【文章內(nèi)容簡介】 追求不現(xiàn)實(shí)的東西，就會(huì)陷入無底洞。這也要求人們淡化攀比之心，而應(yīng)該跟自己比較，給自己定下切實(shí)可行的目標(biāo)，日有寸進(jìn)就好。 【案例】 耳朵、鼻子、口，各有專精的功能，但一定要通過整體的協(xié)調(diào)，才能有真正的感覺。如果只重視鼻子的功能，人就不可能吃到榴蓮、臭豆腐這些難聞但好吃的東西了。 管理者先求頭腦清楚 即使對同一個(gè)管理者、同一家公司而言，只要時(shí)空一改變，原有的經(jīng) 驗(yàn)和方案可能就不再有效，因此，企業(yè)的管理者最好是通才，什么都懂一點(diǎn)，可以隨著情況的變化而隨機(jī)應(yīng)變。但是，管理者往往首先要有自己的專業(yè)，所以要懂得放，懂得舍，忘記以前從事的專業(yè)，全面把握和照顧企業(yè)。 這就提出了一個(gè)觀念：管理者個(gè)人最要緊的就是頭腦清楚?，F(xiàn)代管理者很喜歡學(xué)習(xí)，不幸的是，學(xué)來學(xué)去把自己的腦袋搞亂了，反而無法保持頭腦清楚。因此，在學(xué)習(xí)的時(shí)候，管理者一定要了解什么該學(xué)，什么不該學(xué)。 【案例】 一些公司老總為了跟上潮流，也去進(jìn)行電腦、英語等熱門培訓(xùn)，去學(xué)習(xí)技術(shù)，而這些可能是他完全不需要的。一個(gè)成功的電 腦中心主任，很可能已經(jīng)不十分了解最新的電腦技術(shù)，因?yàn)殡娔X技術(shù)總是在變，而作為管理者，他并不需要時(shí)時(shí)刻刻和技術(shù)打交道，而要處理一些更重要的事。因此，如果他的下屬比他更懂電腦，這并不意味著他的失敗，而可能恰恰是他成功的一種表現(xiàn)。 在戰(zhàn)場上，將軍的功能更多的是指揮戰(zhàn)爭，而不是沖鋒陷陣。因此，將軍的士兵很可能在作戰(zhàn)技能上比將軍更強(qiáng)，更了解新武器的使用方法，更為靈活。但是，這并非意味著將軍無能，不是好將軍。 在面對紛繁復(fù)雜的信息時(shí)，不同的信息各有不同的主張，各有相當(dāng)?shù)览?，管理者自己可能又不能夠正確地分辨和選擇，不知如 何是好。事實(shí)上，每種主張都有其疏漏之處，因此，管理者必須先有清楚的頭腦，才能夠應(yīng)“時(shí)”而造“道”，在現(xiàn)代的環(huán)境中，找出合乎自己要求的管理大道。 【案例】 “道”是在時(shí)勢下的道，沒有在任何時(shí)間都能放之四海而皆準(zhǔn)的道?，F(xiàn)在，各個(gè)城市都在建造寬敞的大道，這適應(yīng)了現(xiàn)代城市發(fā)展的需要，但如果在幾百年前、在現(xiàn)在戰(zhàn)火紛亂的某些非洲國家建立這樣的大道顯然就是不合時(shí)宜的。一些城市發(fā)展得很好，但如果把所有的城市都按這樣的模型建造，城市建設(shè)就失去了意義，旅游業(yè)也無法再發(fā)展了。 管理者的頭腦必須清楚，否則，再明確、再具體的管理制 度和方法，都會(huì)被亂用得凌亂而模糊。頭腦清楚，再虛得近乎空洞的管理大“道”，也會(huì)看得透徹，自成明顯的系統(tǒng)。頭腦清楚，其實(shí)便是觀念正確，這正是成為管理者的先決條件。 最好先要求自己歸零 在語言的演變過程中，空與零慢慢成為“無”的同義詞，這其實(shí)偏離了其本意。所以，“歸零”并不是變成“無”，而是指一種精神境界。 【案例】 宇宙由一個(gè)個(gè)真空構(gòu)成，其中有很多的內(nèi)容，而并不是“無”；零是個(gè)數(shù)字，表示的是曾經(jīng)有，現(xiàn)在沒有；“無”指的是過去和現(xiàn)在都沒有。 中國的管理者已經(jīng)學(xué)習(xí)了很多西方的管理知識(shí)，也獲得了很多不同的觀念 。如果凡事都依先入為主的觀念來判斷，則根本不可能學(xué)習(xí)中國式管理。最好能夠先要求自己歸零，以便從頭出發(fā)?！跋热霝橹鳌庇袃蓚€(gè)層面：一是鬧民族情緒，認(rèn)為只有中國的才好，外國的都不對，這就走上了義和團(tuán)的老路，已被歷史證明是行不通的；二是崇洋媚外，認(rèn)為只有外國的好，中國遲早要和西方一樣，這則是漢奸的行徑，會(huì)導(dǎo)致中華民族的滅亡。管理者既不能食古不化，望文生義，也不應(yīng)該站在西方的立場來否定中國的觀念。 西方文化，以宗教、法律、科學(xué)為主；中華文化，以藝術(shù)、道德為主?；A(chǔ)不一樣，發(fā)展出來的文化也不相同。如果不能歸零，就很可能 以西方的標(biāo)準(zhǔn)，把中國人的觀點(diǎn)看成亂七八糟，甚至于十分可笑。 【案例】 在管理中，中西方文化造成的巨大差異典型地表現(xiàn)在薪酬談判中。西方人講權(quán)利義務(wù)，中國人這方面的概念則十分淡薄。因此，西方的招聘過程中，應(yīng)聘者的指導(dǎo)思想很明確，拿多少錢干多少活，因此首先就會(huì)詢問薪金多少。而中國企業(yè)則不同，很多企業(yè)會(huì)告訴員工，只要干得好，企業(yè)就決不會(huì)虧待你，而不會(huì)談具體薪金；如果應(yīng)聘者直接詢問這一問題，則往往無法應(yīng)聘成功。美國的員工甚至高級(jí)管理者在想要跳槽時(shí)，往往會(huì)直接向公司請假，明確告訴公司要去別的地方面試；而中國公司的員工 即使已經(jīng)決定要離開公司去別的地方，也會(huì)找一些其他的借口，不會(huì)明確告訴公司真正的原因。 由于中西方的文化不同，尤其是與生俱來的觀念不同，西方人相信法律，相信科學(xué)，喜歡將一切都量化、規(guī)范化；中國人則講究藝術(shù)，講究道德。中國既不必要也不可能走西方資本主義的老路。 【案例】 由于中國人的法律觀念不如西方人強(qiáng)烈，照搬西方的規(guī)則會(huì)造成很多的社會(huì)問題。在西方，司機(jī)駕駛前都會(huì)自覺系好安全帶，而中國的法律雖然也有相關(guān)的規(guī)定，但中國司機(jī)總是找一切機(jī)會(huì)不系，系上也不好好系。西方人看到紅燈就會(huì)立刻剎車，中國人則要視情況而定。所以 西方人搞不懂中國的嚴(yán)管路，認(rèn)為這就意味著除了這條路之外的別的路，政府都不會(huì)管理。 第五講 虛以控實(shí) — 管理有兩個(gè)極端（下） 擺脫極端以講求中道 孔子說：“有鄙夫問于我，空空如也，我叩其兩端而竭焉 !”也就是說，即便是地位低下的人向孔子請教問題，孔子也不會(huì)立刻給出答案，而是虛懷若谷地從兩個(gè)角度提出問題，反問到底，在其中尋找較好的答案?？鬃拥倪@句話對現(xiàn)代管理也是一個(gè)巨大的警示，經(jīng)驗(yàn)的確可貴，但經(jīng)驗(yàn)也很危險(xiǎn)，因?yàn)榍闆r一旦發(fā)生變化，可靠的經(jīng)驗(yàn)就可能變成致命的錯(cuò)誤。 空空表示誠懇，因?yàn)橛钪婧腿f物的本質(zhì)都是誠。誠懇的 管理者，比較容易聽到真實(shí)的聲音。有知識(shí)的管理者，才能夠從對方所說的話中，尋找出合理點(diǎn)，就兩端提出問題，并且反問到底。千萬不要認(rèn)為自己有知識(shí)，便不誠懇，這樣不但無法學(xué)到新知識(shí)，而且會(huì)導(dǎo)致行為有所偏失。站在對方的立場來考慮，而不是以自己的立場為出發(fā)點(diǎn)，這才是真正的誠懇。 管理者應(yīng)當(dāng)擺脫極端以講求中道，但中道不是走中間路線，也不是折衷，而應(yīng)該是合理的道路。 執(zhí)兩用中才能夠合理 “兩”就是體和用，了解體、用的關(guān)系?！坝弥小笔前盐阵w、用的關(guān)系，以求致中和。在中華文化里，中與和指的都是那些大家都同意的意見，如果有人 不同意，還需要進(jìn)一步商量，這就叫做協(xié)調(diào)，而協(xié)調(diào)并不是折中。 【案例】 一件事情只要有人反對，可能就是存在某些問題。遇到這樣的情況時(shí)，管理者要有這樣的觀念，就是不可能求全，所以也不要求全。如果有時(shí)間就多考慮，沒有時(shí)間則應(yīng)當(dāng)機(jī)立斷，以免夜長夢多。 中庸并不是不偏不倚，中是體，庸是用；中是未發(fā)的狀態(tài)，庸指由動(dòng)而變，由變而化。中庸也不能解釋為：中指不偏不倚，庸表示平常的道理。中是未發(fā)的中，庸是中節(jié)的和，這是合理的標(biāo)準(zhǔn)途徑。執(zhí)兩用中是很不平常的道理，可以使管理者跳出二分法的思維陷阱。跳出二分法，管理者就可以進(jìn)入一個(gè) 海闊天空的世界。 【案例】 中國人很早就意識(shí)到跳出二分法對自己更為有利。如果詢問美國人， 參不參加明天的會(huì)議，答案只能是“是”或“否”；詢問中國人，則會(huì)出現(xiàn)第三種答案：到時(shí)候再說。 M 理論適合中道要求 孔子說：君子而時(shí)中，便是時(shí)時(shí)都中節(jié)。小人而無忌憚，表示小人不能中節(jié)。當(dāng)怒而喜，當(dāng)哀而樂，結(jié)果就無忌憚了。 西方人是有話直說才叫誠懇，中國人有話直說，就會(huì)被認(rèn)為是目中無人，從而得罪很多人。人不能夠不誠實(shí)，但是“誠”不是直來直去。有時(shí)候，什么事情都不隱瞞，不見得就是最好的。 【案例】 一個(gè)人 去醫(yī)院看病，被查出得了重病，危及生命。外國的醫(yī)生一定會(huì)如實(shí)告訴病人他實(shí)際的病情。但中國的醫(yī)生不會(huì)那樣，而是去撫慰病人，讓他們安心養(yǎng)病，告訴他病很快就會(huì)好的。 中華文化是孝的文化，求忠臣于孝子之門，所以特別講求倫理。中國的企業(yè)也一樣要講求倫理尊卑。 【案例】 西方的員工可以直呼總經(jīng)理的名字，經(jīng)理不會(huì)覺得員工沒有禮貌。中國人對自己的頂頭上司，連姓都不能稱呼?，F(xiàn)在很多下屬都稱呼上司的姓，其實(shí)上司聽起來就很不舒服。對自己的頂頭上司，只能稱他的職稱，不能稱他的姓，科長碰到經(jīng)理，就是稱經(jīng)理， 不能稱王經(jīng)理。稱呼經(jīng)理就表示對方是自己的長官。稱某某經(jīng)理就表示自己與對方?jīng)]有隸屬關(guān)系。 君子務(wù)本，“孝”就是不忘本，一個(gè)不忘本的人會(huì)讓人放心，而一個(gè)翻臉不認(rèn)人的人，則會(huì)令人厭惡。 【案例】 中國人有了貢獻(xiàn)，一定會(huì)說，這是上級(jí)長官領(lǐng)導(dǎo)的成果，沒有人敢將功勞歸給自己。外國人就是把功勞歸給自己，不會(huì)把上司也扯進(jìn)來。外國人每次得獎(jiǎng)，都要向一些人致謝，感覺很有人情味，中國人得獎(jiǎng)的時(shí)候很少致謝，因?yàn)槿绻轮x的時(shí)候漏掉了某些對自己重要的人，那就很麻煩。 中國人講究倫理，而倫理又跟管理結(jié)合在一起。西方的倫理與管理則有清晰 的界限，兩者是截然分開的。 【案例】 案例 1 有子曰： “ 其為人也孝弟 (悌 )，而好犯上者，鮮矣。不好犯上而好作亂者，未之有也。君子務(wù)本，本立而道生。孝弟也者，其為仁之本與 !” 仁或不仁，是可以居高位或不能居高位的主要區(qū)別。孝與仁的結(jié)合，便是倫理與管理的合一。 案例 2 中國人是講本事而不是講能力。中國人說這個(gè)人很有本事，而不會(huì)說這個(gè)人很有能力。有本事的人一定有能力，有能力的人經(jīng)常沒有本事。 如果取得成績就全歸自己，喜歡自我表現(xiàn)，那么所有的人都會(huì)打擊你，最方便的就是下次不讓你做，把你架空在那里，看你還有能力。這 就是沒有本事的表現(xiàn)。 《荀子解蔽篇》說道：“人心之危，道心之微?！庇纱丝梢?，自古以來人心和道心就是世人關(guān)注的焦點(diǎn)。人心大多偏私，道心才能大公。 【案例】 人們常常講人心隔肚皮，可見人所想的大部分都是壞的，人們好話都聽不進(jìn)去，忠告都不想接受，這就是人心跟道心的不同。有兩句話，一句話叫“心想事成”，一句話叫做“事與愿違”。如果人們做事憑良心，多半會(huì)心想事成；如果自私自利，搞歪門邪道，則往往會(huì)事與愿違。 中道的意思，便是合理地將道心發(fā)揚(yáng)，只有 M理論能做到這一點(diǎn)。 宋代朱子認(rèn)為人心、道心只是一 個(gè)心，并非兩個(gè)心。這就是所謂一陰一陽之謂道，道只有一個(gè)，它是整全的，不可能有兩個(gè)，有兩個(gè)宇宙就分裂了。 【案例】 男性的體內(nèi)有女性荷爾蒙，女性的體內(nèi)有男性荷爾蒙，如果男性完全像男性，女性完全像女性，那就變成兩種人類了。絕對的白與絕對的黑，那就分開了，我們中國人白里面有黑，黑里面有白，這樣的話可以有各種不同的變化。因此，凡事沒有絕對的。 人心不可或缺，但應(yīng)以道心為主。人不可能不自私，但要將道心發(fā)揚(yáng)出來，這才是每個(gè)人要修身的重點(diǎn)，人心和道心都在人的心里，如何把一個(gè)壓下去，一個(gè)揚(yáng)上來，這就叫做 M理論。用四個(gè)字概 括就叫“將心比心”。 二分法往往將人引入歧途，人非圣賢，無法作為天平分辨是非。只要人用二分法看問題，就永遠(yuǎn)是偏道，不可能是中道。 可是今天大部分人都是二分法，所以最好的辦法就是歸零，歸零就是放空。管理者做決策之前，不表明任何自己的想法，讓下屬來出主意，這樣下屬講的話，管理者才能聽得進(jìn)去。 然后，管理者不要去做選擇?，F(xiàn)在的管理者都在選擇，選擇總會(huì)讓一個(gè)人得利，另一個(gè)人受損失。因此，管理者應(yīng)該去取最大公約數(shù)，讓兩個(gè)都滿意，將來執(zhí)行起來就沒什么困難。 任何東西由于 格局小都是有極端的，道因?yàn)榇鬀]有極端。但是人都要從小的做起。所以小就有極端，就有邊緣，就有中間，人的困惑就在這里。 【案例】 任何企業(yè)，不管規(guī)模多大，都不可能把全世界的市場都吃掉。以前一個(gè)企業(yè)的市場占有率能有 80%，現(xiàn)在能達(dá)到 16%就很不錯(cuò)了。因?yàn)閲H化以后，市場大了，不像以前小的可以控制。而且占有率太大的時(shí)候，對企業(yè)來說是非常不利的。比如，中國的出口商品大都比較便宜，很多國家都不高興，就給中國商品出口設(shè)置障礙?？梢娙绻?不 是整全的話，怎么都是一偏而已。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，管理者應(yīng)該眼光放遠(yuǎn)、調(diào)整觀念。道是 有彈性的、隨時(shí)在變的，道是要適應(yīng)時(shí)空，適應(yīng)特殊的環(huán)境，來找到那個(gè)合力點(diǎn)，而每個(gè)人的合力點(diǎn)多半都是不一樣的。所以難就難在這里。 M理論就是解決這些困惑和難題的， M理論很有彈性。它不可能告訴管理者具體的方法，否則，那就不是管理了，而是作業(yè)了，那是技術(shù)面的，已經(jīng)跟管理沒有關(guān)系。今天人們把管理太過籠統(tǒng)化，其實(shí)也不好，這叫做泛管理化，似乎全世界什么都是管理。 技術(shù)還是技術(shù)，研發(fā)還是研發(fā)，管理是中間這個(gè)層次。但是高層管理者，其實(shí)跟管理也沒有什么關(guān)系。管理者只是用虛的理念對下屬進(jìn)行引導(dǎo)，管理者是舵手，這只企業(yè)的船要往哪里 走，怎么樣走得平順，那是管理者的職責(zé)。管理者不需要自己去拉帆、劃槳、操控機(jī)器，若這樣反而會(huì)把自己困在里面、迷失方向。因此，管理者要將自己定位清楚， M理論強(qiáng)調(diào)定位、定量、定性，這是很科學(xué)的東西。但它不完全是科學(xué)的，若完全是科學(xué)，就沒有變通的余地了。 【心得體會(huì)】 ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 第六講 虛以控實(shí) — 管理的理念導(dǎo)向 看看企業(yè)管理的歷史 舉一隅應(yīng)該以三隅反 真理并不在二者之一 日本率先采用理念導(dǎo)向 美國企業(yè)也陸續(xù)跟進(jìn) 我們當(dāng)然要正本清源 看看企業(yè)管理的歷史 21世紀(jì)全世界都會(huì)進(jìn)入理念導(dǎo)向的管理時(shí)代。而在管理的歷史中，曾經(jīng)歷了生產(chǎn)導(dǎo)向、財(cái)務(wù)導(dǎo)向、市場導(dǎo)向等不同的發(fā)展階段。 1.“生產(chǎn)導(dǎo)向”時(shí)代 20世紀(jì)以前是生產(chǎn)導(dǎo)