人力資源總體規(guī)劃制度(編輯修改稿)
2024-12-11 03:42 本頁面
【文章內容簡介】 預測相結合的方式進行。 第十七條 公司 未來人力資源需求預測按以下步驟進行： 第一步：對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測； 第二步：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，確定預測期內每年的銷售收入、項目數(shù)量等因素； 第三步：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預測期內總體人員需求以及各部門、各崗位的人員需求； 第四步：各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)； 第五步： 將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。 第十八條 在進行人力資源規(guī)劃內外部環(huán)境分析時，推薦使用以下分析方法： 1. PEST 分析方法； 2. 波特五力分析法； 人力資源規(guī)劃制度 7 3. SWOT 分析方法。 第十九條 人力資源內外部環(huán)境分析由戰(zhàn)略投資部負責，其他部門配合。 第二十條 人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測： 1. 行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對 公司 的人力資源政策會產生哪些影響？ 2. 公司 的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化會對 公司 造成哪些影響？ 3. 公司 的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對 公司 的人力資源政策造成哪些影響？ 4. 公司 的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？ 5. 公司 的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調整？這種調整會對 公司 的人力資源政策產生什么樣的影響？ 6. 公司 的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少目前崗位？是否會對 公司 的人力資源需求產生影響？將產生什么樣的影響？ 7. 公司 未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足 公司 的發(fā)展需求？如不能，應如何做？ 8. 行業(yè)技術是否會取得重大突破？這種突破會對 公司 產生什么樣的影響？ 9. 公司 是否會采取新的技術或工藝？會對 公司 產生什么樣的影響？ 第二十一條 人力資 源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據(jù) 公司 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預測期內每年的業(yè)務數(shù)據(jù)： 1. 生活用紙生產量； 2. 生活用紙銷售收入； 第二十二條 人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數(shù)進行初步預測?；貧w方程如下： Y＝β 0＋β 1X1 其中： Y—— 每年人員需求總數(shù) β 0—— 常數(shù) 人力資源規(guī)劃制度 8 X1—— 每年生活用紙銷售收入 人力資源部可以根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。 第二十三條 人力資源部對預測期內每年的人員需求總數(shù)做出初步預測后，應根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出管理、銷售和生產之間的人員比 例，并據(jù)此確定各類人員在預測期內每年的初步人員需求數(shù)量。 第二十四條 人力資源部應組織各部門對本部門具體人員需求做出預測，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。 第二十五條 除回歸分析法和經驗估計法外，人力資源部在進行人力資源需求預測時，還可以采取以下方法： 1. 比率分析法：這是進行人力資源需求預測時比較常用的一種方法，主要是通過某些原因性因素和關鍵員工數(shù)量之間的比例關系，來確定未來員工的數(shù)量。比如通過銷售額和銷售人員之間的比例關系，來確定 公司 未來銷售人員的數(shù)量。 2. 勞動定額法：是根據(jù)勞動者在單位時間內應完成的工作量和 公司 計劃的工作任務總量推測出所需的人員總數(shù)，其公式如下： N＝ W247。 Q(1＋ R) 其中： N—— 人力資源需求量 W—— 計劃內任務完成量 Q—— 企業(yè)現(xiàn)行定額 R—— 計劃期內生產率變動系數(shù) 第二十六條 未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據(jù)預測結果填寫《未來人力資源需求預測表》（見 附錄 2） 未來人力資源流失預測 第二十七條 人力資源部在進行未來人力資源流失預測時，應按以下步驟進行： 步驟一：根據(jù) 現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計； 人力資源規(guī)劃制度 9 步驟二：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測； 步驟三：將上述兩項預測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預測。 第二十八條 完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入《未來人力資源流失預測表》（見 附錄 3） 整體人力資源需求預測 第二十九條 人力資源部應根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出 公司 整體人力資源需求預測。 第三十條 人力資源部應將 公司 整體 人力資源需求預測結果填入《整體人力資源需求預測表》（見 附錄 4） 人力資源規(guī)劃制度 10 第三章 人力資源供給預測 基本規(guī)定 第三十一條 人力資源供給預測是指 公司 為實現(xiàn)其既定目標，對未來一段時間內 公司 內部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。 第三十二條 供給預測包括內部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。 內部人力資源供給預測是對內部人員擁有量的預測，其任務是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內各時間點上的人員擁有量。 外部人力資源供給預測的任務是確定在 規(guī)劃期內各時間點上可以從 公司 外部獲得的各類人員的數(shù)量。 第三十三條 人力資源供給預測是動態(tài)的，人力資源部應根據(jù) 公司 內外部環(huán)境的變化不斷做出調整。 內部人力資源供給預測 第三十四條 人力資源部在進行內部人力資源供給預測時應按以下步驟進行：
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