走出績(jī)效考核的誤區(qū)(編輯修改稿)
2025-07-16 05:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 統(tǒng),是管理組織績(jī)效的過程。而這個(gè)過程通常被看作一個(gè)循環(huán)。這個(gè)循環(huán)的周期通常分為4個(gè)步驟,即制定目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效反饋面談。如圖1所示。制定目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃制定目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過程的第一個(gè)環(huán)節(jié),包括系統(tǒng)地闡述組織的預(yù)期和戰(zhàn)略、定義績(jī)效等。這一部分主要是把公司的整體戰(zhàn)略與部門和員工個(gè)人的工作目標(biāo)相聯(lián)系,確定員工個(gè)人具體的標(biāo)準(zhǔn)和行為,為績(jī)效考核提供依據(jù),同時(shí)獲得員工對(duì)目標(biāo)的承諾。這一部分主需要對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解。首先會(huì)分解到部門,再到一個(gè)團(tuán)隊(duì),最后具體到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的績(jī)效要求可包括結(jié)果和行為兩個(gè)方面。在制定目標(biāo)時(shí),如果有員工的參與,則更容易使員工產(chǎn)生對(duì)所制定標(biāo)準(zhǔn)的承諾。在此階段,管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上,被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者與被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。績(jī)效實(shí)施與管理制定了績(jī)效計(jì)劃之后,被評(píng)估者就開始按照自己承諾的工作目標(biāo)開展工作。在工作的過程中,管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,若發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)予以解決,同時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。績(jī)效計(jì)劃并非制定之后就一成不變的,可以根據(jù)開展工作后的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效評(píng)估在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候,依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃,主管人員對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效評(píng)估的依據(jù)就是在績(jī)效期間開始時(shí)雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),同時(shí),在績(jī)效實(shí)施與管理過程中,所收集到的能夠說明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí),可以作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)?？?jī)效反饋面談績(jī)效管理的過程并不是到績(jī)效評(píng)估打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過績(jī)效反饋面談,讓下屬人員了解主管對(duì)自己的期望,了解自己的績(jī)效,認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面。并且,下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難,請(qǐng)求上司的指導(dǎo)。經(jīng)過上面的4個(gè)環(huán)節(jié),就經(jīng)歷了一個(gè)績(jī)效管理的循環(huán)。在這個(gè)循環(huán)中所得到的績(jī)效評(píng)估的結(jié)果具有多種用途。首先,績(jī)效評(píng)估的結(jié)果殼用于員工工作績(jī)效和工作技能的提高,通過發(fā)展員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距,制定有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。其次,績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可以比較公平地顯示出員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)的大小,據(jù)此可以決定員工的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的調(diào)整。此外,通過員工的績(jī)效狀況,也可以發(fā)展員工對(duì)現(xiàn)有職位是否適應(yīng),根據(jù)員工的績(jī)效高于或低于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的程度,決定相應(yīng)的人事變動(dòng),使員工能夠從事更適合自己的職位。三、績(jī)效考核體系的建構(gòu)(一)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立是否與組織的目標(biāo)相一致,是否與工作本身相關(guān)以及是否明確,合理是保證一個(gè)績(jī)效考核體系有效性的基本要求。首先,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立應(yīng)與組織的目標(biāo)相一致。只有滿足組織需要的工作績(jī)效考核才是具有實(shí)際意義的,在建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之前,應(yīng)首先明確組織的目標(biāo)是什么,按照組織的目標(biāo)來確定部門和小組甚至個(gè)人應(yīng)該達(dá)到的業(yè)績(jī)狀況是什么樣的,然后圍繞這些去制定考核員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。其次,績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與工作本身密切相關(guān)。工作績(jī)效考核是考查員工的工作績(jī)效狀況的。建立工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的信息應(yīng)該主要來自于工作說明,即關(guān)于工作本身的要求是什么等等的具體要求,將它們加以界定和計(jì)量,形成工作績(jī)效考核可以依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。最后,對(duì)于工作績(jī)效考核的每個(gè)項(xiàng)目應(yīng)該執(zhí)行單一標(biāo)準(zhǔn)的原則,即一個(gè)考核項(xiàng)目只能有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),而且這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須明確。在考核中使用多頭標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)增加考核過程的主觀性,降低績(jī)效考核的有效性。(二)考核人員構(gòu)成在績(jī)效考核的過程中考核人員的過失往往會(huì)給績(jī)效考核工作帶來一些負(fù)面影響,所以在設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度時(shí),確定由什么樣的人來參與對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行實(shí)際的評(píng)價(jià)尤為重要。由直接主管人員進(jìn)行考核由主管人員對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核是大多數(shù)工作績(jī)效考核體系的核心所在。這是因?yàn)?從一位主管人員那里獲得對(duì)其下屬員工的工作績(jī)效考核相對(duì)來說較為容易,并且主管人員對(duì)考核的內(nèi)容通常也較為熟悉?？傊?主管人員在觀察和考核其下屬員工的工作
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