人力資源總體規(guī)劃制度-wenkub
2022-11-16 03:42:30 本頁面
【正文】 人力資源規(guī)劃制度 7 3. SWOT 分析方法。 第二十三條 人力資源部對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測后，應(yīng)根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出管理、銷售和生產(chǎn)之間的人員比 例，并據(jù)此確定各類人員在預(yù)測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。 2. 勞動定額法：是根據(jù)勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量和 公司 計劃的工作任務(wù)總量推測出所需的人員總數(shù)，其公式如下： N＝ W247。 第三十二條 供給預(yù)測包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和外部人力資源供給預(yù)測。 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 第三十四條 人力資源部在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時應(yīng)按以下步驟進(jìn)行： 步驟一：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀； 步驟二：分析 公司 的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，包括各職等的晉升比例、離職比例等； 步驟三：向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。 人力資源部應(yīng)對 公司 各崗位、各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)填入人力資源規(guī)劃制度 11 《 公司 人事月報》，并在每月根據(jù)人員變動情況進(jìn)行及時調(diào)整。 第三十九條 人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出 公司 外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。預(yù)測結(jié)果填入各類別的《人力資源凈需求表》（見 附錄 7）。 第四十五條 當(dāng)人員凈需求為正，即 公司 在未來某一時期在某些崗位上人員短缺時，將選擇以下一些政策和措施加以解決： 1. 制定招聘政策，從外部進(jìn)行招聘； 2. 如 果工作為階段性任務(wù)，雇用全日制或非全日制臨時工； 3. 改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)； 4. 重新設(shè)計工作比如擴(kuò)大工作范圍以提高員工的工作效率； 5. 延長員工勞動時間或增加工作負(fù)荷量，給予超時間和超工作負(fù)荷的獎勵； 6. 進(jìn)行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)； 7. 組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，對受過培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工作待遇。 步驟二：預(yù)測人員需求 根據(jù)本管理辦法第二章、第三章和第四章規(guī)定的程序和方法，得出 公司 的凈人力資源需求，確定人員需求的崗位、數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)。 步驟六：關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策 對人力資源管理中可能出現(xiàn)的風(fēng)險比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風(fēng)險因素進(jìn)行分析，通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險監(jiān)控等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。 第五十二條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。 第五十條 人力資源規(guī)劃方案需經(jīng) 公司 總裁批準(zhǔn)后方可實(shí)行。 步驟四：人員培訓(xùn)計劃的編寫 在選擇人員補(bǔ)充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)考核內(nèi)容等。 第四十七條 人力資源部應(yīng)根據(jù) 公司 選擇的解決政策和措施，制定具體的人力資源規(guī)劃方案。 人力資源總體規(guī)劃方案是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。 第四十一條 人力資源部應(yīng)通過《人力資源凈需求評估表》（見 附錄 6）從整體上把握 公司 在預(yù)測期內(nèi)每年的人力資源凈需求情況。 外部人力資源供給預(yù)測 第三十七條 在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時，人 力資源部應(yīng)首先對影響外部人力資源供給的地域性因素進(jìn)行分析，主要內(nèi)容包括： 1. 公司 所在地和行業(yè)的人力資源整體現(xiàn)狀； 2. 公司 所在地和行業(yè)有效的人力資源供給現(xiàn)狀； 3. 公司 所在地對人才的吸引程度； 4. 公司 薪酬對所在地和行業(yè)人才的吸引程度； 5. 公司 能夠提供的各種福利對所在地和行業(yè)人才的吸引程度； 6. 公司 本身對人才的吸引程度。 第三十五條 人力資源部應(yīng)采 用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實(shí)內(nèi)部人力資源供給情況。 外部人力資源供給預(yù)測的任務(wù)是確定在 規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上可以從 公司 外部獲得的各類人員的數(shù)量。 第二十八條 完成未來人力資源流失預(yù)測后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測結(jié)果填入《未來人力資源流失預(yù)測表》（見 附錄 3） 整體人力資源需求預(yù)測 第二十九條 人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測，匯總得出 公司 整體人力資源需求預(yù)測。 第二十五條 除回歸分析法和經(jīng)驗(yàn)估計法外，人力資源部在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，還可以采取以下方法： 1. 比率分析法：這是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時比較常用的一種方法，主要是通過某些原因性因素和關(guān)鍵員工數(shù)量之間的比例關(guān)系，來確定未來員工的數(shù)量。 第二十條 人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時，需首先對以下問題做出預(yù)測： 1. 行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對 公司 的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響？ 2. 公司 的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化會對 公司 造成哪些影響？ 3. 公司 的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對 公司 的人力資源政策造成哪些影響？ 4. 公司 的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？ 5. 公司 的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對 公司 的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？ 6. 公司 的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位？是否會對 公司 的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？ 7. 公司 未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足 公司 的發(fā)展需求？如不能，應(yīng)如何做？ 8. 行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破？這種突破會對 公司 產(chǎn)生什么樣的影響？ 9. 公司 是否會采取新的技術(shù)或工藝？會對 公司 產(chǎn)生什么樣的影響？ 第二十一條 人力資 源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)根據(jù) 公司 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測
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