xx化纖公司hr規(guī)劃報告(編輯修改稿)
2025-06-25 22:58 本頁面
【文章內容簡介】 公司所聘請顧問公司，他們不但具有工作分析方面的理論功底,更重要的是對我國企業(yè)內部現(xiàn)狀的深入了解和把握，而且有在國內其他企業(yè)從事工作分析的實踐經(jīng)驗。所以，在顧問公司的指導下進行工作分析的各項工作應該會更加順利。工作分析涉及企業(yè)內所有部門，只有得到各部門充分重視和支持才能順利完成任務。所以，就可以利用公司現(xiàn)有的管理推進小組，來主抓負責監(jiān)督和推進工作分析工作的進度，確保按照工作分析的進度執(zhí)行實施。工作分析實施計劃的制定，應根據(jù)公司需要、任務量（職位復雜性與多少）、專家的意見及工作小組實施能力的強弱而定。公司的調查工作可在顧問公司的協(xié)助下開展起來，工作分析重點是清楚地了解各個崗位工作的內容、職責及任職資格（尤其是能力和知識結構水平）；還有各崗位所承擔各類責任的大小、難度、復雜程度、決策水平、能力層次及工作環(huán)境壓力等。目前國內企業(yè)采納最多的是將問卷調查法和訪談法結合起來使用。這主要是因為這兩種方法實施程序較簡單，并可在短期內得到所需信息。在2006年12月份，專家團已經(jīng)在我們公司進行過相關的工作了，對公司的一些人員進行過訪談，同時也進行過問卷調查，基本上我們可以采用同一種方式，只是訪談的內容和問卷里的問題，應該重新設計并更有針對性。首先，小組對問卷和訪談結果進行總體統(tǒng)計、審核、評估，尤其是針對同一職位但回答差異很大的項目進行商議，以取得統(tǒng)一意見。其次，由專家與工作小組全體成員討論制定職務說明書的編寫規(guī)范和框架。如按行政和業(yè)務分類展開工作職責和內容；統(tǒng)一規(guī)定同一級別管理者的行政和人事管理職責；統(tǒng)一常用言語和措辭等。另外，應成立一個職務說明書的編寫小組，并在一個固定的辦公地點由小組成員統(tǒng)一進行，以便于及時溝通。同時，每個編寫成員側重編寫本部門或個人最為熟悉的職務說明書；或者所有負責職務說明書編寫的小組成員同時進行一個部門，在這一過程中可臨時借調該部門熟悉情況、并能較客觀分析評價本部門職位的人員參加。一個部門完成后再進行下一個部門。每個成員在編寫過程中要及時與相應部門主管及相應崗位工作執(zhí)行人進行溝通，使崗位說明書盡可能與崗位的實際情況相符合。管理推進小組對完成的崗位說明書進行總審，匯總后向公司領導小組匯報。如有必要應做個別修正和調整，最后有公司管理推進小組簽發(fā)生效執(zhí)行。另外，隨著工作性質、任務等方面的變化，工作說明書應及時進行修改，以保證其較強的應用性。同時，修改確定后的崗位說明書，應該在公司人力資源部存檔，并在各崗位所在工作地點“上墻”。 4崗位的定級和薪資體系的調整各部門有了各崗位的說明書之后，對于崗位測評和定級工作的開展就相對較為順利了，使得崗位測評工作有了一個較為完善的依據(jù)，從而也為下一步的崗位工資級別確定打下了一個較好的基礎。首先，各部門可根據(jù)崗位說明書，按照技術可替代性、勞動強度、崗位重要性等，有區(qū)別地分出自己本部門的一類崗、二類崗、三類崗等等，還有，各級單位也必須區(qū)別出來，如假捻部可確定假捻保全為一類崗，操作為二類崗，而不同車間不同類型的班組長和車間主任等崗位也必須區(qū)別出來，這樣即可區(qū)分出各個崗位類別的不同了。然后，統(tǒng)一匯總到公司人力資源部，由人力資源部進行統(tǒng)計分析后送交公司管理推進小組，由管理推進小組召開討論會確定分出公司全部崗位的一類、二類等一系列的區(qū)別，并最終確定不同類別的崗位不同的工資等級。公司原有的薪資制度為2003年8月份時所制定的，而后雖經(jīng)不同時期有進行過一些修改和調整，但在經(jīng)過一年多以來的執(zhí)行過程中，也不斷地暴露出了一些問題和矛盾，如不進行大范圍的調整顯然已經(jīng)不能適應公司未來發(fā)展的需要了。因此，2006年人力資源部一個重要的工作重點是建立一個較為完善的適合我們公司未來發(fā)展的薪資制度。而在經(jīng)過了組織結構、崗位分析、崗位說明書確定之后，新的薪資制度
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