【正文】 2006年2月中國建設(shè)銀行培訓(xùn)現(xiàn)狀分析報(bào)告（修訂稿） I / 42目錄1. 關(guān)于本文 12. 培訓(xùn)有效性分析的理論框架 23. 調(diào)研方法 54. 主要發(fā)現(xiàn) 95. 差距分析 266. 管理建議 297. 中國建設(shè)銀行培訓(xùn)管理人員焦點(diǎn)組討論問題提綱 338. 中國建設(shè)銀行培訓(xùn)狀況調(diào)查問卷 351關(guān)于本文中國建設(shè)銀行于2004年1月制定了《中國建設(shè)銀行培訓(xùn)體制改革綱要》，確定了改革的總體目標(biāo)和基本原則。其總體目標(biāo)為“堅(jiān)持黨管人才原則，圍繞建設(shè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略，以崗位能力要求為核心，強(qiáng)化員工崗位資格培訓(xùn)、履崗能力培訓(xùn)、崗位職務(wù)提升培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)，建立和完善以責(zé)任體系、考評體系和支持體系為重點(diǎn)的培訓(xùn)管理保障體系，充分發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)約束作用，健全完善育人與用人相結(jié)合的培訓(xùn)體制，提高建設(shè)銀行人力資本的總體質(zhì)量?！睘榱藢?shí)現(xiàn)總體目標(biāo)，中國建設(shè)銀行下發(fā)培訓(xùn)體制改革實(shí)施意見，并先后出臺了包括培訓(xùn)項(xiàng)目管理、兼職教師管理和員工培訓(xùn)積分管理等辦法，總行培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組也于2004年7月成立并開始工作。作為深化人力資源改革項(xiàng)目的重要組成部分，培訓(xùn)子項(xiàng)目需要對建設(shè)銀行的培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對其有效性做出綜合判斷，為培訓(xùn)體制改革目標(biāo)的確立和實(shí)現(xiàn)，提供有效的依據(jù)和管理建議。本文是美世咨詢在焦點(diǎn)組研討會、問卷調(diào)查、專家組座談會和內(nèi)容分析等相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，對建設(shè)銀行培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的管理建議。主要內(nèi)容包括：n 培訓(xùn)有效性分析的理論框架n 調(diào)研方法n 主要發(fā)現(xiàn)和差異分析n 有關(guān)管理建議2培訓(xùn)有效性分析的理論框架培訓(xùn)的有效性分析包括對作為組織的一項(xiàng)重要功能的培訓(xùn)的有效性評價(jià)和對培訓(xùn)體系的要素分析兩種形式。下圖是培訓(xùn)有效性評價(jià)的一個(gè)理論框架，來源于卓越業(yè)績系統(tǒng)（Performance Excellence System）。衡量、分析和知識管理培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)師及培訓(xùn)組織培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)結(jié)果培訓(xùn)對象和業(yè)務(wù)重點(diǎn)培訓(xùn)流程管理培訓(xùn)系統(tǒng)的環(huán)境分析培訓(xùn)有效性評價(jià)框架將企業(yè)的培訓(xùn)置于企業(yè)的經(jīng)營系統(tǒng)中進(jìn)行考察。培訓(xùn)系統(tǒng)可以看作企業(yè)運(yùn)營系統(tǒng)中的與其他子系統(tǒng)既獨(dú)立又相互依賴的一個(gè)子系統(tǒng)。培訓(xùn)系統(tǒng)由三大部分組成，即：n 培訓(xùn)結(jié)果。培訓(xùn)系統(tǒng)的最終產(chǎn)出，可以藉由平衡計(jì)分卡涉及的各方面綜合衡量。n 培訓(xùn)組織。支持培訓(xùn)得以有效執(zhí)行的組織體系，包括培訓(xùn)師及培訓(xùn)組織、培訓(xùn)流程管理衡量、分析和知識管理等三個(gè)方面。n 培訓(xùn)導(dǎo)向。決定培訓(xùn)方向的三個(gè)方面，即培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)力、培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)對象與業(yè)務(wù)重點(diǎn)。培訓(xùn)組織和培訓(xùn)導(dǎo)向中的六個(gè)方面導(dǎo)致了培訓(xùn)結(jié)果。對上述七個(gè)方面的綜合分析，可以評價(jià)培訓(xùn)系統(tǒng)的有效性，也可以作為培訓(xùn)狀況的診斷工具。企業(yè)學(xué)習(xí)模型（Enterprise Learning Model, ELM）認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)由四個(gè)要素 組成，即培訓(xùn)對象、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)支持系統(tǒng)。各要素又包括若干方面。具體如下：? 覆蓋率? 培訓(xùn)對象的選擇? 課程類別? 課程分級? 課程開發(fā)? 培訓(xùn)方式? 信息管理系統(tǒng)? 技術(shù)平臺? 培訓(xùn)組織架構(gòu)? 培訓(xùn)師培訓(xùn)對象Enterprise Learning Model培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)方式支持系統(tǒng)企業(yè)學(xué)習(xí)模型要素基于上述兩個(gè)模型，我們確定本項(xiàng)目對中國建設(shè)銀行培訓(xùn)系統(tǒng)的分析框架包括如下九個(gè)方面的內(nèi)容：1．培訓(xùn)系統(tǒng)的角色與職責(zé)2．培訓(xùn)對象n 覆蓋率n 培訓(xùn)對象的選擇3．培訓(xùn)內(nèi)容n 培訓(xùn)課程類別n 課程分級n 課程開發(fā)4．培訓(xùn)需求分析n 培訓(xùn)需求的來源n 培訓(xùn)需求分析方法5．培訓(xùn)方式n 主要培訓(xùn)方式n 信息技術(shù)的采用6．培訓(xùn)效果評估7．培訓(xùn)師管理8．培訓(xùn)信息管理n 培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的建立n 培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的維護(hù)n 員工培訓(xùn)積分管理辦法9．培訓(xùn)的組織體系其中，培訓(xùn)的組織體系將作為一個(gè)研究課題單列，因此不在本報(bào)告中討論。3調(diào)研方法基于上述理論框架，美世咨詢采用調(diào)查的方法對中國建設(shè)銀行的培訓(xùn)狀況進(jìn)行調(diào)研，試圖分析其培訓(xùn)有效性，并對培訓(xùn)需求做出初步判斷。需要說明的是，該項(xiàng)關(guān)于建設(shè)銀行培訓(xùn)系統(tǒng)和現(xiàn)狀的研究著重針對總行和一級分行。n 焦點(diǎn)組研討會焦點(diǎn)組研討會是收集信息常用的方法，通常選取同質(zhì)（從事相同或相似的工作、或在同一工作單元、或相同職層等）的被試/參加者就某一問題（焦點(diǎn)）展開深入討論。每次焦點(diǎn)組研討會通常有12名主持人和至少一名記錄者。為保證每位參加者的意見充分表達(dá)，參加者的人數(shù)通常在612名為宜。焦點(diǎn)組研討會的持續(xù)時(shí)間視討論話題而異，一般為48小時(shí)。本項(xiàng)目采用焦點(diǎn)組研討會，選取了總行人力資源部培訓(xùn)管理人員和一級分行培訓(xùn)部門、兩個(gè)培訓(xùn)基地（哈爾濱培訓(xùn)中心和常州培訓(xùn)中心）的培訓(xùn)管理人員參加，其目的在于1）了解建行現(xiàn)行培訓(xùn)工作的方法、流程、經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)勢、和問題；2）了解各層級培訓(xùn)管理人員對培訓(xùn)工作的意見、建議和需求，為培訓(xùn)現(xiàn)狀分析和培訓(xùn)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)搜集信息，提供有效的依據(jù)。焦點(diǎn)組研討會基本規(guī)則如下：l 每個(gè)人都要表達(dá)意見l 不發(fā)言即意味著同意他人意見l 圍繞問題暢所欲言。訪談是保密的l 您可以與其他人的觀點(diǎn)不一致，我們沒有期望從本次討論中得出一致的意見l 認(rèn)真傾聽，不打斷別人的發(fā)言l 有問題隨時(shí)提問，問題應(yīng)與主題相關(guān)l 簡潔表述，一次發(fā)言不要過長（5分鐘，主持人控制時(shí)間）l 建議會后參加者不要與其他人交流關(guān)于本次研討會的信息 焦點(diǎn)組研討會討論提綱見附錄一。n 問卷調(diào)查問卷調(diào)查是在較短的時(shí)間內(nèi)收集意見和信息的常用方法。本次問卷調(diào)查的目的在于收集相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（包括總行行級、總行部門級、一級分行行級等）和建行重要培訓(xùn)項(xiàng)目受訓(xùn)者對建行培訓(xùn)狀況的評價(jià)和意見，著重收集調(diào)查對象對于培訓(xùn)課程內(nèi)容、培訓(xùn)方式、環(huán)境和支持、培訓(xùn)效果評價(jià)等內(nèi)容的反饋信息（問卷見附錄）。本次問卷調(diào)查采用網(wǎng)上填答方式進(jìn)行，共回收有效問卷1829份。樣本描述如下：年齡分布在建行工作時(shí)間人數(shù)百分比人數(shù)百分比20歲以下1%不足1年8%21 – 25歲66%1 – 2 年54%26 – 30歲174%3 – 5 年121%31 – 35歲441%6 – 10 年250%36 – 40歲459%11 – 15年531%41 – 45歲406%15年以上865%46 – 50歲200%匯總1829　100%51歲以上82%匯總1829100%所在組織職等分布：人數(shù)百分比：人數(shù)百分比總行67%一等2%分行1656%二等1%匯總1723　100%三等32%所在崗位四等62%：人數(shù)百分比五等58%經(jīng)辦崗位308%六等239%管理崗位1230%七等489%其他289%八等322%匯總1827　100%九等208%學(xué)歷分布十等105%：人數(shù)百分比十一等124%大專以下27%十二等24%大專322%匯總1666　100%本科1294%研究生及以上171%匯總1814　100%n 專家組座談會專家組座談會是選取少數(shù)專家（58位）就某一領(lǐng)域的問題進(jìn)行的深度訪談。通常持續(xù)時(shí)間為2小時(shí)。本項(xiàng)目進(jìn)行了兩次專家組座談會（一級分行行長組和總行部門級組），選取總行第四次“三個(gè)一”培訓(xùn)班的參訓(xùn)學(xué)員各5人召開座談會。調(diào)查內(nèi)容為1）對“三個(gè)一”培訓(xùn)班的反饋意見和培訓(xùn)需求；2）了解參訓(xùn)學(xué)員（建設(shè)銀行中高級管理人員）對領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的看法。n 內(nèi)容分析法內(nèi)容分析是根據(jù)文獻(xiàn)、資料和記錄等信息，在設(shè)定的維度上做出判斷地一種定性分析方法。本項(xiàng)目收集了中國建設(shè)銀行有關(guān)培訓(xùn)的制度、管理辦法和相關(guān)文件和記錄。依據(jù)培訓(xùn)有效性分析的理論框架，提出相應(yīng)的分析維度，由研究者對相應(yīng)的實(shí)踐進(jìn)行了分析判斷。為保證分析結(jié)果的可靠性（信度），分析者之間需要進(jìn)行評分者一致性信度分析 。下文中的主要發(fā)現(xiàn)，是在上面幾種方法的分析結(jié)果的基礎(chǔ)上綜合獲得的。4主要發(fā)現(xiàn) 培訓(xùn)系統(tǒng)的角色與職責(zé)在2004年1月制定的《中國建設(shè)銀行培訓(xùn)體制改革綱要》中，確定了培訓(xùn)體制改革的總體目標(biāo)和基本原則。美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會（ASTD）總結(jié)出在人力資源開發(fā)人員中的五大關(guān)鍵角色，即分析/評估、開發(fā)、戰(zhàn)略、指導(dǎo)教師/輔導(dǎo)者和行政管理等（見〈企業(yè)培訓(xùn)先進(jìn)理論和實(shí)踐報(bào)告〉第四部分〈培訓(xùn)開發(fā)管理體系的建立〉）。通過對建行相關(guān)文件的分析和對培訓(xùn)條線管理人員的焦點(diǎn)組研討會結(jié)果的總結(jié)，結(jié)合美世咨詢對建設(shè)銀行總行人力資源部相關(guān)崗位分析的初步成果，我們歸納出建設(shè)銀行培訓(xùn)系統(tǒng)（人才培養(yǎng)系統(tǒng)）的五重角色和職責(zé)，即：n 建設(shè)銀行文化和價(jià)值觀的提煉者和傳遞者。培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)該將建行的文化和核心價(jià)值觀提煉出來，通過崗位資格培訓(xùn)、履崗能力培訓(xùn)、崗位職務(wù)提升培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)等多種形式的培訓(xùn)和人才培養(yǎng)活動傳遞到全體員工。n 培訓(xùn)政策和制度的制定者和執(zhí)行者。培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)制定建行有關(guān)培訓(xùn)政策和制度，并在經(jīng)營和管理活動中有效執(zhí)行。包括經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)成本核算和員工參加培訓(xùn)的相關(guān)制度等。n 培訓(xùn)活動的規(guī)劃者和組織者。在建行目前的培訓(xùn)組織架構(gòu)中，總行和一級分行的培訓(xùn)部門對培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)活動進(jìn)行中長期（35年）和年度規(guī)劃，并且合理調(diào)配資源，組織各項(xiàng)培訓(xùn)活動。n 崗位序列核心能力建模和相關(guān)課程開發(fā)的咨詢專家。培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)具備培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)、課程設(shè)計(jì)和培訓(xùn)實(shí)施的能力。其中，組織并協(xié)助業(yè)務(wù)部門建立崗位序列勝任素質(zhì)模型，并以此為依據(jù)開發(fā)相關(guān)課程，是培訓(xùn)系統(tǒng)的重要職責(zé)之一。在焦