博思智聯(lián)均瑤集團均瑤項目建議書v1(編輯修改稿)
2025-07-16 16:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 實現(xiàn)組織整體績效的提升173。 有效激勵：正式的綜合績效管理結果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升發(fā)展）的評判標準程序或績效管理結果作為日常精神激勵的評判標準. 績效管理原則173。 公開性原則：讓被考核者了解考核的程序、方法和時間等事宜，使考核有透明度173。 客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響173。 開放溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足173。 差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容是有差別的173。 常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作173。 發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰. 目標分解將公司的戰(zhàn)略目標逐層分解為部門級目標和員工的個人責任與目標. 績效考核KPI指標173。 任務績效：工作數(shù)量（如銷售額、利潤、成本）、工作質(zhì)量（如準確性、差錯率、顧客滿意度）、工作時效（如時限、進度調(diào)整）173。 周邊績效：組織責任、溝通與協(xié)調(diào)、服務意識、個人發(fā)展、業(yè)務創(chuàng)新173。 管理績效：決策與授權、指揮與監(jiān)控、計劃與組織、人員與團隊管理. 績效考核體系框架以崗位評估和目標管理為基礎，按照公司的經(jīng)營價值鏈，確定科學績效管理的程序、內(nèi)容指標與操作方法，設計并建立績效指標體系與考核實施方式。. 績效考核管理關系原則上，考核者為被考核者（人員或組織）的直接上級，與被考核者業(yè)務相關較為密切的人員或組織也應提供考核意見，被考核者的間接上級或人力資源部對考核結果進行審核，考核者就考核結果與被考核者進行溝通和確認。如果被考核者對考核結果有異議，且與考核者不能達成一致，可以通過申訴程序向間接上級或人力資源部進行申訴，由間接上級或人力資源部進行處理。. 績效考核方法173。 量表評分法173。 排序法173。 配對比較法173。 強制分配法173。 典型案例法173。 360度評分173。 平衡計分法 工作分析和職位評估工作分析和崗位評估是企業(yè)人力資源管理的基礎性工作，其目標是明確各崗位的核心職能；根據(jù)核心業(yè)務流程制定出規(guī)范化的各個崗位的崗位描述；同時根據(jù)各崗位對企業(yè)的貢獻和重要性，劃分出崗位等級，形成完整的職位體系。 博思智聯(lián)擬根據(jù)部門職責與核心業(yè)務流程，通過資料收集、現(xiàn)場訪談、問卷調(diào)查、工作日志填寫等方式，對均瑤集團各崗位進行工作分析，明確各崗位的關鍵性信息，指導企業(yè)編制標準化的崗位說明書；并在此基礎上運用排列法、分類法、因素計點法、因素比較法等方法對公司內(nèi)部各崗位的相對價值和崗位貢獻率進行科學、合理的界定，劃分崗位等級，據(jù)此建立科學系統(tǒng)的崗位評估體系，用于評估不同的工作崗位在組織中的重要性和價值水平，為企業(yè)人力資源管理，特別是薪酬管理工作的規(guī)范化和科學化提供基本技術保障。通過建立系統(tǒng)的職位說明書體系和崗位評估體系構筑科學化人力資源管理的基礎，并為企業(yè)績效考核體系和薪酬體系的設計完善提供基礎性工作保證，從而保證企業(yè)的人力資源管理工作高效有序地運行。 項目技術思路——項目研究成果 在項目結項階段，博思智聯(lián)將提交所有項目結果文件、實施相關技術講解和培訓，并以此作為結項的
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