【文章內(nèi)容簡介】 學(xué)者對政府單位人力資源管理的具體方法進行探討。 董曉霞(2001)是基于職業(yè)錨觀點對政府單位人力資源管理進行研究，將政府單位工作人員進行分類，根據(jù)他們自身的職業(yè)規(guī)劃、工作、職業(yè)需求以及性格特征分為了五類。馮友宣(2005)認(rèn)為應(yīng)該對政府單位工作人員進行雙重職業(yè)規(guī)劃，增加其和工作之間的匹配度，獲得自身發(fā)展的同時促進單位的發(fā)展。嚴(yán)妍 ( 2008)認(rèn)為政府單位在進行職員和工作之間匹配時，首先應(yīng)該對職員能力有所考察，使能力強的員工擔(dān)任責(zé)任更大的工作。但是這些研究都是從管理角度來對政府單位人力資源進行研究，沒有學(xué)者從經(jīng)濟角度開展政府單位人力資源管理的研究。當(dāng)前我國海關(guān)部門開展了系統(tǒng)性的人力資源研究，創(chuàng)新了基層人員激勵制度、人員管理系統(tǒng)、人員整合以及部門組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等。馬智勇在其專著給出了海關(guān)直屬機構(gòu)組織優(yōu)化的方法，對當(dāng)前海關(guān)直屬機構(gòu)組織進行了SWTO分析，并且以長春海關(guān)直屬機構(gòu)為例，談?wù)摿水?dāng)前這些機構(gòu)組織調(diào)整的方法。賈曉波主要對當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境下所需的海關(guān)人數(shù)進行了研究，通過格蘭杰法對經(jīng)濟環(huán)境和海關(guān)人數(shù)之間進行了因果分析，認(rèn)為當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境下，所需的海關(guān)人數(shù)有所減小。任卿提出一套系統(tǒng)的評價海關(guān)人員績效的方法，認(rèn)為可以利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行匿名考核，并且將考核結(jié)果通過專業(yè)的軟件進行量化。趙軼強認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面開展海關(guān)部門人力資源管理工作：一是崗位需求分析；二是人員能力評價；三是根據(jù)崗位的需求對人員進行匹配，四是海員培訓(xùn)；五是海員考核。此外，其還構(gòu)建了一種新型海員管理模式以及評價體系。盧真站在人員流動角度上對海關(guān)部門人員流動狀況進行分析，認(rèn)為當(dāng)前海員離職率高的主要原因就是海員工作環(huán)境艱苦，海員薪資待遇差等。李衛(wèi)勇基于BPR理論對當(dāng)前我國海關(guān)業(yè)務(wù)重組流程進行研究，提出了一種新型海關(guān)業(yè)務(wù)績效評價方法。 研究思路和方法 研究思路 根據(jù)人力資源管理理論，創(chuàng)新人力資源管理評價方法，選擇更具代表性的評價標(biāo)準(zhǔn)，并且對每種評價標(biāo)準(zhǔn)進行詳細(xì)的闡釋。 根據(jù)當(dāng)前中科通標(biāo)公司實際狀況，對人力資源管理理論進行創(chuàng)新，用創(chuàng)新之后的理論來指導(dǎo)中科通標(biāo)公司人員配置以及崗位設(shè)計等。 對配置結(jié)果進行評價，借鑒當(dāng)前其他帶有政府背景企業(yè)人員配置評價方法，設(shè)計合理的評價目標(biāo)，對本文提出的新型配置方法進行評價； 對本文構(gòu)建的中科通標(biāo)公司人員配置進行SWTO分析； 根據(jù)SWTO分析結(jié)果，對本文提出的人員配置方法進行評價，并探討之后的改進方法。 本文研究思路為：圖11Fig11 研究方法根據(jù)人力資源理論，本文對中科通標(biāo)公司人員配置進行了研究，首先進行了所需資料的收集，并且評價和分析了當(dāng)前中科通標(biāo)公司崗位需求狀況以及當(dāng)前人員匹配情況，找出中科通標(biāo)公司在人員分配以及崗位設(shè)計不合理之處，之后提出了相應(yīng)的解決方案，論文研究方法為：1） 理論研究和實證分析法。本文首先對人力資源理論進行了深入的研究，掌握了理論內(nèi)涵，并且學(xué)習(xí)了一些與人力資源管理相關(guān)的其他理論，例如資源優(yōu)化、組織設(shè)計、人力成本以及公共管理等。之后對中科通標(biāo)公司現(xiàn)狀進行了調(diào)查研究，分析其崗位設(shè)計以及人員匹配，找出其中的不足，構(gòu)建了新型崗位設(shè)計以及人員匹配框架，利用該框架優(yōu)化中科通標(biāo)公司人力資源管理方法。2） 實際調(diào)查法。本文在對中科通標(biāo)公司現(xiàn)狀進行研究時，采用了以訪談法為主的實際調(diào)查法。通過這些方法深入了解了中科通標(biāo)公司運行狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀。在論文開展過程中，多方收集所需的資料，并且使用了統(tǒng)計分析法對中科通標(biāo)公司當(dāng)前不同崗位人員的數(shù)量、人員的層次進行研究，深入分析了中科通標(biāo)公司不同崗位之間的關(guān)聯(lián)、組織結(jié)構(gòu)狀況、崗位編制狀況以及崗位績效情況等，聽取了不同人員的看法，找出當(dāng)前中科通標(biāo)公司人員配置方面的不合理性，提出相應(yīng)的改進方法。3） 歸納演繹法。本文在對人力資源理論進行分析的同時，還總結(jié)抽象出一套人力資源管理模式，概括出適合于所有單位、部門、機構(gòu)、組織進行人力資源管理普適方法。根據(jù)當(dāng)前中科通標(biāo)公司現(xiàn)狀，對這種普適方法進行演繹，設(shè)計出一套專門針對于中科通標(biāo)公司人員配置以及崗位設(shè)計的方法。第二章 人力資源優(yōu)化配置的理論基礎(chǔ) 公共管理理論資本主義國家在二十世紀(jì)八十年代提出了一種新型的政府管理方法和行政方式——新公共管理，之后這些國家開始根據(jù)該理論進行行政改革。新公共管理認(rèn)為可以在政府單位中引入競爭機制以及企業(yè)管理方式，使政府單位人員配置、人員招聘、人員錄用、人員薪資更加靈活，更加符合市場的發(fā)展，從而改善政府單位服務(wù)質(zhì)量，在人員管理中更加重視政治導(dǎo)向以及公共影響。另外，還有一些國家認(rèn)為新公共管理就是將公司管理經(jīng)驗和管理技術(shù)引入到政府部門，在政府部門建立競爭機制、市場機制、民眾選擇機制以及公共服務(wù)機制等。由此可見，新公共管理就是對政府單位管理方法的改革，在政府單位管理中使用公司或者是其他組織的技術(shù)、方法、理論等，從而提高人民對政府工作的滿意度，使人們獲得更好的體驗。 人力資本理論人力資本這一概念是由Walsh（美國著名經(jīng)濟家）在上個世紀(jì)三十年代首次提出。其將人力資源看作成一種資本，其認(rèn)為可以利用通用的投資規(guī)律來研究行教育培訓(xùn)成本以及教育培訓(xùn)收益，對二者進行定量計算。職員的工作能力、專業(yè)知識以及專業(yè)技術(shù)和工作質(zhì)量等都是人力資源的表現(xiàn)形式。人的健康、能力以及受教育程度都需要人力資本成本的投入，而人的技能和知識都可以成為人力資本產(chǎn)出。該理論認(rèn)為人力資源價值不太明顯，而人力資本在推進經(jīng)濟發(fā)展上則具有巨大的價值。二者之前可以通過人力資源成本的投入進行轉(zhuǎn)換，對人力資源的管理就是利用一些動態(tài)、系統(tǒng)、科學(xué)的管理方法、管理技術(shù)提高人力資本價值的過程。 現(xiàn)代組織理論在進行組織研究時，需要對組織的以下幾個方面開展討論：一是組織溝通方法；二是組織權(quán)力；三是組織開展所要達到的目標(biāo)；四是組織的人員和層次；五是組織主要的職能；六是組織職責(zé)；七是組織的外部環(huán)境。組織的建立依靠于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，組織結(jié)構(gòu)就是將組織的所要承擔(dān)的責(zé)任、所具有的權(quán)力、業(yè)務(wù)流程以及目標(biāo)任務(wù)進行分配，通過每個成員的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)，使組織獲得更大的發(fā)展。在進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)該考慮組織成員的能力、組織開展的活動、組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織外部環(huán)境等。 需求理論 馬斯洛的需求層次理論 馬斯洛通過大量的實際調(diào)研，對人的需求進行了如下的劃分：一種是低級需求，這種需求就是人所需的基本生活條件和物質(zhì)資料，是人的本能活動，例如嬰兒吮吸乳頭就是為了滿足這種需要；第二種是高級需求，這種需求是人作為高級動物的需求，是人的潛能，例如人需要進行交流。這種需求理論注重分析了人心理和行為之間的聯(lián)系，對于人力資源管理中員工激勵制度的制定具有非常重要的作用，通過對該理論的研究可以使公司管理者設(shè)計出更能激發(fā)員工工作激情的制度，但是這種理論并沒有考慮員工的實踐情況以及社會條件，沒有對員工激勵、工作動機以及工作需求進行深入的分析。 赫茲伯格的雙因素激勵理論在人力資源管理中可以利用雙因素理論來激發(fā)員工工作熱情，提高他們的工作效率。該理論的創(chuàng)建者是赫茲伯格，其認(rèn)為職員是否具有良好的工作態(tài)度取決于以下兩種因素：一是激勵因素，例如提高職員的薪資水平、給員工物質(zhì)獎勵或者是給予更高的績效等。其主要功能就是激發(fā)員工工作熱情；二是穩(wěn)定因素。給員工一定的薪資、提供一定的工作崗位或者提供的一定的交流平臺中，其主要是為了滿足員工的基本需求。在進行員工激勵時，必須首先提供穩(wěn)定要素，是員工能夠?qū)Ｐ牡墓ぷ鳎笤偻ㄟ^增長員工工資、給予一定物質(zhì)獎勵的方法來進行員工激勵。這種理論提示公司在進行激勵制度設(shè)計時，應(yīng)該重視內(nèi)在激勵，滿足員工基本的物質(zhì)需求。并且其還揭示出不同激勵因素對員工的作用效果和作用時間是不同。在制定激勵制度時，首先應(yīng)該提供最基本的工作條件和薪資待遇，滿足員工基本的生活要求，之后才能進行精神激勵，將員工自身的能力和其工作向匹配，使其獲得工作滿足感，用精神激勵的方法激發(fā)員工工作激情，給予員工晉升空間和發(fā)展空間。第三章 中科通標(biāo)公司人力資源管理發(fā)展歷程及現(xiàn)狀 第三方機構(gòu)力資源管理發(fā)展歷程2000年以前，中國基本沒有第三方檢驗檢測機構(gòu)，跨國公司在國內(nèi)很難找到合適的第三方檢驗檢測機構(gòu)，而國內(nèi)各行各業(yè)對第三方檢驗檢測機構(gòu)的需求非常少。自從我國加入WTO以來，進出口貿(mào)易逐年遞增，國外的采購商需要在華供應(yīng)商提供第三方檢驗檢測報告，許多企業(yè)才開始逐步接觸到了第三方檢驗檢測機構(gòu)。近年來，伴隨著各國產(chǎn)品質(zhì)量和食品安全法規(guī)的不斷提高完善以及各國經(jīng)濟形勢和技術(shù)壁壘對貿(mào)易的影響，媒體報道的食品藥品安全事件引發(fā)社會各界的廣泛關(guān)注，我國食品藥品等行業(yè)對第三方檢驗檢測機構(gòu)的認(rèn)識有了顯著的變化。由最初的陌生到現(xiàn)在的對檢驗檢測事項進行主動需求，使第三方檢驗檢測機構(gòu)逐漸成為食品藥品等行業(yè)發(fā)展中一個必不可少的重要環(huán)節(jié)。由此，國家層面也為第三方檢驗檢測機構(gòu)的發(fā)展制定了一系列有利政策:國家質(zhì)檢總局出臺〔2003〕58號令后，國家逐步放開第三方檢驗檢測市場，允許和鼓勵外資第三方檢驗檢測機構(gòu)進入到中國市場；國辦發(fā)〔2011〕58號文明確提出，把檢驗檢測服務(wù)定義為高技術(shù)服務(wù)業(yè)，并重點培育第三方檢驗檢測機構(gòu)的質(zhì)量和安全檢驗、檢測、計量、檢疫、認(rèn)證技術(shù)等服務(wù)，鼓勵第三方檢驗檢測機構(gòu)由提供單一認(rèn)證型服務(wù)轉(zhuǎn)向提供綜合檢測服務(wù)。十八大以之后，國家制定出臺一些列政策給予第三方檢驗檢測行業(yè)巨大的支持。2013年7月24日，國務(wù)院常務(wù)會議明確提出，鼓勵政府向社會購買服務(wù)，并改革現(xiàn)有進出口檢驗機制，逐步消減法檢目錄和整合檢驗檢測認(rèn)證機構(gòu)等舉措；國發(fā)〔2014〕26號文明確提出，要加快發(fā)展第三方檢驗檢測認(rèn)證服務(wù)，發(fā)展面對設(shè)計開發(fā)、生產(chǎn)制造、售后服務(wù)等全過程的分析、計量、測試、檢驗等服務(wù)，鼓勵參與制定國際檢驗檢測標(biāo)準(zhǔn)，積極開展檢驗檢測認(rèn)證結(jié)果和技術(shù)能力國際間相互認(rèn)證，培育一批技術(shù)能力強、規(guī)模效益好、服務(wù)水平高、具有國際影響力的檢驗檢測認(rèn)證公司等一系列實施方案；國發(fā)〔2014〕49號文明確提出，要大力優(yōu)化服務(wù)業(yè)發(fā)展結(jié)構(gòu)、科學(xué)調(diào)整服務(wù)業(yè)發(fā)展方向、提高服務(wù)業(yè)對外開放水平等一些列加快服務(wù)業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)意見。在以上政策帶動下，我國第三方檢驗檢測機構(gòu)自2000年開始以后，取得了快速的發(fā)展，目前正處于一個良好的發(fā)展態(tài)勢。近年來我國屢屢出現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)境污染、食品藥品安全等問題，側(cè)面給國內(nèi)第三方檢驗檢測機構(gòu)的發(fā)展帶來了巨大的機遇。 短短的十幾年中，我國的第三方檢驗檢測機構(gòu)發(fā)展非常迅猛，據(jù)不完全統(tǒng)計，當(dāng)下國內(nèi)已獲得資質(zhì)認(rèn)定的第三方檢驗檢測機構(gòu)已達22000家。 并且有些第三方檢測機構(gòu)取得了驕人的業(yè)績，甚至成為上市公司。然而，由于我國第三方檢驗檢測機構(gòu)相比于國外起步較晚，規(guī)模和技術(shù)力量等相對較弱，且國外各大知名第三方檢驗檢測機構(gòu)迅速涌入并占領(lǐng)了一大部分市場份額，這就使得本就剛剛起步發(fā)展的國內(nèi)第三方檢驗檢測機構(gòu)面臨巨大的威脅。 國外第三方機構(gòu)人力資源管理發(fā)展帶來的影響國外第三方檢驗檢測機構(gòu)進駐中國市場的30多年間，對我國社會發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整及檢驗檢測市場的發(fā)展都起到了非常積極作用:(一)消除我國各類產(chǎn)品在對外貿(mào)易中的技術(shù)壁壘和綠色壁壘改革開放以來，尤其是2001年12月加入WTO以后，我國對外出口貿(mào)易明顯增加，國外企業(yè)在國內(nèi)的直接投資也大幅提升，世界前500強企業(yè)大多來華落戶建廠，我國一時成為世界制造業(yè)的基地，對檢驗檢測業(yè)務(wù)的需求量也顯著增加。不管是境外采購方還是境內(nèi)外資企業(yè)，均對檢驗檢測機構(gòu)都提出了很嚴(yán)苛的要求。無論是對產(chǎn)品自身在技術(shù)指標(biāo)、安全規(guī)范等方面的質(zhì)量要求，還是對提供檢驗檢測服務(wù)的機構(gòu)資質(zhì)要求，都必須嚴(yán)格按照國際通用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。國外第三方檢驗檢測機構(gòu)恰好滿足了我國對外經(jīng)濟貿(mào)易發(fā)展在此領(lǐng)域的特殊要求，彌補了這段特殊的歷史時期我國檢驗檢測機構(gòu)在技術(shù)、人員、管理等方面存在的不劣勢；特別是近幾年隨著經(jīng)濟發(fā)達國家對產(chǎn)品相關(guān)的環(huán)境、健康標(biāo)準(zhǔn)的完善，更是對檢驗檢測機構(gòu)提出了嚴(yán)厲的要求，憑助國際公認(rèn)的檢驗方法、檢測依據(jù)、檢測流程、檢測結(jié)果等，有效消除了我國各類產(chǎn)品在對外貿(mào)易中的技術(shù)壁壘和綠色壁壘，使我國對外貿(mào)易可以持續(xù)健康發(fā)展。(二)推動我國檢驗檢測市場健康穩(wěn)定秩序的形成從與境內(nèi)機構(gòu)合辦、到可以合資控股、再到完全獨立開辦，從只能參與境外檢驗檢測業(yè)務(wù)、到可以獲得國內(nèi)資質(zhì)并且分享國內(nèi)市場，在不到三十年的時間里，國外檢驗檢測機構(gòu)依靠先進的管理水平和領(lǐng)先的技術(shù)優(yōu)勢占據(jù)了我國三分之一的市場份額，并幾乎囊括了包括世界前500強在內(nèi)的所有在華優(yōu)質(zhì)企業(yè)的檢驗檢測業(yè)務(wù)。盡管憑借政府的強制性檢驗檢測業(yè)務(wù)保護與國內(nèi)市場監(jiān)管部門檢查，本土檢驗檢測機構(gòu)還能夠解決生存問題。然而，國外檢驗檢測機構(gòu)的優(yōu)勢和迅猛的發(fā)展勢頭也讓本土檢驗檢測機構(gòu)意識到存在的問題:技術(shù)能力的相對落后、管理水平的相對低下，使他們?nèi)狈】蛋l(fā)展的動力。即使在國家加大投人更新儀器設(shè)備的背景下，人才隊伍建設(shè)的缺乏、創(chuàng)新意識的薄、激勵機制的匱乏同樣使本土檢驗檢測機構(gòu)喪失了公平參與市場的核心競爭力。面對國內(nèi)四十余家重點檢驗檢測機構(gòu)(質(zhì)檢院/所)全年業(yè)務(wù)總量不足SGS和ITS兩家在華收入總和的殘酷現(xiàn)實，不管是行政主管部門還是本土檢驗檢測機構(gòu)自身都開始深刻檢討反思并積極采取應(yīng)對措施:實驗室認(rèn)可制度的制定與實施是從國家政策層面引入國外檢驗檢測機構(gòu)先進管理經(jīng)驗的有效手段；國外先進檢驗檢測設(shè)備專項經(jīng)費的投入、各大領(lǐng)域國際標(biāo)準(zhǔn)的等同實施以及采納國際認(rèn)證機構(gòu)認(rèn)證資質(zhì)的獲取，是本土檢驗檢測機構(gòu)提高參與國際競爭力的有效途徑。特別是國家正式放開對民間資本可以進人檢驗檢測行業(yè)的限制之后，我國民營檢驗檢測機構(gòu)的設(shè)立更是整體參照國外檢驗檢測機構(gòu)的各種要求，在市場認(rèn)可度低和自身品牌較弱的前提下，在一定程度上增加增加了其參與市場的機會和能力，這些都對我國第三方檢驗檢測市場的健康運行和良好發(fā)展起到了了積極作用。 (三)提升我國企業(yè)技術(shù)能力和轉(zhuǎn)型升級國外檢驗檢測機構(gòu)覆蓋全行業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈的集檢驗、檢測、認(rèn)證、咨詢?yōu)橐惑w的專業(yè)化服務(wù)，在為下游客戶提供產(chǎn)品質(zhì)量檢測結(jié)論同時，也將上游的制造商鎖定為客戶來源，根據(jù)檢測報告中反映的結(jié)果積極為其評估在原料采購、設(shè)計研發(fā)、生產(chǎn)制造、物流銷售等產(chǎn)品形成過程中可能出現(xiàn)的所有問題并為其量身定制相應(yīng)的解決的方案。這不僅幫助企業(yè)