【正文】 評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 　　　績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)＝崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例市場序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是 70：30；　 　　績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?！?　　考核按照《XXXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。　第二十八條 年終獎金　　年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。　特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評定程序組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放?！〉诙艞l 福利　 按照第十四條執(zhí)行?！〉谖逭?專業(yè)技術(shù)序列薪酬　　第三十條 一、二級部門中的管理、技術(shù)、研發(fā)、設(shè)備等人員（詳見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)及分類）　　第三十一條 收入結(jié)構(gòu)　　收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。　 　　第三十二條 基本工資 = 基本生活費 + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資　第三十三條 崗位工資 　　崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，參見附表 5－3 總部薪級序列表－專業(yè)技術(shù)序列。分為高、中、低三個職級，每個系列都有自己的發(fā)展職檔，共 9 個發(fā)展檔級。 　崗位固定工資：　崗位固定工資=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 　　　　　　　　　分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)　 　　　11　績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)＝崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例　 　　專業(yè)技術(shù)序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是 25：75　績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?！　】己税凑铡禭XXX 有限公司考核制度》的月度考核部分?！〉谌臈l 年終獎金　年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行?！?　　特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準(zhǔn)組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。　第三十五條 福利　 　　按照第十四條執(zhí)行。　　第六章 工勤序列薪酬　　第三十六條 工勤序列涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人（詳見附件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)及分類）　第三十七條 工廠中的外雇合同協(xié)議工，比如原瓶場的外雇合同協(xié)議工，根據(jù)合同協(xié)議條款支付工人的工資、福利等款項。　　第三十八條 收入結(jié)構(gòu)　收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利?！〉谌艞l 基本工資 = 基本生活費 + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資　　第四十條 崗位工資 　　　崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，參見附表 5－4 總部薪級序列表－工勤序列。分為高、中、低三個職級，每個職級都有自己的發(fā)展檔級，共 9 個發(fā)展檔級。 　崗位固定工資：　崗位固定工資=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 　績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)　　　　　　分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)　 　　　12　果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)＝崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例　 　　工勤序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是 20：80　績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?！　】己税凑铡禭XXX 有限公司考核制度》的月度考核部分?！　〉谒氖粭l 年終獎金　年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。　特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準(zhǔn)組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放?！　〉谒氖l 福利　按照第十四條執(zhí)行。　第七章 工資特區(qū)　第四十三條 設(shè)立工資特區(qū)的目的　　設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力?！〉谒氖臈l 設(shè)立工資特區(qū)的原則　 　　a) 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；　b) 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；　 　　c) 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫?！?　　第四十五條 工資特區(qū)人才的選拔　　特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才?！　〉谒氖鶙l 工資特區(qū)人才的淘汰　針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核?！　　　　　　　》窒碇腥司W(wǎng)共建中人網(wǎng)　 　　　13　有以下情況者自動退出人才特區(qū)：　d) 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；　　e) 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才?！〉谒氖邨l 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5% ?！〉诎苏? 薪酬的調(diào)整 　第四十八條 XXXX 公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。 　第四十九條 公司薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定?！〉谖迨畻l 個別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、年功工資調(diào)整、學(xué)歷職稱工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整等部分。基本工資調(diào)整根據(jù)地區(qū)最低生活標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，年功工資每年調(diào)整，學(xué)歷職稱工資根據(jù)員工實際取得國家正式承認(rèn)的學(xué)歷職稱（公司聘用）之日起算起調(diào)整。崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動決定，主要分為：　?。ㄒ唬┛己苏{(diào)整?！∵B續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各序列的級差標(biāo)準(zhǔn)?！　∧甓瓤己藶椤安缓细瘛闭?，或連續(xù) 2 年考核結(jié)果為“基本合格”者，工資等級下調(diào)一檔?！?　　對于連續(xù) 2 年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理?！　。ǘ徫蛔儎诱{(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相應(yīng)崗位系列的崗位工資等級?！〉谖迨粭l 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動?！　　　　　　》窒碇腥司W(wǎng)共建中人網(wǎng)　 　　　14　　　　第九章 其他　第五十二條 新接收畢業(yè)生的薪酬辦法　（一）各部門根據(jù)實際工作需要確定需要接收大學(xué)畢業(yè)生的崗位，由人力資源部審核批準(zhǔn)，薪酬原則上按