【正文】 制度的存在是產(chǎn)生了效率還是制約了創(chuàng)新？f。被授權(quán)人的號召力如何。4.、培養(yǎng)，鼓勵，協(xié)助被授權(quán)者。授權(quán)必須明確職責范圍及權(quán)限。主管：飯店決定獎勵你的進步，這樣吧，授予你“優(yōu)秀員工”的稱號，好不好？小李：這個……主管：有什么想法就說，我回支持你的。然后，所有左鄰右舍都感受得到這個員工真的不高興，可能會來問他，到底發(fā)生了什么事？為什么會這樣？這時候，他會告訴大家，他只不過遲到兩三次，主管卻那么兇！說我天天遲到?！耙痪涔膭畹脑?，可以改變一個人的觀念與行為，甚至改變一個人的命運；一句負面的話，可以刺傷一個人的心靈與身體，甚至毀滅一個人的未來。注在；批評不宜在一上班時，而應(yīng)該在下班時?！饵c評》：處罰本是反面的教育，改為改進就變成了正面教育，鼓勵員工改正錯誤，激勵員工向正確的方向前進。點評：類似這樣的溝通方式，當事員工恐難心服，也難以真正起到教育整改的目的?！薄跋衲氵@樣聰明的人，我實在無法想象你再犯一次同樣的錯誤。個性：就是對某一個人的觀點，即我們通常說的這個人是好人還是壞人。應(yīng)當將表揚、批評分開，不要混為一談，表揚就是表揚，要批評事后再找合適的機會。適當運用間接贊美的技巧A所謂間接贊美，就是借第三者的話來贊美對方，這樣比直接贊美對方的效果往往要好。案例二：對于員工，不要太吝嗇一些頭銜、名號，這些名號、頭銜可以換來員工的認可感，從而激勵起員工的干勁。贊美部下作為一種溝通技巧，也不是隨意說幾句恭維話就可以奏效的。于是，我們就見到太多被領(lǐng)導訓得灰頭土臉的員工。拿破侖驚訝地說：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拼命！”優(yōu)秀的員工是賞識出來的，因此，作為管理者應(yīng)該努力去發(fā)現(xiàn)能對下屬加以贊揚的小事，尋找他們的優(yōu)點，形成一種贊美的習慣?！饵c評》：上例溝通失敗，原因是多方面的。（4）設(shè)建議箱。案例：只管3個人美國著名的艾森豪威爾將軍是第二次世界大戰(zhàn)中盟軍的指揮官，在諾曼底登陸以前，一次，他在英國打高爾夫球，新聞記者采訪他：“前線戰(zhàn)勢緊急，您怎么還有心情在這里打球啊？”艾森豪威爾說：“我不忙，我只管3個人：大西洋有蒙哥馬利，太平洋有麥克阿瑟，喏，在那邊揀球的是馬歇爾。管理者應(yīng)把改善人際關(guān)系的聆聽方式作為一個重要課題來研究?！皽贤ㄊ悄惚焕斫饬耸裁炊皇钦f了什么”，下達工作指令后，管理者應(yīng)詢問下屬有什么問題及意見，是否理解了指令的要求，必要時可讓員工重復一遍：“小王，關(guān)于這個計劃，你還有什么意見和建議嗎？”對下屬提出的好意見，應(yīng)積極加以采納，并給予稱贊：“關(guān)于這點，你的意見很好，就照你的意見去做.”給下屬獲取更大的自主權(quán)一旦決定讓下屬負責某項工作，就應(yīng)該盡可能給他更大的自主權(quán)，讓他可以根據(jù)工作的性質(zhì)和要求，更好地發(fā)揮個人的創(chuàng)造力：“這次小組培訓計劃交給你負責，關(guān)于培訓主題、地點、時間、預算等請你作一個詳細的計劃，下個星期一下午聽取你的匯報。常見的錯誤做法是；招了新員工，未經(jīng)培訓或培訓還未合格就讓其直接上崗，一旦出了差錯就對他大聲呵斥?！薄靶±睿闊┠恪?。”但管理者必須知道，沒有哪個人喜歡被他人命令來命令去的，包括自己的下屬。如果管理者經(jīng)常用命令的方式要求員工做好這個工作、完成那項任務(wù)，也許工作非常有效率，但是工作品質(zhì)一定無法提升?？鞓肪S權(quán)（1）、建立“員工特殊法庭”（2）、組織員工到公司內(nèi)部網(wǎng)上以不記名投票的方式評價上級對他們的管理，進行滿意度調(diào)查?！拔蚁氘斆婧湍阏?wù)?，是因為我擔心，當你看到了只吃了一半的牛排被送回廚房時，心理會難過。問：要使您，您會怎么對待發(fā)報員？三、讓員工快樂地工作互動研討分析：您喜歡研究歷史嗎？您怎么理解陳毅元帥說的“淮海戰(zhàn)役的勝利是山東老百姓用車子推出來的”這句話的含義？變領(lǐng)導為引導將工作變得有趣由“厭業(yè)”到“樂業(yè)”幫助他們完成任務(wù)消除不安因素：去關(guān)心員工案例一、沒有吃完的牛排素有“經(jīng)營之神”之稱的日本松下電器總裁松下幸之助有一次在一家餐廳招待客人，一行6人都點了牛排。聽到副總經(jīng)理和自己很親切地講“Goodboy！”、“Nicegirl！”對他們來說就是一種激勵。（3）作為管理者，應(yīng)當多點時間去了解每位員工做了些什么特別的事情。第四、讓我提點建議。b生產(chǎn)率的提高怎么提高生產(chǎn)率我自由辦法，他們要做的只是依據(jù)我的指導行事。公司制度應(yīng)當人性化而非等級化，要在公司內(nèi)部創(chuàng)造一個平等相處的工作環(huán)境，員工面對決策層時可以自由地表達自己的思想。但是應(yīng)該想得更遠一些。（2）熟悉圣經(jīng)的人都知道這段話：“你們愿意別人怎樣待你們，你們也應(yīng)該怎樣待別人。公司領(lǐng)導應(yīng)具有科學而客觀的用人策略。過高的員工流失率顯示著公司領(lǐng)導的失策，甚至暴露了領(lǐng)導和上下級人際關(guān)系的惡化。它往往指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。不要將一位新員工安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里工作。那么，新員工流動的內(nèi)部推力因素是什么呢?危險來自何方第一，我們來看一下新員工流動的時間段：據(jù)我的調(diào)查，一般員工有三個離職的高峰期：剛進來的前一天問：會是哪些原因而離開？案例分析：對新人的工作分配問：新員工來了應(yīng)該做哪些工作三天內(nèi)會是哪些原因呢？（1）老員工與新員工溝通少（2）領(lǐng)導對新員工沒有關(guān)心的話（3）部門管理散亂試用期前后的新人危機期因為在這期間，新進員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力或者是老員工及領(lǐng)導對他們的態(tài)度不好等。許多新員工在加入到新的企業(yè)后的一段時間內(nèi)(一般為受聘后的三～六個月左右)，甚至在上班的第一天或踏進企業(yè)的第一刻，就會遭遇到“現(xiàn)實沖擊”。而新員工也能在盡短時間內(nèi)掌握崗位和其他必要的信息。如何控制員工流失是許多公司當前面臨且急切解決的問題。如果沒有這種新的思想的制度，再多的“錦囊妙計”也是沒有多大作用的。（1）試想，員工是直接生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)的人，如果他們不是第一位，他們也不可能生產(chǎn)出最好的產(chǎn)品和提供最佳的服務(wù)。在這些企業(yè)，經(jīng)營者對損失機器設(shè)備或者損失了市場份額會遠遠比損失了員工還要痛心。管理者只有真正意識到這一點，才會產(chǎn)生控制員工流失的想法和不遺余力實施這句話：爭得來、留得住、用得好。（2）設(shè)計專項調(diào)查表A員工們最感興趣的六個話題問：你認為員工感興趣的話題有哪些？共有六個話題：這六個話題也正好是管理者最不想公開的六個話題。（3）員工對上級的情感需求調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對員工對上級的情感需求有以下幾點：第一、偶爾拍拍我的后背。第九、別總向我證明你有多聰明。請看參觀上海摩托羅拉生產(chǎn)廠房的案例：在上海摩托羅拉的生產(chǎn)廠房參觀，副總經(jīng)理帶領(lǐng)我們參觀他們的生產(chǎn)線，在走過一個男性中國作業(yè)員身邊時，看到他正在擰焊作業(yè)管線?！边@么一兩句話就是一種激勵，給人溫暖的感覺?！芭胝{(diào)牛排，對你已不成問題，”松下說，“但是我只能吃了一半。點評：a如果你是那個不小心摔破碟子的服務(wù)員，麗茲卡爾頓飯店的做法一定會有所觸動的。應(yīng)改為：“小王，請你將1201201209這三間房間打掃一下，下午2時前完成，要保證質(zhì)量，下午4時有貴賓入住。兩只手表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對時間的準確判斷?！薄靶±?，你去干……。管理者在管理中運用“南風”法則，就是要了解和尊重下屬，以下屬為本，多點人情味，盡力解決下屬日常生活中的實際困難，變下屬被動接受工作為主動接受工作，從而激發(fā)出工作的積極性。當你說出一句話來，你自己認為可能已經(jīng)表達清楚了你的意思，但是，不同的聽眾會有不同的反映，他們的理解可能是千差萬別的，甚至可以理解為相反的意思。（1）下達工作指令或與個別員工談話，應(yīng)注意多聽聽下屬的意見，拓寬思路、了解員工心理究竟在想些什么；（2）即使有時員工的意見并不正確，也應(yīng)讓他們把話說完，然后針對不正確部分做些解釋、說服工作。讓員工參與（1）常常聽到員工這樣抱怨：“反正也不關(guān)我的事，管那么多干什么？”似乎公司利益對他們已經(jīng)沒有意義了。給下屬提供各種溝通的渠道：（1）班前會、班后會。這種指責雖然不能簡單地說是對或是錯，但把責任一股腦兒全安