【文章內(nèi)容簡介】 0　 60 分以下　 　　分布比例　　 不超過 10%　　　不超過 20%　　　 40%　 30% 　　　由人力資源部根據(jù)個人考核結(jié)果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進入總經(jīng)理特殊獎金?！徫还べY的調(diào)整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調(diào)整與個體調(diào)整相結(jié)合的方式，個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第八章。需要進行特殊調(diào)整的情況例外?！?　　第十三條 年終獎金 　包括年度獎金、總經(jīng)理特殊獎金等形式?！　。ㄒ唬┠甓泉劷穑骸?　　年度獎金=工資總額的 20%+年度效益獎金　　為了體現(xiàn)個人與公司利益共享，風險共擔的原則，根據(jù) XXXX 公司經(jīng)營情況確定年度效益獎金總額（附表 3） ，　根據(jù)部門價值貢獻程度和年度考核結(jié)果確定發(fā)放金額。年終獎金是在　　　　　　分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)　 　　　7　XXXX 公司取得一定的經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是公司的正式員工。根據(jù)部門薪點數(shù)之和確定其發(fā)放基準金額，根據(jù)部門年度考核結(jié)果確定實際發(fā)放金額?！?　　比如：人力資源部 4 個崗位 5 位員工，薪點數(shù)之和為 XXXX，占公司總薪點數(shù) XXXXXX 的 A%,公司年度獎金額為 B 萬元， 則人力資源部年度獎金基準金額＝B A%。實際發(fā)放金額＝基準金額部門年度考核發(fā)放比例 　等級　 優(yōu)　 良　　 中　 基本合格　　 不合格　 　　考核分數(shù)　 　　90　 8090　 70－80　 6070　 60 以下　　發(fā)放比例　 100%　　　 90%　 75%　　　 60%　 0%　　由部門負責人根據(jù)個人考核結(jié)果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進入總經(jīng)理特殊獎金?！。ǘ┛偨?jīng)理特殊獎金：此部分獎金的來源是公司利潤的一定比例 % 和留存績效獎金、年度獎金進入部分。特殊獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。此部分獎金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現(xiàn)金，也可以是實物發(fā)放?！　〉谑臈l 福利　　福利計劃設計的原則是：　 　?。ㄒ唬└＠媱澥瞧栈葜??。ǘ┦闺[性收入顯性化 　福利計劃的項目包括：　法定福利：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金、法定休假等國家規(guī)定的福利項目。此部分為規(guī)定好的福利項目，受國家政策的限制。　其它福利：此部分包括煤、暖汽投資費，取暖費、托幼費、醫(yī)療費等，此部分福利費仍按公司原規(guī)定執(zhí)行。　　福利費用中只有住房公積金費用進入工資總額（住房公積金測算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資） 50%）　　　　　　　　分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)　 　　　8　第十五條 考核對于薪酬的影響　考核與薪酬直接相關，考核結(jié)果直接影響月度績效獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低?！〉谌?管理序列薪酬　 　　第十六條 管理序列共分為高級、中級、低級三個職級，第一類是公司高層；第二類是正、副部長、正、副廠長；第三類是財務經(jīng)理、正、副科長、正、副主任。　　第十七條 公司高管層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資。績效獎金以及其他獎金部分一律在年終發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結(jié)果?！?　　第十八條 收入結(jié)構　　收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利?！　〉谑艞l 基本工資 = 最低基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資　第二十條 崗位工資 　崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見 附表 5－1 總部薪級序列表－管理序列。每個職級分為 9 個發(fā)展檔級?！?　　崗位固定工資：　 　　崗位固定工資=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 　　　績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標基數(shù)＝崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 　　　總經(jīng)理績效獎金與崗位固定工資的比例是 70：30；　　副總經(jīng)理、黨委副書記、總會計師、廠長績效獎金與崗位固定工資的比例是 60：40；　　二類檔部級績效獎金與崗位固定工資的比例是 40：60；　三類檔科級績效獎金與崗位固定工資的比例是 30：70；　　績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。　　考核按照《XXXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。　　　　　　　分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)　 　　　9　第二十一條 年終獎金　年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行?！?　　第二十二條 福利　 按照第十四條執(zhí)行?！?　　第四章 市場序列薪酬　第二十三條 市場序列主要涵蓋市場部、渠道拓展部人員、銷售管理部的分公司、辦事處、代辦處的人員 　　第二十四條 考慮到分公司/辦事處的地位和市場狀況，分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任的薪酬根據(jù)崗位評價結(jié)果、市場同類崗位薪酬和目前薪酬的對比結(jié)果，采取從高不從低的原則。如果市場薪酬與目前薪酬水平相差過于懸殊，建議采取逐步到位的方式，根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果不斷提升薪酬水平到合理位置。如：對于績效排在 D 區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議不調(diào)整工資，對于績效排在 A 區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議大幅度調(diào)整工資。具體的調(diào)整建議見下表：　　　　　　　　　　　　　　　　第二十五條 收入結(jié)構　　收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。　第二十六條 基本工資 = 最低基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資　　第二十七條 崗位工資 　崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附個 人 目 標 完成 情 況 120%10%～ 120%80%～ 10%80%A適 當 增 長 適 當 增 長 達 到 中 位10%達 到 中 位10%B保 持 現(xiàn) 有 工 資 保 持 現(xiàn) 有 工 資 達 到 中 位 達 到 中 位C保 持 現(xiàn) 有 工 資 保 持 現(xiàn) 有 工 資 達 到 中 位 達 到 中 位90%D0% 0% 0% 薪 資 調(diào) 整 表個 人 現(xiàn) 工 資 狀 況 與 目 標 工 資 中 位 比　　　　　　分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)　 　　　10　表 5－2 總部薪級序列表－市場序列。分為高級、中級、初級三個職級，每個職級都有自己的發(fā)展職檔，共 9 個發(fā)展檔級?！?　　崗位固定工資：　崗位固定工資=崗位