【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 卻被掩飾了。 年頒布的隱私法和相關(guān)的法規(guī)以及審判條例使獲得客觀材料更加困難。根據(jù)這一法令，申請(qǐng)人有權(quán)查看自己的檔案，除非本人棄權(quán)。這也是教師們有時(shí)不愿提供有關(guān)學(xué)生的客觀、準(zhǔn)確的職業(yè)介紹材料的原因之一。 二、測(cè)試 測(cè)試的主要目的在于取得有關(guān)申請(qǐng)人的一些情況資料，以便能夠提前預(yù)測(cè)出該申請(qǐng)人作為主管人員可能取得的成就。 可以通過(guò)測(cè)試得出的某些結(jié)論包括，找出擔(dān)任該職務(wù)的最佳人選，使申請(qǐng)人得到滿(mǎn)意程度較高的職務(wù)，減少辭退。使用最普遍的測(cè)試方法可以分成以下四類(lèi)： 智力測(cè)試，衡量智力，測(cè)試記憶力。反應(yīng)速度以及在復(fù)雜情況下分辨各種關(guān)系的能力。 熟練程度和才能測(cè)試，發(fā)現(xiàn)申請(qǐng)人的興趣，已掌握的技術(shù)和接受技術(shù)的潛力。 業(yè)秀測(cè)試，顯示最適合的候選人的職業(yè)。 個(gè)性測(cè)試，顯示侯選人的個(gè)性特征和影響他人的方法并以此衡量侯選人的領(lǐng)導(dǎo)潛力。 對(duì)測(cè)試問(wèn)題有幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。首先，權(quán)威的工業(yè)心理學(xué)家認(rèn)為，測(cè)試的方法并非十分準(zhǔn)確地衡量候選人才能的主要方法 ，而必須用個(gè)人的全部經(jīng)歷來(lái)作說(shuō)明。其次，任何一位使用測(cè)試方法的人，都必須首先明確測(cè)試的目的以及這些測(cè)試的局限性。而最主要的局限性就是不能肯定這些測(cè)試是否真正實(shí)用。即使是心理學(xué)家也沒(méi)有足夠的把握判斷測(cè)試方法的發(fā)展，是否能達(dá)到有效地衡量主管人員的能力和潛力這一目的。第三，在任何一種測(cè)試方法被廣泛采用之前，都應(yīng)經(jīng)過(guò)試驗(yàn)，如果可能，盡量在企業(yè)內(nèi)部對(duì)已知工作能力的員工進(jìn)行測(cè)試，檢驗(yàn)其是否有效。第四，由該領(lǐng)域的專(zhuān)家掌握和解釋測(cè)試工作也是重要的。最后，測(cè)試不能存在歧視和不公正的情況，而應(yīng)該與法律和政府的政策相一致。 三、 評(píng)價(jià)中心 最近幾年來(lái)，越來(lái)越多的公司利用評(píng)價(jià)中心輔助選拔主管人員。通常情況下，這種方法只在選拔基層主管人員時(shí)使用，但也有些公司將其用于更高層主管人員的晉升工作。旱在第二次世界大戰(zhàn)期間，德國(guó)、英國(guó)、美國(guó)的戰(zhàn)略情報(bào)機(jī)構(gòu)就使用了評(píng)價(jià)中心來(lái)選拔其工作人員，而工業(yè)上采用此法，則一般認(rèn)為是在 多年前從美國(guó)的電報(bào)和電話(huà)公司開(kāi)始的。 為了考察潛在的主管人員在典型的主管崗位上會(huì)怎樣工作，評(píng)價(jià)中心通常讓候選人參加一系列操作實(shí)習(xí)活動(dòng)。在實(shí)習(xí)期間，由心理學(xué)家或有經(jīng)驗(yàn)的主管人員進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)。通常，評(píng)價(jià)中心會(huì)要求候選人從事以下活動(dòng)， （ 1）接受各種心理測(cè)驗(yàn)：（ 2）參加小組管理比賽活動(dòng)；（ 3）參加“投藍(lán)”練習(xí)，即要 大量管理資料下載 求候選人處理在管理工作中可能面臨的各種問(wèn)題；（ 4）參與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決某些問(wèn)題；（ 5）就某一具體的題目或主題向某人做簡(jiǎn)要的口頭報(bào)告，通常是向一位假設(shè)的上司推薦一套合理的行動(dòng)方案；（ 6）從事例如草擬一分書(shū)面報(bào)告之類(lèi)的其它各種實(shí)習(xí)活動(dòng)。 在進(jìn)行這些實(shí)習(xí)活動(dòng)期間，評(píng)選人觀察候選人的表現(xiàn)，并隨時(shí)向他們提出問(wèn)題。當(dāng)評(píng)價(jià)中心這個(gè)階段的活動(dòng)結(jié)束時(shí)，評(píng)選人對(duì)侯選人的工作成績(jī)作出概括和評(píng)價(jià)，然后，將其評(píng)審結(jié)果與其他評(píng)選人的結(jié)果進(jìn)行比較，共同決 定該候選人是否有做主管人員的潛力，寫(xiě)出關(guān)于該候選人潛力的總結(jié)報(bào)告。這些報(bào)告在任命主管人員時(shí)可做為有效的指導(dǎo)性文件；而且也可用來(lái)指導(dǎo)主管人員的培養(yǎng)工作。在許多情況下，評(píng)價(jià)結(jié)果要反饋給候選人；而在另外一些情況下，只有當(dāng)候選人要求反饋時(shí)才進(jìn)行反饋。即使評(píng)選人將各項(xiàng)實(shí)習(xí)成績(jī)告訴了候選人，但是有關(guān)是否可能晉升的結(jié)論往往是保密的。 對(duì)評(píng)價(jià)中心辦法的使用雖然尚無(wú)定論，但其結(jié)果還是鼓舞人心的。特別是它的可靠性足以證明其未來(lái)的使用價(jià)值。同樣，在美國(guó)的電報(bào)、電話(huà)公司的兩項(xiàng)研究中也發(fā)現(xiàn)，用這種辦法預(yù)測(cè)主管人員未來(lái)的工作情況具有高 度的準(zhǔn)確性。 然而，使用評(píng)價(jià)中心這一辦法電的確存在著一些問(wèn)題。首先，它很費(fèi)時(shí)問(wèn)，尤其是那些最有效的考查項(xiàng)目至少要花上 5天的時(shí)間。其次，是培訓(xùn)評(píng)選人的問(wèn)題，某些公司可以有充分的理由認(rèn)為，最好的評(píng)選人應(yīng)該是經(jīng)驗(yàn)豐富的直線(xiàn)主管人員，而不是訓(xùn)練有素的心理學(xué)家。第三，雖然運(yùn)用了一系列的實(shí)習(xí)操作，而且其內(nèi)容涉及了主管人員工作的各個(gè)方面，但這些是否就是最好的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，還是個(gè)問(wèn)題。甚至在確定各項(xiàng)實(shí)習(xí)操作應(yīng)采用什么樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上，存在的問(wèn)題就更大了。由于大多數(shù)評(píng)價(jià)中心過(guò)分偏重在各種情況下個(gè)人以及人際之間的行為，而忽視了選拔主 管人員，特別是選拔初次進(jìn)入主管人員行列的人所要考慮的最重要因素，也就是他們的動(dòng)機(jī)，即是否真正想成為主管人員。這就要求候選人明白什么是主管工作、它涉及哪些方面內(nèi)容以及成功的主管人員需要具備的條件。顯然這一品質(zhì)是很難評(píng)價(jià)的。但無(wú)論如何，通過(guò)讓候選人了解主管工作的內(nèi)容和要求，然后讓候選人認(rèn)真考慮這些問(wèn)題并作出答復(fù)，就可以取得一些進(jìn)展。 四、選拔過(guò)程中存在的局限性 選拔方法和測(cè)試種類(lèi)的繁多足以說(shuō)明主管人員的選拔工作不存在一條完善的途徑。經(jīng)驗(yàn)表明，即使是經(jīng)過(guò)仔細(xì)選擇的選拔標(biāo)準(zhǔn)在預(yù)測(cè)未來(lái)的工作成就中也是不完善的，此外， 人們“能干”什么（即完成工作的能力）和“愿干”什么（有關(guān)動(dòng)機(jī)）是不同的。后者是根據(jù)個(gè)人和環(huán)境的變化而變化的。例如，一個(gè)人的需要在不同時(shí)期可能是不同的。同樣，組織環(huán)境也在變化。在一個(gè)企業(yè)中，由于新的最高層主管人員持有不同的管理思想，而可能使企業(yè)的氣氛由鼓勵(lì)人們的積極性變成限制人們的積極性。所以，選拔的技術(shù)和手段并不一定能預(yù)測(cè)出人們“想干”什么，即使他們可能有這方面的能力。 測(cè)試本身，特別是心理測(cè)試，具有局限性，尤其收集某些個(gè)人資料可能會(huì)被認(rèn)為侵犯?jìng)€(gè)人的隱私。另外，有的測(cè)試被指責(zé)為不公正地歧視少數(shù)民族和婦女，這 些復(fù)雜的問(wèn)題很難解決，然而在選拔主管人員時(shí)又是不容忽視的。 在選拔和雇用主管人員時(shí)，還有另外一個(gè)問(wèn)題需要考慮，即做出人事決定所用的時(shí)間和費(fèi)用。清楚了解廣告費(fèi)、推薦費(fèi)、考試材料費(fèi)、面談所用的時(shí)間、核對(duì)檔案材料費(fèi)、體檢費(fèi)、熟悉新職務(wù)、調(diào)動(dòng)工作、確定新雇員的使用方向等所需要的準(zhǔn)備時(shí)間等是很重要的。在一個(gè)實(shí)例中，雇用一位年薪 6萬(wàn)美元的總經(jīng)理花費(fèi)了 0美元。當(dāng)人們認(rèn)識(shí)到上述這些費(fèi)用是很高的時(shí)候，就會(huì)明白人員的流動(dòng)會(huì)使企業(yè)損失巨大。 有效地熟悉環(huán)境是減少人員流動(dòng)和縮短安排工作的準(zhǔn)備時(shí)間的一條途徑。一些作者將這個(gè)問(wèn)題與培訓(xùn) 問(wèn)題一起討論。然而，讓新主管人員熟悉情況是緊接人員的選拔和雇用的一個(gè)步驟，所以應(yīng)把它包括在本章之內(nèi)。 第七節(jié)使新主管人員熟悉企業(yè)環(huán)境和適應(yīng)人員的社會(huì)關(guān)系 大量管理資料下載 為某一職位選拔最佳人選，只是建立有效的管理隊(duì)伍的第一步。即使公司在招聘和選拔過(guò)程中付出了很大的努力，也常常忽視新的主管人員在受到雇用以后的各種需要。在最初的幾天或幾個(gè)星期內(nèi)，讓新來(lái)的主管人員與其組織融力一體是很困難的。不能成功地使新的主管人員迅速熟悉企業(yè)環(huán)境，適應(yīng)人員關(guān)系，就會(huì)在人員流動(dòng)上造成損失（當(dāng)然，也包括非主管人員在內(nèi)）， 更不必說(shuō)企業(yè)可能會(huì)失去一位 優(yōu)秀的雇員。 讓新的主管人員熟悉企業(yè)情況，就是向他們介紹企業(yè)，包括企業(yè)的作用、任務(wù)和員工狀況。大型公司一般都有正規(guī)的介紹計(jì)劃，向新雇員說(shuō)明公司的以下特點(diǎn)： 歷史 產(chǎn)品和服務(wù) 一般政策和實(shí)務(wù) 組織機(jī)構(gòu)（分公司、部門(mén)設(shè)置和地域） 福利（保險(xiǎn)、退休、假期） 對(duì)保密的要求 安全和其他規(guī)定 這些項(xiàng)目在公司手冊(cè)上去進(jìn)一步說(shuō)明，但是召開(kāi)向新雇員介紹情況的會(huì)議可以為他們提供提出問(wèn)題的機(jī)會(huì)。需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是，雖然這些計(jì)劃通常由人事部門(mén)的人員來(lái)完成，但是仍然要由上級(jí)主管人承擔(dān)讓新雇員熟悉情況的責(zé)任。 熟悉情況還 包括另外一個(gè)更重要的方面：使新主管人適應(yīng)企業(yè)的人際關(guān)系。除了要適應(yīng)具體的工作需要外，新的主管人員還會(huì)遇到新的價(jià)值觀、人際關(guān)系和行為方式。他們不知道可以向誰(shuí)請(qǐng)教問(wèn)題，組織是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的，而且他們擔(dān)心能否在新的工作崗位上取得成功。所有這些不確定因素都會(huì)在新雇員中，尤其是在接受主管工作培訓(xùn)的人當(dāng)中引起許多憂(yōu)慮。因?yàn)椋蜆I(yè)中最初的經(jīng)歷對(duì)于未來(lái)的管理活動(dòng)是非常重要的。曾有人建議受訓(xùn)的新雇員應(yīng)該首先與企業(yè)中最好的管理人員接觸，他們可以做為新雇員未來(lái)行為的典范。 這里有一個(gè)案例，得克薩斯工具公司為了處理上述問(wèn)題，召開(kāi)了為期 一天的減憂(yōu)會(huì)，并對(duì)比參加會(huì)議的一組人員和沒(méi)有機(jī)會(huì)參加會(huì)議、無(wú)法從這一計(jì)劃中受益的一組人，發(fā)現(xiàn)這次會(huì)議為公司在培訓(xùn)、缺勤、工作拖拉現(xiàn)象和拒絕接受任務(wù)等方面節(jié)省了大量開(kāi)支。而工作的改進(jìn)又帶來(lái)了額外的節(jié)約。 雖然這項(xiàng)研究的參與者不是主管人員，但是它表明所有新雇員都有需要解決的類(lèi)似憂(yōu)慮，而使新雇員有效地熟悉企業(yè)環(huán)境和適應(yīng)人員關(guān)系，對(duì)企業(yè)是十分有利的。不管怎樣，主管人員的選拔工作僅僅是建立有效的組織機(jī)構(gòu)的開(kāi)端；熟悉企業(yè)環(huán)境是一項(xiàng)重要的，卻又常常被忽略的步驟。 第十七章主管人員的考評(píng) 對(duì)主管人員的考評(píng)有時(shí)被認(rèn)為是主管人 員培養(yǎng)工作中“最致命的薄弱環(huán)節(jié)”（ l）。甚至有人把它說(shuō)得更嚴(yán)重。對(duì)主管人員進(jìn)行考評(píng)，就管理工作本身而言，也許是一項(xiàng)至關(guān)重要的工作。當(dāng)然，對(duì)管理工作的發(fā)展考評(píng)也很重要。因?yàn)槿绻煌ㄟ^(guò)考評(píng)，就不能了解主管人員的優(yōu)缺點(diǎn)，那么即使培養(yǎng)方向正確，也僅僅是一種偶然現(xiàn)象。考評(píng)工作是或者應(yīng)該是管理系統(tǒng)中不可缺少的組成部分。只有了解主管人員在計(jì)劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)中的工作情況，才是確知在任主管人員是否真正有效地進(jìn)行管理工作的唯一途徑。企業(yè)、政府機(jī)關(guān)、社團(tuán)組織，甚至大學(xué)，要有效地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，就必須找到能準(zhǔn)確衡量 管理工作成績(jī)的各種方法并付諸實(shí)施。 有許多理由可以說(shuō)明需要對(duì)主管人員進(jìn)行有效的考評(píng)。必須把考評(píng)看作整個(gè)管理系統(tǒng)和主管人員的配備子系統(tǒng)的基本要素。之所以迫切需要考評(píng)工作，是因?yàn)樾枰私庖粋€(gè)企業(yè)中主管人員的質(zhì)量，適應(yīng)管理工作的發(fā)展和選拔計(jì)劃的要求，恰當(dāng)?shù)亟⑵髽I(yè)的組織結(jié)構(gòu)和主管職位，以及為獎(jiǎng)勵(lì)有成就的人找到合理的依據(jù)?？荚u(píng)工作要切實(shí)有效，就必須與獎(jiǎng)勵(lì)制度 大量管理資料下載 緊密結(jié)合，因?yàn)榧皶r(shí)獎(jiǎng)勵(lì)有成就的人是人所共知最有效的激勵(lì)因素。 第一節(jié)主管人員的考評(píng)問(wèn)題 長(zhǎng)期以來(lái)，主管人員都不大愿意去考評(píng)其下屬人員。但是，對(duì)于管理這樣重要的活 動(dòng)，應(yīng)該毫不猶豫地盡可能準(zhǔn)確地衡量其工作成效。有些人擔(dān)心，如果去考評(píng)其下屬人員的工作成績(jī)，并根據(jù)這些評(píng)價(jià)采取措施，會(huì)使主管人員處于尷尬的地位。其實(shí)這種擔(dān)心是沒(méi)有必要的，在某一文化領(lǐng)域內(nèi)，人們的成績(jī)至少?gòu)乃麄冞M(jìn)入幼兒園直到中學(xué)和大學(xué)的整個(gè)時(shí)期，就一直在接受著別人的評(píng)價(jià)。因此，他們是不會(huì)害怕“競(jìng)賽之神”（ d）的。幾乎在所有的集體活動(dòng)中，不管工作還是娛樂(lè)，人們行動(dòng)的成效長(zhǎng)期以來(lái)就以某種方式受到評(píng)價(jià)。此外，大多數(shù)人，特別是有才能的人，總是想知道他們自己的工作情況。 很難相信，衡量和評(píng)價(jià)工作本身引起了對(duì)主管人員工作成 效進(jìn)行考核至今普遍存在的爭(zhēng)論、顧慮，甚至失望。其實(shí)，這些可能都是由被衡量的事物、所使用的標(biāo)準(zhǔn)及衡量的方法引起的。當(dāng)主管人員認(rèn)為他們正在不準(zhǔn)確或是以不適宜、不全面或主觀的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)別人或被人評(píng)價(jià)時(shí)，就會(huì)理所當(dāng)然地對(duì)考評(píng)表示反感、不快，甚至抵制。 過(guò)去的 年里，這方面的工作出現(xiàn)了某些光明和希望，并提出了有效進(jìn)行考評(píng)工作的辦法。人們注意到用實(shí)際工作成績(jī)與預(yù)定的可考核目標(biāo)相對(duì)比的方法來(lái)評(píng)價(jià)主管人員，這是一個(gè)極大的進(jìn)步。不過(guò)，如果考察一下實(shí)際執(zhí)行情況，就會(huì)對(duì)這些工作究竟有多少效果提出質(zhì)疑。的確，像是否言論多于行動(dòng)這樣 的合理問(wèn)題也可能被提出來(lái)。此外，有人可能會(huì)問(wèn)：即使這種方法是以正確的原則為依據(jù)，人們對(duì)它的關(guān)注是否會(huì)在實(shí)際工作中逐漸消失呢？當(dāng)一些新思想或辦法未能發(fā)揮其預(yù)期作用的時(shí)候，人們總是會(huì)對(duì)它失去幻想，并采取抵制的態(tài)度。 但是，不能只按照可考核的目標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，還需要用以對(duì)主管人員的要求為條件進(jìn)行考評(píng)的辦法加以補(bǔ)充。另外，沒(méi)有哪一種辦法在使用時(shí)不存在困難和缺陷，也沒(méi)有哪一種辦法能夠憑單純用技術(shù)和日常文書(shū)工作發(fā)揮作用。人們必須做更多的工作。首先，將目標(biāo)管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的工作方式；其次，需要明確管理職務(wù)及其基本工作內(nèi)容，并 且具有付諸實(shí)施的能力。 第二節(jié)應(yīng)衡量些什么 毋需贅言，對(duì)主管人員的考評(píng)，應(yīng)該以他作為一名主管人員所負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的完成情況為依據(jù)。然而，對(duì)工商業(yè)、政府和其它企業(yè)所用的許多考評(píng)制度進(jìn)行的考察卻表明他們對(duì)這個(gè)不言而喻的道理缺乏理解，至少不愿意或不能將他們理解的東西付諸實(shí)施。 因此，考評(píng)的依據(jù)既應(yīng)包括實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃方面的成就，又應(yīng)包括作為主管人員在其職責(zé)范圍所取得的成績(jī)。不能要求擔(dān)任主管職務(wù)的人樣樣正確，俱也不能因此容忍他們?cè)谫嵢±麧?rùn)、銷(xiāo)售產(chǎn)品、管理控制或者其他工作方面沒(méi)有良好的成績(jī)。處在主管職位上，卻不能像 一位主管人員那樣有效地發(fā)揮其作用。是不會(huì)今任何人滿(mǎn)意的。有些主管人員是“曇花一現(xiàn)”式的人物，但許多主管人員被取而代之，并不一定是由于他們自己的過(guò)失。 一、在完成目標(biāo)過(guò)程中取得的成效 按預(yù)定的可考核目標(biāo)來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法在評(píng)價(jià)工作成效時(shí)是極有價(jià)值的。如果為實(shí)現(xiàn)某具體日標(biāo)所擬定的計(jì)劃協(xié)調(diào)一致、完整而容易理解，那么，已選定的目標(biāo)、為了選擇這一目標(biāo)而收集的信息資料、實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的計(jì)劃程序以及在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的個(gè)人功績(jī)就是衡量一個(gè)主管人員工作成效的最佳標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)行這種考評(píng)方法時(shí)，人們常認(rèn)為這一方法是合適的，但同時(shí)提出， 考評(píng)主管人員的工作成就還要考慮到他不能控制的運(yùn)氣和其他因素。在某種程度上，這種說(shuō)法是正確的。在許多情況下，成績(jī)出色的主管人員即使在上述，一些方面的成績(jī)被錯(cuò)誤評(píng)價(jià)，或因工作失誤而被錯(cuò)怪，但還是得到了提升。 二、做為主管人員的工作成效 大量管理資料下載 雖然在擬訂和文現(xiàn)目標(biāo)方面出色的成績(jī)記錄，是證明一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人員工作能力的最有力證據(jù)，但還必須同時(shí)按主管人員的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他進(jìn)行考評(píng)。應(yīng)該承認(rèn)，各級(jí)主管人員還在從事不容忽視的一些非主管性質(zhì)的工作。但是，雇用主管人員的首要目的，是作為主管人員來(lái)執(zhí)行任務(wù)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢驗(yàn)他們的工作。這就 說(shuō)明，考