【文章內容簡介】 執(zhí)行。 年休假 （ 1） 員工累計工作日已滿 1年不滿 10年的，年休假 5天；已滿 10年不滿 20年的。年 休假 10天；已滿 20年的，年休假 15天。 （ 2）職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假： A、員工請事假累計 20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的； B、累計工作滿 1年不滿 10年的職工，請病假累計 2個月以上的； C、累計工作滿 10年不滿 20年的職工，請病假累計三個月以上的； D、累計工作滿 20年以上的職工，請病假累計 4個月以上的。 第五章 考核制度 一、試用期考核 （一）考核時間 在勞動合同確定的試用期內，人事科組織員工的 試用期考核工作，員工所在部門應積極配合。 （二）考核流程 人事科發(fā)出《試用期人員考核表》，交由各部門主管 /經(jīng)理依據(jù)員工所在崗位的《職務說明書》，對其工作能力及行為態(tài)度進行考核評分，考核評分后，應將《試用期人員考核表》交回人事科。由人事科對考核結果進行匯總，并得出員工是否符合錄用條件的結論，員工應對考核結果進行簽字確認。 經(jīng)試用期考核后，符合錄用條件的員工，由人事科發(fā)布轉正人員名單，繼續(xù)履行勞動合同，不符合錄用條件的員工，由人事科在試用期滿之前根據(jù)《試用期人員考核表》的結果發(fā)給《解除勞動合同通知書》， 經(jīng)員工簽收或根據(jù)員工在《人事記錄》中提供 的地址郵寄送達。員工應在收到被評為不合格的《試用期人員考核表》及《解除勞動合同通知書》的當日辦理離職手續(xù)。 二、績效考核 （一）考核時間 公司于每年進行數(shù)次績效考核。績效考核由人事科及各部門統(tǒng)籌安排?？己私Y果報總部人力資源部備案。 （二）考核流程 由考核人員進行考核評分。部門考核評分完畢后，應將《績效考核表》交回人事科，由人事科將考核結果進行匯總，員工應對考核結果進行簽字確認。 績效考核結果是公司各種人事決策（晉職 、降職 、調職、調薪、解除勞動合同等 ）的主要 依據(jù)，同時，根據(jù)績效考核結果以確定員工培訓的需求和方向。 （三 ） 考核標準 考核主要包括以下范疇： （ 1）專業(yè)性：對職位的工作及其所需的要素的熟悉程度。 （ 2）效 率：完成的工作量及速度。 （ 3）品 質：工作的完整性、準確性及整齊性。 （ 4）態(tài) 度：工作認真度、積極性、可靠性。 （ 5）合作性：與同事、上司下屬之間的合作性及協(xié)調能力。 針對以上內容考核標準如下： （ 1）特優(yōu)：一直表現(xiàn)杰出。 （ 2）優(yōu)：超出標準或基本要求。 （ 3）良：符合基本要求。 （ 4）劣：經(jīng)常不達基本要求。 第六章 薪 資及福利制度 一、薪資制度 薪資調整：員工之薪資隨著職務（崗位）的變動而調整。公司每年檢討薪資一次，方案由總部人力資源部擬定，經(jīng)董事局批準后，對員工實施綜合考評調整。 （一）總則 公司按照國家法律法規(guī)及各級政府部門的規(guī)定合法經(jīng)營，對外追求合理的經(jīng)濟效益和良好的社會形象，對內旨在為員工提供具有競爭力的工作報酬、能發(fā)揮個人專長的工作機 會及能夠提高自身專業(yè)技術水準的工作環(huán)境 。 員工個人薪金屬于公司高度機密，任何員工不得向他人透露個人收入或打聽他人薪金。如有違反者，屬于泄露公司商業(yè)機密以及機密的行為，公司將 按本手冊《獎懲制度》的規(guī)定給予相應的處罰，情節(jié)嚴重者可以無償解除勞動合同。 公司應保留員工簽名的工資單，建立工資臺帳。工資臺帳將由財務部負責保留兩年。 （二）薪資的構成及計算方法 員工的薪資構成：薪資＝基本工資＋加班工資＋獎金－可扣除費用 合同底薪為員工計算加班工資的基數(shù)，不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；獎金根據(jù)公司效益及員工的工作績效確定； 員工按公司規(guī)定加班又不能補休的。依規(guī)定發(fā)給加班工資； 公司可在工資中要扣除的費用包括但不限于：代扣社會保險金；代繳個人所得稅；員工違紀的罰款；員工餐費； 員工應向公司歸還的款項；其它經(jīng)員工同意可扣除的項目。 （三）薪資發(fā)放 公司于每月的 20日前發(fā)放所有員工上月薪資，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。 所有員工的薪資通過授權銀行，以銀行轉賬形式或現(xiàn)金發(fā)給員工。 薪資確認：每月發(fā)薪資前由各部門人員核對本部門人員考勤后，由人事科和財務部核算，如發(fā)現(xiàn)確實有誤，則經(jīng)部門人員 /主管確認后在下個月的薪資中多扣少補。 員工請事假按當月的實際出勤天數(shù)（含有薪假期天數(shù)）發(fā)薪資。 （四）薪資調整 公司員工的薪資是按員工的工作表現(xiàn)及市場的薪資趨勢酌情調整，目 的是獎勵在該段時期內工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工，同時對工作表現(xiàn)不達標的員工給予相應的處罰。 薪資調整標準 公司員工試用期的薪資依合同約定的標準執(zhí)行。試用期滿經(jīng)考核合格裝正的，按其轉正后的工作崗位的薪資標準執(zhí)行。如遇升遷、降職、變更工作崗位，則按照相應工作崗位和職級的薪資標準調整。 薪資調整審批程序 （ 1）各部門報：各部門主管對擬調整對象的工作表現(xiàn)根據(jù)公司的考核制度進行考核后，填寫《人員異動審核表》，向人事科及行政經(jīng)理提出調薪建議。 （ 2）審核：公司派專人對擬調薪人員的實際工作表現(xiàn)進行審查，調查其實際擔任職務 的能力和工作績效及態(tài)度，并對調薪標準進行審查 。對申報材料的真實性和調薪標準的合理性負責。 （ 3）審批：所有員工的調薪由總部人力資源部進行復核后由董事局進行審批，調薪結果必須符合公司的薪資等級及標準之規(guī)定。 （ 4）告之：所有員工的調薪結果都應以《薪資調整通知書》或《人員異動 審批表 》 的形式書面通知員工，并由該員工本人簽字確認。 （ 5）執(zhí)行：所有員工調薪后的薪資標準在經(jīng)批準后的下一個月開始執(zhí)行。 二、福利制度 （一）社會保險 公司按政策規(guī)定符合條件的員工辦理社會保險登記，并負責每月按時從員工薪金中代扣繳員工應 付的社會保險金。 （二）其它福利 公司為員工提供便利的住宿、膳食條件。 在炎熱季節(jié)免費為員工提供防暑降溫及常規(guī)藥品。 為豐富員工業(yè)余文化生活，公司設有康樂中心，配備各種文康設施，員工可根據(jù)不同興趣，進行休閑娛樂活動。 公司根據(jù)發(fā)展需要，招收符合條件的員工子女或直系親屬免費就讀相關專業(yè)學校，并安排就業(yè)。 第七章 培訓制度 （一）公司通過有計劃的教育培訓，以確保并提升公司的產(chǎn)品質量與提高員工的工作效率，進而達到人力資源的可持續(xù)發(fā)展。 （二）公司人事科負責統(tǒng)籌公司的培訓工作，包括新進員 工的培訓、審查培訓需求、主辦或協(xié)辦培訓工作、保存培訓記錄。 （二）培訓種類 （一）入職培訓 新員工必須參加由公司人事科舉辦的入職培訓，需在規(guī)定的時間到人事科門培訓相關人員處報到。 培訓課程有： ①公司簡介；②員工手冊；③ 5S 手冊；④環(huán)境知識和質量意識；⑤職業(yè)健康和安全知識等。 培訓結束后由人事科組織進行考核（考試），一次不合格者有一次補考機會，兩次不合格者將不予錄用。 （二）崗前培訓 新員工入職后，須由所屬部門安排上崗前的業(yè)務培訓或專項培訓，特種崗位須經(jīng)崗前培訓合格，持有合格證或特種崗位操作證， 方可正式上崗。 （三）轉向培訓 根據(jù)公司崗位要求，由部門組織，人事 科主導開展不定期專項培訓，以提高員工的專業(yè)技能。 （四）外派培訓 公司根據(jù)需要外派員工參加各種培訓。 員工如需參加外派培訓，應填寫《外派培訓申請表》，交由部門主管 /經(jīng)理初審，公司領導核準。 員工在試用期內不會被外派培訓。 經(jīng)審批后確定參加外派培訓的員工，在外出培訓之前，應與公司簽訂《培訓協(xié)議》。 參加外派培訓的員工在外出培訓完畢后，應針對相關崗位的工作人員進行二次培訓。并應持《外派培訓申請表》及參加培訓的相關證書報銷相關費 用并調整考勤記錄。 （五）培訓記錄 公司內部組織的各類培訓，都應填寫《培訓簽到表》，由參加培訓的員工本人在《培訓簽到表》上簽字確認其已參加本次培訓。 第八章 保密制度 一、總則 為保護公司商業(yè)機密，使公司具有商業(yè)價值的數(shù)據(jù)和信息避免非法泄露，維護 公司的合法權益，公司所有在職員工必須嚴格遵守本制度。 本制度中的“保密信息”是指影響公司生存、發(fā)展、集團競爭力、管理或能為公司帶來經(jīng)濟利益的數(shù)據(jù)和信息。如公司的經(jīng)營規(guī)劃、政策、產(chǎn)品開發(fā)、制造技術、生產(chǎn)運作、財務、人事、客戶、供貨商、董事會議、與外 界的合同 /協(xié)議、設備等各種數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)的記載方法，包括文字、數(shù)據(jù)、影像、圖片、圖紙、報表、磁盤、軟件等，客戶和供貨商的各類消息、公司臨時口頭告知給員工的屬于公司保密信息的內容。 二、保密程序 （一）保密原則 公司需保密資料均為保密文件。 所有員工都有維護、保守公司信息安全的權利和義務，不得私自打聽、傳播、竊取公司信息，更不得利用公司信息謀取私利。所有員工工作期間和離職后，都有義務保守公司的技術和商業(yè)秘密。 （二 ） 保密范圍包括但不限于： 技術信息：各部門生產(chǎn)技術可能成為公司商業(yè)秘密的技術信息的范圍包 括技術方案、工程設計、電路設計、制造方法、配方、工藝流程、技術指標、計算機軟件、數(shù)據(jù)庫、報表、數(shù)據(jù)、實驗結果、圖紙、樣品、樣機、模型、模具、操作手冊、技術文檔、涉及商業(yè)秘密的業(yè)務函電等等。 經(jīng)營信息：公司商業(yè)秘密的經(jīng)營范圍包括客戶或供貨商的數(shù)據(jù)、價格、所有報表、工程付款單、商務合同金額 、商務技術參數(shù)、營業(yè)額、流程、賬目、內部數(shù)據(jù)、合同、報關數(shù)據(jù)、營銷計劃、采購資料、定價政策、財務資料、進貨管道、產(chǎn)銷策略、招投標中的標底及標書內容等等。 內部數(shù)據(jù)：員工數(shù)據(jù)、考勤 /薪資數(shù)據(jù)、人事架構、內部聯(lián)系方式、社 保數(shù)據(jù)、規(guī)章制度、廠區(qū)平面圖 /照片、應聘人員數(shù)據(jù)、考核數(shù)據(jù)結果、人員去向、各開支費用數(shù)據(jù)、文件、土地使用證明、報關注冊登記才、組織機構代碼證、社會保險登記證、企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照、勞動年審合格證、稅務登記證、外商投資企業(yè)財政登記證、立項批復、政府批文、公司注冊書。 公司依照法律法規(guī)或者有關協(xié)議的約定，對外承擔保密義務的事項：公司依照法律規(guī)定（如在締約過程中知悉的對方當事人的秘密）和有關協(xié)議的約定（如技術合同）對外承擔保密義務的事項也應納入保密協(xié)議的范圍。 （三 ） 保密措施 公司對記載有保密信息的文件進行分 類，打印保密字樣，電子文件則需加密碼。 公司將記載有保密信息的保密文件存放在專門保險柜內，并派專人管理；儲存有保密信息的計算機應設置開機密碼，保密文件設置打開口令。由各部門主管 /經(jīng)理統(tǒng)一掌握密碼、口令有需要則報告董事總經(jīng)理。 公司各部門應制定專人打印、接受、管理秘密數(shù)據(jù)并妥善收存，保密數(shù)據(jù)持有 （保管）人若離職，部門經(jīng)理要妥善安排好簽字確認手續(xù)辦理好移交工作。 適用保密數(shù)據(jù)后要及時收存好，不得放置于臺面、文件架上，計算機使用完畢后要推出網(wǎng)絡，取出磁盤并妥善保存好。 負責掌管及涉及公司保密人員均 須與公司簽訂《保密協(xié)議》。 可能涉及到公司商業(yè)秘密人員須與公司簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》。 （四）保密信息管理 凡載有保密等級的數(shù)據(jù)（文字、圖紙、報表、數(shù)據(jù)、音像帶等）不得公開展示，未經(jīng)批準不得持有及攜帶出公司；不準帶保密文件到與工作無關的場所，不得討論保密項目的內容。 保密文件資料不準私自翻印、復印、摘錄和外傳。因工作需要翻印、復制時，應得到行政經(jīng)理、董事局或其授權人員批準后辦理。并按規(guī)定辦理登記手續(xù)。 嚴格遵守保密文件、數(shù)據(jù)、檔案的借用程序。如需借用保密資料、檔案，須經(jīng)行政經(jīng)理或其授權人員批準 ，并按規(guī)定辦理借用登記手續(xù)。 傳遞秘密數(shù)據(jù)必須保證投遞安全，采用密函、電子郵件或傳真發(fā)送。 不得繼續(xù)使用載有保密信息的紙張。 員工在調離、離職時，必須將自己經(jīng)管的秘密檔案交至公司制定人員，并填寫《保密文件移交登記表》，不可隨意移交給其它人員。 （五）泄密處罰 對泄露公司保密信息者，按《保密協(xié)議》進行處理，并可根據(jù)本手冊規(guī)整制度規(guī)定對泄密者作解除勞動合同處理，行為嚴重者，交司法機關依法處理。 第九章 獎懲制度 一、總 則 公司希望每一位員工都為公司的發(fā)展做出貢獻，包括員工的行為要與公司的 要求保持一致，以及在行動中具有良好的判斷力。為此，公司提供培訓、回饋及教育以幫助員工的行為達到要求。公司并嚴明紀律，獎勵先進，處罰落后，調動員工積極性，以期提高共作效率和經(jīng)濟效益。盡管公司做出這些努力，某些與昂共的行為仍然不能達到要求的時候，公司必須采取相應的糾正措施。因此，公司將執(zhí)行以下政策。 — —— 保持可接受的員工行為標準。 ——— 對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主，經(jīng)濟懲罰為輔的原則。 ——— 其它各項規(guī)章制度對獎懲有規(guī)定的，同樣適用。 二、獎懲原則 在處理員工行為問題時，應以公司的價值觀作為 指導原則。管理員工行為問題措施必須是： ——— 客觀的、一貫的和無歧視的。 ——— 積累式的，要考慮到員工以前的記錄。 ——— 以糾正，而非懲罰為主要目的，除了對于嚴重錯誤外，我們的目的是為員工提供機會以改正不被接受的行為。 ——— 視錯誤的性質和 嚴重程度而定，若員工的錯誤足夠嚴重，不管其服務年限多長以及以往工作表現(xiàn)如何，都可能導致