【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 標(biāo)就是“得天下”，而要得天下，首要條件就是要有人才，所以就有了“蕭何月下追韓信”故事，將能夠率領(lǐng)百萬(wàn)雄師、行軍打仗的市場(chǎng)總監(jiān)韓信招攬到漢集團(tuán)旗下。吊詭的是，這位韓信原來(lái)卻是楚集團(tuán)項(xiàng)羽手下的員工，這真可謂是成功運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略的神來(lái)之筆。何為HR戰(zhàn)略？HR戰(zhàn)略是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的分析，確定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和目標(biāo)，同時(shí)從人力資源管理的角度，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略以及為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)所需具備的能力進(jìn)行分析和比較，并制定相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。傳統(tǒng)的人事管理總是處于企業(yè)較低層的地位，僅僅停留在作業(yè)性和輔助性的層次上，以短期導(dǎo)向?yàn)橹?，同時(shí)將人力視為成本，作為企業(yè)總是設(shè)法去降低人力資源的投資來(lái)降低企業(yè)成本。然而，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來(lái)越多地依賴(lài)于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。因此，企業(yè)高層管理者在研究企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略時(shí)，越來(lái)越需要同步思考未來(lái)五年、十年的人力配置，把人力資源的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和使用放在戰(zhàn)略的高度，使企業(yè)的人力資源成為企業(yè)真正的核心資源。理念一：在現(xiàn)代的企業(yè)管理當(dāng)中，每一位管理者都有義務(wù)對(duì)下屬員工精心指導(dǎo)、培訓(xùn)、約束和激勵(lì)，從而提升下屬人員的職業(yè)境界、進(jìn)取精神和人力資本價(jià)值。理念二：對(duì)人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效和薪酬等各個(gè)部分進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合并進(jìn)行系統(tǒng)化管理，使員工明確可以期望什么，得到什么，以及什么事是重要的。不僅在很多的跨國(guó)公司里，就是國(guó)內(nèi)也有很多的大公司，已經(jīng)把人力資源高層管理者納入企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)中，直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程，負(fù)責(zé)向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供企業(yè)的人力資源能力方面的信息，來(lái)幫助高層管理者做出最佳的戰(zhàn)略選擇。一旦做出戰(zhàn)略選擇，人力資源管理的作用就體現(xiàn)在：通過(guò)包括開(kāi)發(fā)在內(nèi)的人力資源管理系列活動(dòng)為企業(yè)提供具備戰(zhàn)略實(shí)施所需要的那些技能和行為的員工，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。HR戰(zhàn)略的差異化。集中化戰(zhàn)略電科是一家專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)二次充電電池的加工型企業(yè)，總部設(shè)在香港，生產(chǎn)基地坐落于深圳。公司從2002年創(chuàng)立以來(lái)，產(chǎn)品就一直遠(yuǎn)銷(xiāo)歐美諸國(guó)，并已經(jīng)在電池行業(yè)里小有名氣，是一家典型實(shí)施集中化戰(zhàn)略的企業(yè)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)就是電池行業(yè)中的二次充電電池，顧客群體多是為玩具、工業(yè)等企業(yè)加工能夠二次充電的電池，所以電科的HR戰(zhàn)略也采用了集中化戰(zhàn)略。人才招聘方面。對(duì)于公司中高層干部和技術(shù)骨干人員，主要靠待遇、感情和事業(yè)三方面來(lái)吸引人才，多從同行業(yè)里進(jìn)行人才挖掘和招聘，常采用員工推薦（設(shè)立不同級(jí)別的員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)制度）、非常規(guī)手段挖掘和獵頭等方式，加強(qiáng)公司骨干人才隊(duì)伍的建設(shè)，迅速占領(lǐng)同行業(yè)人才資源領(lǐng)先地位；對(duì)于普通員工的招聘，特別是生產(chǎn)普工的選拔，更偏重于員工的穩(wěn)定性，多以無(wú)其他技能的女性和已婚者為招聘對(duì)象，招聘對(duì)象甚至延伸到內(nèi)地一些偏遠(yuǎn)地區(qū)。人才培訓(xùn)方面。分為骨干人員外部培訓(xùn)、內(nèi)部轉(zhuǎn)化培訓(xùn)和員工基礎(chǔ)培訓(xùn)三個(gè)培訓(xùn)重點(diǎn)，其中員工基礎(chǔ)培訓(xùn)的重中之重就是員工的入職培訓(xùn)和生產(chǎn)普工的技能培訓(xùn)，讓每一位新員工感受到電科是尊重人才、渴望人才的，在電科不僅能夠?qū)W到一門(mén)新的技能，增加自己的經(jīng)濟(jì)收入，電科還是一個(gè)大家庭，深切感受到來(lái)自同事，特別是來(lái)自上級(jí)主管對(duì)自己的關(guān)心。薪酬績(jī)效方面。為了能夠更加吸引同行業(yè)優(yōu)秀人才的加盟，對(duì)于一些特殊崗位不采用定崗定薪的方式，多用雙方洽談的方式來(lái)定薪，而這一部分人往往要高于公司其他人員的工資，故薪資是保密的，這就要求HR部門(mén)加強(qiáng)平時(shí)功課的深度，充分了解同行業(yè)，特別是行業(yè)里那些優(yōu)秀企業(yè)重要崗位的薪資結(jié)構(gòu)和水平。另外，為穩(wěn)定生產(chǎn)普工，薪酬所能做的一是增設(shè)工齡工資和技能工資，二是設(shè)立優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)制度，三是設(shè)立生產(chǎn)普工晉升制度?！谢瘧?zhàn)略的企業(yè)是指將精力集中在某個(gè)特定的市場(chǎng)、顧客群體和產(chǎn)品系列上進(jìn)行經(jīng)營(yíng)。那它們往往就有很規(guī)范的職能型組織架構(gòu)、高度集權(quán)的層級(jí)指揮系統(tǒng)，各部門(mén)和員工分工比較明確，工作技能也比較集中。因此，HR戰(zhàn)略中的員工選拔和培訓(xùn)方面，多注重職位所要求的單一技能上，薪酬體系里更多地考慮如何保留擁有這些技能的員工，而績(jī)效考核的重點(diǎn)就在行為本身的考核。成長(zhǎng)戰(zhàn)略A 企業(yè)著落于深圳科技園區(qū)，隨著企業(yè)市場(chǎng)的不斷擴(kuò)張，公司規(guī)模在短短兩年內(nèi)得到了十幾倍的增長(zhǎng)，是一家典型的快速成長(zhǎng)的科技型企業(yè)。同時(shí)，企業(yè)也因人力資源管理工作的不到位，無(wú)法持續(xù)保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，企業(yè)開(kāi)始出現(xiàn)人才瓶頸、員工績(jī)效低下和不良工作作風(fēng)等諸多問(wèn)題。很快企業(yè)高層將HR部門(mén)從原來(lái)的綜合辦公室獨(dú)立出來(lái)，重建人力資源管理部門(mén)，并引進(jìn)HR咨詢(xún)公司，采用先內(nèi)招后外聘的方式重組了一支專(zhuān)業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)上到高層領(lǐng)導(dǎo)，下到基層干部進(jìn)行了一次系統(tǒng)的人力資源管理培訓(xùn)工作，讓公司上下對(duì)HR管理工作有了一個(gè)全新的認(rèn)知和支持。用一位中層干部的話來(lái)說(shuō)就是：原來(lái)對(duì)下屬的培訓(xùn)和輔導(dǎo)工作不是培訓(xùn)一個(gè)部門(mén)的工作，也是我們每一位管理者必須具備的一項(xiàng)管理技能。很快這支專(zhuān)業(yè)的新HR管理團(tuán)隊(duì)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況和內(nèi)外部人力環(huán)境，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定了一套更適合企業(yè)成長(zhǎng)的HR戰(zhàn)略。公司組織架構(gòu)。企業(yè)在快速成長(zhǎng)，業(yè)務(wù)量在不斷上升，企業(yè)規(guī)模在不斷擴(kuò)大，原有的企業(yè)組織架構(gòu)不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，必須進(jìn)行變更，由原來(lái)的職能型變成了現(xiàn)在的事業(yè)部制。這就好比一個(gè)人長(zhǎng)大了，首先變的就是這個(gè)人的骨架，不然他就無(wú)法長(zhǎng)得更高、更大，只會(huì)變成侏儒。人員招聘方面。企業(yè)處于快速成長(zhǎng)階段，不僅會(huì)有新的崗位出來(lái)，就連原有的崗位也會(huì)出現(xiàn)新的工作職能，所以對(duì)企業(yè)的招聘工作提出了一些新的要求，不僅人員招聘和調(diào)動(dòng)變得更加頻繁，企業(yè)《崗位技能說(shuō)明書(shū)》和《員工勝任力素質(zhì)表》更新得更快，還要以未來(lái)新市場(chǎng)的知識(shí)技能、綜合素質(zhì)為依據(jù)招聘和儲(chǔ)備人才。招聘手段更加多樣化了，傳統(tǒng)的內(nèi)部招聘、人才中心招聘、報(bào)刊招聘和現(xiàn)代的校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘等都可能要用上，這更多的是依據(jù)崗位性質(zhì)來(lái)確定具體招聘方式。招聘程序變得更加豐富，增加了以《員工勝任力》為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系，增加了人力資源部、用人部門(mén)、高層領(lǐng)導(dǎo)等人才層層選拔機(jī)制，而團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、人際關(guān)系處理能力等也被納入了人才選拔依據(jù)。人員培訓(xùn)方面。員工培訓(xùn)與發(fā)展側(cè)重點(diǎn)是公司企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)、市場(chǎng)開(kāi)拓、產(chǎn)品研發(fā)、管理技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人際關(guān)系以及解決沖突等技能培訓(xùn)?！砷L(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)就像一個(gè)處于成長(zhǎng)期的人一樣，身體變高了，手變長(zhǎng)了，人變聰明了。企業(yè)的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)了，市場(chǎng)份額變大了，規(guī)模不斷壯大了。這里既有是通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品研發(fā)和渠道創(chuàng)新等成長(zhǎng)起來(lái)的，也有通過(guò)外部合并或兼并或整合以及多元化發(fā)展等方式壯大的。如果是內(nèi)部成長(zhǎng)企業(yè)，隨著市場(chǎng)的不斷開(kāi)發(fā)，它就必須不斷地招聘、調(diào)動(dòng)和提升員工，使員工具備未來(lái)所必須的技能。所有HR戰(zhàn)略中的招聘都要以企業(yè)現(xiàn)有市場(chǎng)和未來(lái)新市場(chǎng)的知識(shí)為依據(jù)招聘和儲(chǔ)備人才，培訓(xùn)則是側(cè)重于企業(yè)的產(chǎn)品知識(shí)（包括市場(chǎng)開(kāi)拓和產(chǎn)品研發(fā)在內(nèi)的技術(shù)領(lǐng)域）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人際關(guān)系以及解決沖突的技能?？?jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)就是對(duì)某一特定產(chǎn)品市場(chǎng)有效性的掌握和增長(zhǎng)目標(biāo)的達(dá)成兩個(gè)方面的考核，薪酬組合中更強(qiáng)調(diào)對(duì)增長(zhǎng)目標(biāo)達(dá)成的獎(jiǎng)勵(lì)份額。如果是多元化發(fā)展戰(zhàn)略，因?yàn)槠髽I(yè)要經(jīng)營(yíng)不同的產(chǎn)業(yè)，其組織結(jié)構(gòu)較多會(huì)采用事業(yè)部制，并各保持相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán)，而且這種發(fā)展的變化會(huì)相對(duì)頻繁些，所以企業(yè)員工的選拔會(huì)系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化，員工的培訓(xùn)就是跨事業(yè)單位、跨部門(mén)、跨職能的系統(tǒng)化技能開(kāi)發(fā)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是主客觀并用，獎(jiǎng)酬以對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)效益為基礎(chǔ)。如果是合并或兼并戰(zhàn)略的企業(yè)，因?yàn)楦鹘?jīng)營(yíng)單位的企業(yè)文化和人力資源管理環(huán)境不同，所以實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理制度和解決沖突的技能與跨文化方面的培訓(xùn)就成為HR戰(zhàn)略中的重點(diǎn)?？偝杀绢I(lǐng)先戰(zhàn)略從整個(gè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)來(lái)看，我國(guó)還處于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)的工業(yè)化階段，以商貿(mào)餐飲、運(yùn)輸通信、文教衛(wèi)生的服務(wù)業(yè)，紡織、服裝、食品加工、電子通信設(shè)備的制造業(yè)和水利工程、房產(chǎn)開(kāi)發(fā)、道路建設(shè)的建筑業(yè)為主要代表。它們的人力資源管理工作綜合起來(lái)存在缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、缺乏科學(xué)有效的培訓(xùn)體系、缺乏清晰客觀的戰(zhàn)略績(jī)效體系和“與人為本”的意識(shí)等主要問(wèn)題