華為的職業(yè)化發(fā)展管理(編輯修改稿)
2025-07-13 04:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 任管理職位，也可以享受公司副總裁級的薪酬與職業(yè)地位，企業(yè)也得以充分保留一批具有豐富經(jīng)驗的技術(shù)人才。很多員工還可以選擇兩個通道分別進(jìn)行認(rèn)證，企業(yè)采取“就高不就低”的原則來確定員工的職等待遇?！ ‘?dāng)時華為的常務(wù)副總裁李一男等一批技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)就同時兼有技術(shù)和管理兩個通道的等級資格。作為一名技術(shù)部門的管理者，一旦失去管理職位后，憑借其相應(yīng)的技術(shù)等級資格，可以再轉(zhuǎn)回到技術(shù)通道上發(fā)展，這就解決了管理隊伍新老接替中“下崗干部”無法安置的問題?！ 榱舜笾聟^(qū)分棋力的高下，圍棋運動中將職業(yè)和非職業(yè)選手分為若干個段位。通過職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計、職業(yè)能力等級標(biāo)準(zhǔn)制定和職業(yè)等級認(rèn)證三個方面的制度設(shè)計，企業(yè)中不同類型的員工，也可以擁有自己的職業(yè)“段位”，以及不斷提升“段位”的機(jī)會?！ ∵@樣，對于每一名員工而言，根據(jù)自身特長和意愿，既可以選擇管理通道發(fā)展，也可以選擇與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)通道發(fā)展，從而妥善解決了一般企業(yè)中“自古華山一條路，萬眾一心奔仕途”的問題?！ ∪温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)與認(rèn)證 明確了職業(yè)發(fā)展的通道和臺階，接下來就要確定各個臺階所要求的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)究竟是基于技能、行為、績效還是資歷、學(xué)歷等其它要求，是等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計需要解決的關(guān)鍵問題?！ ∮⒚缹＜乙恢掳l(fā)現(xiàn)，以員工持續(xù)產(chǎn)生高績效所需要的關(guān)鍵行為為核心的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，最能客觀評價任職者的勝任程度。首先，與一般概念性技能難以衡量相比，行為能力可以通過舉證來判定，同法律訴訟中所使用的方法類似。是否具備某一等級的任職資格，不是由本人確定，也不是主管根據(jù)主觀印象來評判，而是根據(jù)行為事實舉證的原則，正面的證據(jù)可以支持，反面的證據(jù)可以否定，由此形成的評價標(biāo)準(zhǔn)既客觀，也具有很強(qiáng)的操作性?！ ∑浯危钥冃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，存在“天上掉餡餅”的偶然性。行為是產(chǎn)生績效的最直接因素，行為能力評價中的舉證，綜合考慮了員工的累積績效貢獻(xiàn)以及在完成工作之中的過程行為。如果某個人只是偶爾為之的話，不一定能夠滿足資格標(biāo)準(zhǔn)的要求，這就避免了評價中的偶然因素，符合職業(yè)行為需要持續(xù)一貫的原則。此外，以行為能力為核心，將應(yīng)知應(yīng)會、資歷、經(jīng)驗等只作為參考項，也擺脫了傳統(tǒng)的“論資排輩”現(xiàn)象。 行為標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計遵循三個基本原則：是否相對獨立而不重疊；是否屬于該要項中的關(guān)鍵行為；是否可以在員工的具體工作中找到判定的證據(jù)。其中尋找證據(jù)，是行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的難點，為了方便操作，在資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計完成之后，還可以設(shè)計關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)的舉證庫?！ ?998年，華為在開始推行以IPD（集成產(chǎn)品開發(fā)）、ISC（集成供應(yīng)鏈）為核心的流程化管理時，IBM的咨詢顧問非常強(qiáng)調(diào)工作的計劃性，IPD中產(chǎn)品開發(fā)計劃制定的時間甚至
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