作滿意度是影響組織成員組織公民行為出現(xiàn)的重要因素。此項(xiàng)研究結(jié)果也與Bateman和Organ（1987）的研究結(jié)果趨向一致。該項(xiàng)研究結(jié)果表明，均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。[7]工作滿意度表明了組織成員對(duì)工作的積極態(tài)度，當(dāng)工作與組織成員個(gè)人需要和興趣相符合、工作條件和待遇令人滿意、與他人相處或合作愉快時(shí)，組織成員就會(huì)出現(xiàn)高水平的工作滿意度。滿意度高，組織成員會(huì)在工作中表現(xiàn)出樂(lè)觀的情緒和積極的態(tài)度，他們認(rèn)可組織、樂(lè)于助人、愿意承擔(dān)角色外的工作，從而出現(xiàn)利他行為和組織遵從等組織公民行為（%）；相反，滿意度低，組織成員會(huì)在工作中表現(xiàn)出悲觀的情緒和消極的態(tài)度，進(jìn)而較少或不出現(xiàn)組織公民行為（%）。滿意的組織成員似乎更愿意以肯定的語(yǔ)氣談?wù)撟约核诘慕M織，更樂(lè)于助人，工作績(jī)效更可能超出期望值，而且滿意的組織成員更愿意承擔(dān)角色外的工作，因?yàn)樗麄兿Ｍㄟ^(guò)自己的行動(dòng)回報(bào)組織的恩惠。工作滿意度是一復(fù)合變量，其中，工作價(jià)值觀是影響和決定工作滿意度的關(guān)鍵要素。所謂工作價(jià)值觀即個(gè)體所賦予工作的意義，并希望借由工作獲得個(gè)人需求的滿足。工作價(jià)值觀分為目的價(jià)值觀與工具性價(jià)值觀兩類，目的價(jià)值觀是個(gè)體在一生當(dāng)中想要達(dá)成的目的，如成就感、社會(huì)地位、舒適的生活等；工具性價(jià)值觀是個(gè)體所偏愛(ài)的行為表現(xiàn)方式，或是能達(dá)到目的價(jià)值的手段與行為，如負(fù)責(zé)、公平、關(guān)心他人、誠(chéng)實(shí)、獨(dú)立等。工作價(jià)值觀具有引導(dǎo)個(gè)體行為，幫助個(gè)體做出決策、解決沖突，激勵(lì)個(gè)體達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的作用，它會(huì)影響組織成員工作的意愿、目標(biāo)，進(jìn)而影響其努力程度和具體工作表現(xiàn)。因此，工作價(jià)值觀會(huì)強(qiáng)烈影響工作滿意度及工作態(tài)度，工作態(tài)度和工作滿意度又會(huì)直接決定個(gè)體行為，即作出出現(xiàn)或不出現(xiàn)組織公民行為的判斷。但值得注意的是，部分組織成員雖然滿意度較高，但卻未表現(xiàn)出組織公民行為（%），這說(shuō)明工作滿意度不是影響組織成員組織公民行為出現(xiàn)的唯一因素，組織成員組織公民行為的出現(xiàn)還要受到其他因素的影響和制約。 組織成員公平知覺(jué)與組織公民行為公平知覺(jué)是組織成員對(duì)組織內(nèi)部待遇公平、程序公平和結(jié)果公平的主觀判斷。組織成員的公平知覺(jué)與組織公民行為存在四種組合方式（見(jiàn)表二），不同的組合方式成員的組織公民行為的出現(xiàn)率不同（見(jiàn)圖2）。表二 組織成員公平知覺(jué)/組織公民行為（OCB）組合矩陣OCB公平知覺(jué) F不出現(xiàn)易出現(xiàn)低低公平、不出現(xiàn)(F=OCB)低公平、易出現(xiàn)(FOCB)高高公平、不出現(xiàn)(FOCB)高公平、易出現(xiàn)(F=OCB)圖2 組織成員公平知覺(jué)/組織公民行為組合分布圖從圖2可以看出，高公平知覺(jué)與出現(xiàn)組織公民行為的組合所占比重較大（%），而低公平知覺(jué)與出現(xiàn)組織公民行為組合所占比重較小（%）。這表明公平知覺(jué)是影響組織成員組織公民行為的重要因素。組織成員公平知覺(jué)主要是對(duì)組織內(nèi)部待遇公平、程序公平和結(jié)果公平的主觀判斷，當(dāng)組織成員感到不公平時(shí)，將減少組織公民行為發(fā)生的頻率（%）；而當(dāng)組織成員感到公平時(shí)，則會(huì)自覺(jué)地表現(xiàn)出組織公民行為并加以維持，以作為對(duì)組織的回報(bào)（%）。Cohen Charash和Spector（2001）的研究也表明，公平知覺(jué)對(duì)組織公民行為尤其是利他主義、責(zé)任意識(shí)、對(duì)組織整體上有利的行為等，均有顯著影響。[8]。[9]本調(diào)查研究與這些研究結(jié)果基本趨向一致。因此，如果個(gè)體感到在組織中受到充分尊重和公平對(duì)待，他就會(huì)主動(dòng)承擔(dān)角色內(nèi)行為之外的任務(wù)，表現(xiàn)出對(duì)組織積極合作的態(tài)度，以作為對(duì)組織的回報(bào)。公平知覺(jué)與組織公民行為的顯著相關(guān)可以從兩方面加以理解。一方面，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，個(gè)體若受到不公平待遇，會(huì)產(chǎn)生緊張感和不平衡感，為了減輕緊張感和調(diào)節(jié)心理失衡，個(gè)體會(huì)采取某種行為。因而組織公民行為的增減都是為了減少不公平感和消除緊張感，是組織成員自主選擇的應(yīng)對(duì)策略和行為。如果組織回報(bào)大于個(gè)體付出，那么組織成員會(huì)在做好分內(nèi)工作的基礎(chǔ)上多做一些分外工作作為對(duì)組織的補(bǔ)償；反之，組織成員就會(huì)只完成工作的最低要求，以盡可能少的付出求得公平感和心理平衡。另一方面，根據(jù)社會(huì)交換理論，“人與人之間所有的接觸都以給予和回報(bào)等值這一圖式為基礎(chǔ)，人類的社會(huì)交往就是一種相互交換的過(guò)程，行動(dòng)者以自己所擁有的某種‘資源’作為‘代價(jià)’，從其他行動(dòng)者那里換取某種‘報(bào)酬’”。與經(jīng)濟(jì)交換相比，社會(huì)交換不僅以獲取物質(zhì)利益為目標(biāo)，還包括滿足情感、安全、交往、自尊及自我實(shí)現(xiàn)等心理需要；它不要求立即兌現(xiàn)回報(bào)，是一種長(zhǎng)期投資，以公認(rèn)的價(jià)值觀或制度文化為標(biāo)準(zhǔn)。如果個(gè)體與組織之間只有經(jīng)濟(jì)交換，那么即使高公平知覺(jué)的個(gè)體也只會(huì)在角色內(nèi)行為的范圍內(nèi)對(duì)組織有所回報(bào)，組織公民行為則無(wú)從談起。正是由于個(gè)體與組織之間還存在社會(huì)交換，為了滿足個(gè)體的心理需要，高公平知覺(jué)的組織成員會(huì)表現(xiàn)出工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以組織公民行為作為對(duì)組織的回報(bào)。在個(gè)體與組織的社會(huì)交換過(guò)程中，朝向個(gè)人的人際利他行為和朝向組織的公益行為與來(lái)自組織其他組織成員的信任、關(guān)心和來(lái)自組織的公平待遇就是雙方互換的交換物。 組織成員人格特質(zhì)與組織公民行為1987年McCrae和Costa提出了人格模型理論，該理論認(rèn)為人格主要由外傾性，責(zé)任意識(shí)，情緒穩(wěn)定性，相容性等特質(zhì)構(gòu)成。本調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，上述四種人格特質(zhì)與組織成員的組織公民行為都有著不同程度的聯(lián)系（見(jiàn)表三）。表三 人格特質(zhì)與組織公民行為相關(guān)表OCB人格特質(zhì)組織忠誠(chéng)利他主義組織責(zé)任人際和諧組織遵從外傾性*****責(zé)任意識(shí)***情緒穩(wěn)定性***相容性****（注： ** P ，*** P）從表三可以看出，外傾性特質(zhì)與利他主義和人際和諧極其顯著相關(guān)，表明越外向的組織成員越易表現(xiàn)出利他主義和人際和諧等組織公民行為。，即責(zé)任意識(shí)越強(qiáng)的組織成員越易表現(xiàn)出對(duì)組織的責(zé)任心。，表明情緒越穩(wěn)定的組織成員越愿意繼續(xù)留在組織中，對(duì)組織越忠誠(chéng)。，表明越樂(lè)群、越能與人相容的組織成員越易出現(xiàn)利他主義和人際和諧行為。關(guān)于組織成員人格特質(zhì)與組織公民行為的相關(guān)研究主要有三種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為組織成員人格特質(zhì)與組織公民行為無(wú)顯著相關(guān)性，Organ和Ryan的元分析結(jié)果對(duì)此提供了支持。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為組織成員人格特質(zhì)對(duì)組織公民行為存在間接影響，如George等發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)無(wú)法解釋?xiě)B(tài)度與組織公民行為的相關(guān)，但態(tài)度變量卻能解釋人格特質(zhì)與組織公民行為的相關(guān)，因而態(tài)度變量是人格特質(zhì)與組織公民行為的中介變量。[10]第三種觀點(diǎn)認(rèn)為組織成員人格特質(zhì)與組織公民行為間的相關(guān)性受到其他緩沖變量的影響。本研究證實(shí)組織成員人格特質(zhì)與組織公民行為有相關(guān)性，但這種相關(guān)是直接相關(guān)還是間接相關(guān)有待于今后的進(jìn)一步研究。 組織——成員關(guān)系與組織公民行為本調(diào)查研究采用三個(gè)變量來(lái)定義組織——成員關(guān)系，即組織對(duì)成員的投入、組織成員的工作績(jī)效及組織成員對(duì)組織的認(rèn)可，這是一種廣義的交換關(guān)系，即組織通過(guò)對(duì)組織成員的投入來(lái)交換其良好的績(jī)效和對(duì)組織的高度認(rèn)可。其中，組織對(duì)組織成員的投入包括組織對(duì)成員的經(jīng)濟(jì)投入、發(fā)展投入、情感投入、工作環(huán)境投入以及精神投入。組織成員對(duì)組織的認(rèn)可度則包含組織成員工作滿意度、組織成員公平知覺(jué)及組織成員對(duì)組織文化、規(guī)章制度的接受和認(rèn)可程度。以組織對(duì)成員的投入、組織成員工作績(jī)效和組織成員對(duì)組織的認(rèn)可度為變量，存在八種組織——成員關(guān)系類型，即理想型、奉獻(xiàn)型、慈善性、知足性、抱怨性、壓迫性、浪費(fèi)性、失敗型（見(jiàn)表四），不同的組合方式組織成員組織公民行為的出現(xiàn)率不同（見(jiàn)圖3）。表四 組織——成員關(guān)系類型及特征特征 類型 理想型奉獻(xiàn)型慈善型知足型抱怨型壓迫型浪費(fèi)型失敗型組織成員認(rèn)可度高高高高低低低低組織成員績(jī)效高高低低高高低低組織投入高低高低高低高低圖3 組織——成員關(guān)系類型分布圖從圖3可以看出，在理想型組織——成員關(guān)系中，組織成員出現(xiàn)組織公民行為的可能性最大（%），然后依次為奉獻(xiàn)型、慈善型、知足型、抱怨型、壓迫型、浪費(fèi)型的組織——成員關(guān)系，而在失敗型組織——組織成員關(guān)系中，組織成員出現(xiàn)組織公民行為的可能性最小（%）。這表明組織——成員關(guān)系是影響組織成員組織公民行為出現(xiàn)的重要因素。理想型即高投入、高績(jī)效、高認(rèn)可的組織——成員關(guān)系中，組織能為組織成員提供長(zhǎng)期的承諾和確保公平，組織成員也以較高的工作績(jī)效和滿腔熱情予以回報(bào)。這是一種動(dòng)態(tài)的、開(kāi)放的關(guān)系，以組織良好的經(jīng)濟(jì)效益和組織成員良好的職業(yè)發(fā)展生涯為條件，雇傭雙方都高度關(guān)注對(duì)方的發(fā)展，是一種比較理想的管理境界。理想型的組織——成員關(guān)系中，組織成員對(duì)