【文章內容簡介】 確定時間。兩只手表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對時間的準確判斷?！饵c評》：手表定理在企業(yè)經營管理方面給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對同一個人或同一個組織的管理，不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設置兩個不同的目標，甚至每一個人不能由兩個人來同時指揮，否則將使這個企業(yè)或這個人無所適從。3尊重下屬，使下屬積極接受工作指令許多管理者容易犯的錯誤是，以一種高高在上的姿態(tài)與下屬說話，實際上，他們是在下達命令：“你最好聽我的話，并且按我的吩咐去做，因為我是你的上司。”但管理者必須知道，沒有哪個人喜歡被他人命令來命令去的，包括自己的下屬?；蛟S有人回說，管理者有職權，不管下屬是否有意愿，他都必須執(zhí)行。的確，下屬懾于上級的職權，必須執(zhí)行工作命令，但有意愿下的執(zhí)行和沒意愿下的執(zhí)行，其結果會有很大差異。有意愿的下屬，會盡全力把工作做好；沒意愿的下屬，心里只會想著能應付過去就好。因此，作為一名管理者，在與下屬溝通的時候要注意尊重對方，注意表達方式，盡量不采用命令的口吻：“喂，你進來一下?！薄靶±睿闳ジ伞??！边@樣的用語會讓下屬有一種被呼來喚去的感覺，缺少對他們起碼的尊重。為了改善和下屬的關系，使他們感覺自己更受尊重，管理者不妨使一些禮貌用語：“小王，請你進來一下?！薄靶±睿闊┠恪?。”案例：“南風法則”“南風”法則，亦稱“溫暖”法則，是一則寓言：北風和南風比武力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來了一個冷風，凜冽寒冷刺骨，行人為了抵御北風的侵襲，把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得溫暖上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。點評：這則寓言形象地說明了一個道理：溫暖勝于嚴寒。管理者在管理中運用“南風”法則，就是要了解和尊重下屬，以下屬為本，多點人情味，盡力解決下屬日常生活中的實際困難，變下屬被動接受工作為主動接受工作，從而激發(fā)出工作的積極性。記住：一位受人尊敬的管理者，首先應該是一位懂得尊重別人的管理者。4盡可能用培訓的方式下達工作指令告訴下屬做什么的同時要教會他們怎么做。常見的錯誤做法是；招了新員工，未經培訓或培訓還未合格就讓其直接上崗，一旦出了差錯就對他大聲呵斥。5注意獲取反饋有時，管理者往往認為很清楚的事情，員工并不很清楚。我們經常讓學生做一種折紙游戲，每個學生發(fā)一張長方形的紙，要求學生對折三下，然而撕一個角。結果學生折法不一，撕出來的窗花各種各樣。同樣的一個事情，不同的人對它的概念與理解的差別是非常大的，在我們日常的談話與溝通當中也是同樣。當你說出一句話來，你自己認為可能已經表達清楚了你的意思，但是，不同的聽眾會有不同的反映，他們的理解可能是千差萬別的，甚至可以理解為相反的意思。這將大大影響溝通的效率與效果?？梢?，反饋是必不可少的?！皽贤ㄊ悄惚焕斫饬耸裁炊皇钦f了什么”，下達工作指令后，管理者應詢問下屬有什么問題及意見，是否理解了指令的要求，必要時可讓員工重復一遍：“小王，關于這個計劃，你還有什么意見和建議嗎？”對下屬提出的好意見，應積極加以采納，并給予稱贊：“關于這點，你的意見很好，就照你的意見去做.”給下屬獲取更大的自主權一旦決定讓下屬負責某項工作，就應該盡可能給他更大的自主權，讓他可以根據工作的性質和要求，更好地發(fā)揮個人的創(chuàng)造力：“這次小組培訓計劃交給你負責，關于培訓主題、地點、時間、預算等請你作一個詳細的計劃，下個星期一下午聽取你的匯報?！边€應該讓下屬取得必要的信息：“培訓部門我已經協(xié)調好了，他們會提供一些必要的資料。”給予適當支持與幫助即使命令已經下達，下屬也已經明白了其工作重點所在，也已相應地授權了，管理者也不可就此不再過問事情的進展，尤其當下屬遇到問題和困難希望上級協(xié)助解決時，更不可以說；“不是已經交給你去辦了嗎？”作為上級，應該清楚地意識到，他之所以是你的下屬，就是因為他的學歷、經驗不如你。此時，管理者應該和下屬一起共同分析問題，探討狀況，盡快提出一個解決方案：“我們都了解了目前的狀況。下面來討論一下該怎么做？”五、人性化管理六要求管理者應有親和力界定好嚴格與善待的尺度放權透明激勵機制給員工更多活動空間和員工交朋友第三講：管理者的領導力一、提升領導力的根源重視溝通的雙向性要注意溝通一定是雙向的。（1）下達工作指令或與個別員工談話，應注意多聽聽下屬的意見，拓寬思路、了解員工心理究竟在想些什么；（2）即使有時員工的意見并不正確，也應讓他們把話說完，然后針對不正確部分做些解釋、說服工作。只有很好聽取別人的想法，才能更好地說出自己的想法。要學會傾聽（1）管理者要善于聽取下屬的建議；（2）對說話抓不注重點的員工，對他們提意見時不能感到心煩；（3）不能心胸狹窄，對感情不想投入的員工提意見，聽了一點就馬上打斷。管理者應把改善人際關系的聆聽方式作為一個重要課題來研究。案例：“經營之神”的傾聽之道松下幸之助被稱為日本的“經營之神”，在他的管理思想里，傾聽和溝通占有重要的地位。經常問他的下屬：“說說看你對這件事是怎么考慮的?！币悄愀傻脑?，你會怎么辦？他一有時間就要到工廠里轉轉，一方面便于發(fā)現問題，另一方面有利于聽取工人的意見和建議。在松下的腦子里，從沒有“人微言輕”的觀念，他認真地傾聽哪怕是最低層員工的正確意見，非常痛恨別人對他的阿諛奉承，松下公司也因董事長的善于交流獲益匪淺。讓員工參與（1）常常聽到員工這樣抱怨：“反正也不關我的事，管那么多干什么？”似乎公司利益對他們已經沒有意義了。要知道：公司決策的最終執(zhí)行者是下屬員工，任何制度如果得不到下屬的理解和支持，都不會得到很好的執(zhí)行和落實。（2）每一個人都希望參與管理，員工也不例外，他們總想擁有參與公司管理的發(fā)言權。案例：只管3個人美國著名的艾森豪威爾將軍是第二次世界大戰(zhàn)中盟軍的指揮官，在諾曼底登陸以前，一次，他在英國打高爾夫球，新聞記者采訪他：“前線戰(zhàn)勢緊急，您怎么還有心情在這里打球?。俊卑劳栒f：“我不忙，我只管3個人：大西洋有蒙哥馬利，太平洋有麥克阿瑟，喏，在那邊揀球的是馬歇爾?！秉c評：其實，艾森豪威爾手下有百萬大軍，諾曼底登陸也是事關重大，是二次大戰(zhàn)的轉折點。難道他真的只管3個人嗎？不是。他懂得讓下屬參與。當然，在讓下屬參與之前，先要啟發(fā)、教育他們，培養(yǎng)他們的能力，在他們有了一定的能力之后讓他們參與管理。給下屬提供各種溝通的渠道：（1）班前會、班后會。（2）走動管理，多與員工接觸。（3）開設員工洽談會。（4）設建議箱。溝通制度：（5）每天的部門例會上，員工可以向主管反映前一天工作中的小問題，大家一起回顧具體出錯的環(huán)節(jié)在哪里；（6）每個月大部門會議，會討論員工滿意度的情況，向部門經理提出需要改進的地方，然后各部門會不斷跟進事情的進展；（7）每個月人事經理會隨機抽取10個左右的各部門的員工，一起喝茶（8）總經理每月也會邀請不同部門的員工與他一起共進早餐，問問大家最近的工作情況?；脽羝?7（9）員工可以隨意地進出總經理的辦公室，提出他們的建議和想法。（10）每個月都會進行員工滿意度的調查。二、增進相互理解學會換位思考在公司，經常會聽到一種聲音：這件事也不知道對他們（指下屬）強調了多少次，他們就是不照著辦，氣死人了！在每個企業(yè)里都能聽到管理者對員工發(fā)出種種不快的聲音，抱怨他們對上級的管理指示領會不夠好，執(zhí)行的力度不夠。這種指責雖然不能簡單地說是對或是錯，但把責任一股腦兒全安在員工身上顯然不合適。作為管理者，要問問自己：原因出在什么地方？案例：如此溝通有一天，領班小王看到了一個員工中午未吃飯，用冰激凌代替，想到這個員工平時腸胃不怎么好，就從關心的角度對他說：“你要盡量少吃刺激性的食品?！蹦闹膫€員工臉一變，回了一句：“你總不能要我把冰激凌給扔了吧？”說罷扭頭便走。《點評》：上例溝通失敗，原因是多方面的。除了小王要檢討自己外，恐怕員工對領班缺乏了解也是原因之一，她誤將關心當成了批評。上下級因為站的立場不一樣，看問題的角度不同，在溝通時容易發(fā)生矛盾摩擦，有時管理者一批評員工，員工就有抵觸情緒，認為你老是盯著他不放