【文章內容簡介】 求、績效管理的要求；n 個人層面的需求，包括個體職業(yè)生涯發(fā)展方面的需求等。焦點組研討會和問卷調查對建行的培訓需求來源進行了分析，發(fā)現建行的培訓需求大多來源于組織和部門層面的需求。？票數百分比基于管理層的判斷1110票%專家小組評估181票%基于公司能力模型104票%檢查員工的績效記錄636票%技能測試660票%公司不做評估95票%其他64票%匯總1770人投票總票數為2850票大約有近半數的員工能制定自己的培訓發(fā)展計劃，如下表：人數百分比非常不同意76%不同意475%無法判斷452%同意763%非常同意26%匯總　1792　但是僅有約1/3左右的員工能與領導溝通培訓發(fā)展目標和計劃，如下表：人數百分比非常不同意135%不同意559%無法判斷529%同意533%非常同意24%匯總　1780　約有半數的員工表示其領導支持其職業(yè)發(fā)展，如下表：人數百分比非常不同意69%不同意194%無法判斷671%同意796%非常同意54%匯總　1784　約1/3的調查對象表示清晰地知道建行有培訓和資源可以為個人發(fā)展提供幫助，如下表：人數百分比非常不同意92%不同意374%無法判斷675%同意620%非常同意28%匯總　1789　上述結果表明，中國建設銀行的培訓需求更多來源于組織層面，多由管理層判斷培訓需求；雖然有相當比例的員工（約44%）表示能自行計劃培訓，但跟領導較少就培訓目標和計劃的溝通，僅有半數左右的員工認為領導會支持自己的職業(yè)發(fā)展；僅有1/3的員工了解建行可以為個人發(fā)展提供的培訓和資源。通過對企業(yè)培訓的最佳實踐的分析，美世咨詢發(fā)現在多數跨國公司中，員工職業(yè)生涯發(fā)展的主導權在員工端，通常由員工結合企業(yè)發(fā)展需求和個人發(fā)展需要確定自己的職業(yè)發(fā)展路徑和計劃。管理者和培訓部門更多是充當咨詢和資源提供者的角色。. 培訓需求分析方法焦點組研討會發(fā)現，目前的培訓需求分析采用業(yè)務部門填報培訓需求申請表的形式。尚未開展根據勝任素質評估和績效考核的方式分析培訓需求的形式。美世咨詢2005年進行的《企業(yè)人力資源實踐調查》發(fā)現，目前中國的大多數公司（包括在中國的外資企業(yè)）仍然將員工的績效記錄作為的培訓需求分析的主要方法和工具（%）； 用能力模型去評估員工能力以獲得培訓需求目前還不是普遍的做法（約占25%）。 培訓方式. 主要培訓方式建行組織的培訓常用的方式是傳統(tǒng)的課堂講授和案例討論為主的互動培訓，如下表：：（請選擇最常用的三項）票數百分比課堂講授1721票%案例討論為主的互動培訓980票%網上學習電子課程340票%公開研討會577票%戶外實踐活動119票%游戲模擬84票%非計算機輔助自學174票%輪崗鍛煉185票%配備導師指導學習108票%匯總1784人投票總票數為4288票從培訓效果看，案例討論為主的互動培訓最為有效。？（請選擇最符合的三項）票數百分比課堂講授849票%案例討論為主的互動培訓1441票%網上學習電子課程181票%公開研討會672票%戶外實踐活動651票%游戲模擬223票%非計算機輔助自學34票%輪崗鍛煉650票%配備導師指導學習345票%匯總1793人投票總票數為5046票下面的圖表反映了各種培訓方式在企業(yè)中的應用狀況，從中可以發(fā)現除傳統(tǒng)的培訓方式（課堂講授、教材、公開研討會等）依然是常用的培訓方式，但利用信息技術的培訓方式（計算機輔助培訓、網上培訓、遠程培訓等）也在逐漸得到重視和使用。Source: Training Industry Report 2004. 信息技術的采用建行建設了個人學習網以輔助培訓。同時，實現了培訓信息管理系統(tǒng)以管理員工的培訓信息，該系統(tǒng)具有記錄、查詢、統(tǒng)計等功能。但eLearning的培訓方式尚未得到廣泛應用。 培訓效果評估建行采用第一級水平（學員滿意度）的評估以評估多數培訓項目的效果，將評估結果反饋給講師。對于崗位資格培訓（以自學為主），采用第二級水平（知識掌握程度）的考試進行培訓效果評估。？票數百分比不進行評估378票%受訓者的反饋（例如：滿意度調查）978票%對受訓者知識掌握情況的考試935票%對受訓者知識和技能的應用情況的調查（例如：對其上級主管的調查）132票%受訓者績效結果分析122票%受訓者能力評估結果分析118票%其他24票%匯總1769人投票總票數為2687票總體上，調查對象認為參加過的培訓課程質量高于一般水平，但也有質量不穩(wěn)定的情況，如下表：，你參加過的培訓課程的質量：人數百分比總體上都比較高731%時好時壞，不穩(wěn)定411%總體上水平一般597%質量普遍較低44%匯總　1783　70%的調查對象對參加的培訓內容感興趣，如下表：。人數百分比非常不同意10%不同意133%無法判斷264%同意1242%非常同意123%匯總　1772　%的調查對象認為在工作中使用到了培訓中學到的知識、技能和方法，%的調查對象認為參加的培訓給職業(yè)發(fā)展提供了幫助。見下面兩個表。、技能、方法人數百分比非常不同意10%不同意100%無法判斷252%同意1329%非常同意76%匯總　1767　人數百分比非常不同意12%不同意150%無法判斷342%同意1170%非常同意94%匯總　1768　從培訓效果評估的方法來看，目前建行尚不具備進行培訓的投資回報分析（ROI）的基礎。美世咨詢曾經幫助美國國立城市銀行（National City Corporation）對改進后的新員工入職培訓進行培訓ROI分析，發(fā)現該培訓項目有效降低了員工離職率、提高了績效并帶來了顯著的經濟效益。但這一分析是建立在國立城市銀行長期積累的歷史數據和有效的個人績效管理基礎上的。 培訓師管理中國建設銀行已建立兼職培訓師管理暫行辦法。調查對象對培訓師的評價多為正面，見下面三個表。人數百分比非常不同意15%不同意294%無法判斷412%同意970%非常同意68%匯總　1759　人數百分比非常不同意16%不同意320%無法判斷450%同意916%非常同意55%匯總　1757　、技能和方法人數百分比非常不同意6%不同意115%無法判斷251%同意1329%非常同意57%匯總　1758　但是在焦點組研討會上也發(fā)現，目前中國建設銀行尚未實施規(guī)范的“培訓培訓師”（TrainTheTrainer）項目。而這一項目對于建立建行的培訓實施標準、規(guī)范培訓行為具有十分重要的意義。在許多跨國企業(yè)（如摩托羅拉、惠普等）和國內企業(yè)（如聯(lián)想、用友等）中，已建立和實施這一制度。 培訓信息管理. 培訓信息管理系統(tǒng)的建立焦點組研討會上，與會人員表示建行已建立培訓信息管理系統(tǒng)。. 培訓信息管理系統(tǒng)的維護由于系統(tǒng)上線時間較短，培訓信息系統(tǒng)的維護不夠及時，歷史數據尚未錄入；尚不能進行歷史數據分析。. 員工培訓積分管理辦法建行于2004年8月1日開始實行《中國建設銀行員工培訓積分管理暫行辦法》，要求各級機構的培訓部門根據培訓職責分工明確所轄員工培訓積分任務，確定其年度應完成的積分量或聘期內累計完成的積分量。員工每年積分的具體任務由培訓管理部門根據培訓重點和培訓項目數量確定，與年度培訓計劃、項目積分標準一同下發(fā)。焦點組研討會上，多數參會人員認為培訓積分確定的原則和方法不科學，不易操作。通過對積分辦法的分析，我們認為：1） 培訓積分制的設立缺乏依據。作為金融企業(yè)的員工，其培訓與學習是為了達到崗位任職資格的要求和完成工作任務產出績效的要求，而不同于學校中對于學生的要求。2） 積分標準的計算方法難以反映培訓的真正價值。因為崗位的不同，其勝任素質模型也不相同，由此對員工培訓的要求也不可能相同，不同的崗位所需要的培訓內容甚至難以比較。3） 培訓積分難以與績效管理、員工的選拔任用有效聯(lián)系，不能作為衡量員工真實業(yè)績表現的指標，還可能誤導員工的發(fā)展。4） 不是所有的培訓都適合實行培訓積分制。崗位資格培訓和崗位能力提升培訓可積分，履崗能力培訓和職業(yè)生涯發(fā)展培訓則不適合積分。從國內外企業(yè)的實踐來看，有的企業(yè)采用培訓積分制用以作為任職資格要求的條件之一（如華為），也有企業(yè)將參加某些培訓（非積分）作為提職的必要條件之一（如摩托羅拉的MMFP項目、CAMP項目等）。尚未見將積分制用于履崗能力和職業(yè)生涯發(fā)展的例子?；谏鲜龇治觯覀兘ㄗh暫停培訓積分制的執(zhí)行。可以在即將完善的員工個人績效管理制度中將培訓與發(fā)展作為能力提高目標進行要求。4．9．培訓的組織體系目前中國建設銀行的培訓組織形式介于企業(yè)培訓部門和企業(yè)學習中心模式（見〈企業(yè)培訓先進理論和實踐報告〉）。從角色和職責來看，培訓設計開發(fā)和培訓實施兩個核心功能未能清晰界定；兩個培訓中心（哈爾濱培訓中心和常州培訓中心）與總行培訓部門未能有效整合。僅從總行來看，目前培訓處僅有不足10人，無論采取何種組織模式，人員