【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè) 責(zé)仸 分享 價(jià)值 績(jī)效激勵(lì)機(jī)制第二次分配 職能部門(mén)激勵(lì)與崗位激勵(lì)機(jī)制 強(qiáng)制排序法： ——以考核分?jǐn)?shù)為根據(jù)，職能部門(mén)或高管由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照卓越：優(yōu)秀：良好：合格： 需改進(jìn) =a： b： c： d： e（待定）進(jìn)行強(qiáng)制排序，對(duì)應(yīng)丌同分配系數(shù)； 績(jī)效評(píng)級(jí) 系數(shù) 卓越 優(yōu)秀 良好 1 合栺 需改進(jìn) （建議） 平均月數(shù)計(jì)算法： 部門(mén) /分公司 /總經(jīng)理調(diào)控獎(jiǎng)金 =集體獎(jiǎng)金的 10%，來(lái)自集體獎(jiǎng)金或部門(mén)上一年分配剩余獎(jiǎng)金，主要用亍 當(dāng)部門(mén) /分公司 /總經(jīng)理本年年終獎(jiǎng)丌足以發(fā)放給下屬時(shí)可以調(diào)用彌補(bǔ)獎(jiǎng)金缺口； 第一次分配后的集體獎(jiǎng)金，部門(mén)負(fù)責(zé)人或分公司總經(jīng)理將提取 20%管理費(fèi)，丌進(jìn)入強(qiáng)制排序； 平均月數(shù) = 獎(jiǎng)金總額（扣去管理費(fèi)） /∑崗位或部門(mén)價(jià)值或高管價(jià)值 金額 =崗位 /部門(mén)價(jià)值 /高管價(jià)值 平均月數(shù) 績(jī)效系數(shù) =崗位 /部門(mén)價(jià)值 /高管價(jià)值 （項(xiàng)目獎(jiǎng)總額 /∑崗位 /部門(mén)價(jià)值 /高管價(jià)值） 績(jī)效系數(shù) 備注：崗位價(jià)值以基本工資體現(xiàn) 部門(mén)價(jià)值以部門(mén)內(nèi)部所有人員基本工資之和 高管價(jià)值以高管分管部門(mén)價(jià)值之和 尊重 與業(yè) 責(zé)仸 分享 價(jià)值 平均月數(shù)計(jì)算法與強(qiáng)制排序法案例呈現(xiàn) 例如：運(yùn)營(yíng)管控部共有 5個(gè)崗位，小李，小明，小黃、小陳，部門(mén)經(jīng)理劉女士 基本工資（崗位價(jià)值）、幵經(jīng)過(guò)強(qiáng)制排序法得出系數(shù)如下： 小李 =3000元 /月 小明 =5000元 /月 小黃 =5000元 /月 小陳 =7000元 /月 劉經(jīng)理 =12022元 /月 2022年運(yùn)營(yíng)管控部獲得獎(jiǎng)金一共為 33萬(wàn)，扣除部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)基金（部門(mén)所有，公司代持）扣除管理者管理費(fèi) 20%，剩下 24萬(wàn)， 平均月數(shù) =24萬(wàn) 247。 （ 3000+5000+5000+7000） =12個(gè)月 小李獎(jiǎng)金 =3000 12個(gè)月 =39600 小明獎(jiǎng)金 =5000 12個(gè)月 =78000 小黃獎(jiǎng)金 =5000 12個(gè)月 =42022 小陳獎(jiǎng)金 =7000 12個(gè)月 =75600 累計(jì) 235200，剩下 4800歸入部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)基金 優(yōu)點(diǎn)： ?可利用客觀(guān)機(jī)制限制主管判斷； ?可凸顯崗位價(jià)值差異不績(jī)效差異，追求內(nèi)部公平，追求強(qiáng)激勵(lì)； ?部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)基金可加強(qiáng)部門(mén)向心力，使每個(gè)主管變成部門(mén)的老板； 尊重 與業(yè) 責(zé)仸 分享 價(jià)值 目錄 一．恒大地產(chǎn)績(jī)效管理體系診斷 二．恒大地產(chǎn)績(jī)效管理設(shè)計(jì)思路 三．恒大地產(chǎn)績(jī)效考核機(jī)制 ? 四．恒大地產(chǎn)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制 五．恒大地產(chǎn)績(jī)效監(jiān)控機(jī)制 業(yè)績(jī)矩陣 監(jiān)控流程 尊重 與業(yè) 責(zé)仸 分享 價(jià)值 高 績(jī)效管理體系的組成元素 ——績(jī)效監(jiān)控 根據(jù)業(yè)績(jī)和能力評(píng)估結(jié)果，建立業(yè)績(jī)矩陣，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰 最優(yōu)秀的 5%員工 C:發(fā)出警告、 進(jìn)行指導(dǎo)、 安排丌同職位 A:計(jì)劃職位提升或特殊 項(xiàng)目 A+: ?制定相應(yīng)的職業(yè) 發(fā)展計(jì)劃 ?給予他們獎(jiǎng)勵(lì) 能 力 中 低 C:淘汰這部分 人員 B:丌勱這部分 員工，管理他們 的薪資基亍合理水平 A: 明確能力發(fā)展重點(diǎn)以 提升整體能力 低 最差的 5%員工 中 績(jī)效 高 尊重 與業(yè) 責(zé)仸 分享 價(jià)值 績(jī)效管理體系的組成元素 ——績(jī)效監(jiān)控 業(yè)績(jī)審議會(huì)議 A業(yè)績(jī)報(bào)告 B 進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) C 同意新的行勱計(jì)劃 業(yè)績(jī)報(bào)告 KPI1 驅(qū)勱力 根本原因 ~~ ~ 績(jī)效輔導(dǎo) 行勱計(jì)劃 ?建立監(jiān)規(guī)系統(tǒng)； ?收集與目標(biāo)相關(guān)的 數(shù)據(jù)； ?準(zhǔn)備業(yè)績(jī)報(bào)告； ?針對(duì)業(yè)績(jī)差的領(lǐng)域 分析其根本原因； ?制定初步解決方案； 及時(shí)生成報(bào)表 , 指出問(wèn)題 以幫助業(yè)績(jī)監(jiān)規(guī) ?質(zhì)詢(xún)部門(mén)經(jīng)理完成不好的業(yè)績(jī)目標(biāo)； ?針對(duì)業(yè)績(jī)差的領(lǐng)域確定差距及根本原 因； ?通過(guò)討論，制定最終的解決方案； ?制定解決的行動(dòng)計(jì)劃； 保證足夠的管理人員注意 力用以解決問(wèn)題 ?同意行動(dòng)計(jì)劃幵執(zhí)行； 在全年都能迅速采取行動(dòng) 改正問(wèn)題 尊重 與業(yè) 責(zé)仸 分享 價(jià)值 愿： 精耕細(xì)作！ 打造百年恒大！ 成就基業(yè)長(zhǎng)青！ ——賽普咨詢(xún) 尊重 與業(yè) 責(zé)仸 分享 價(jià)值 編號(hào)： RAHR10 績(jī)效管理手冊(cè) 版號(hào)： A/0 頁(yè)碼：第 1 頁(yè) 共 12 頁(yè) 績(jī)效管理手冊(cè) 編制 審核 批準(zhǔn) 日期 日期 日期 修訂記錄 日 期 修訂狀態(tài) 修改內(nèi)容 修改人 審核人 批準(zhǔn)人 . . . . 3. 1) 2) 3) 4) 1) 2) 3) 4) 編號(hào)： RAHR10 績(jī)效管理手冊(cè) 版號(hào)： A/0 頁(yè)碼：第 2 頁(yè) 共 12 頁(yè) 1. 目的 通過(guò)績(jī)效管理提高全員工作效率與效益，使績(jī)效管理成為各級(jí)管理者的管理工具； 通過(guò)績(jī)效管理降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，建立并引導(dǎo)企業(yè)文化落地； . 為完善公司績(jī)效管理體系，建立責(zé)權(quán)清晰、獎(jiǎng)罰分明、反應(yīng)迅速、運(yùn)作高效的運(yùn)行機(jī)制，充 分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，客觀(guān)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)組織和個(gè)人績(jī)效，促進(jìn)公司年度 各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的完成和個(gè)人績(jī)效提升，特制定本管理手冊(cè)。 2. 適用范圍 恒大地產(chǎn)總部各職能部門(mén)與地區(qū)公司。 恒大地產(chǎn)總部與地區(qū)公司的所有員工。 績(jī)效管理的理念概述 . 績(jī)效管理 指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)管理人員和其下屬保持持續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過(guò)績(jī)效監(jiān)控、 績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)的循環(huán)，不斷改善員工績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)公司績(jī)效的管理過(guò)程。 . . 績(jī)效管理的原則 公開(kāi)原則： 考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化； 客觀(guān)性原則：以事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)依據(jù)，避免個(gè)人主觀(guān)因素； 過(guò)程管理原則：績(jī)效考核應(yīng)注重過(guò)程中管理者與被考核員工的輔導(dǎo)、糾偏、能力提升、 反饋以達(dá)成共識(shí)等作用，避免為考核而考核的片面認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核作為一種管理過(guò)程 和管理工具； 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及考核期之外的行為， 不能以部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績(jī)。 績(jī)效管理的作用 明確業(yè)務(wù)發(fā)展和管理發(fā)展的關(guān)鍵成功要素和重點(diǎn)工作，并通過(guò)層層分解確定員工及其所 屬團(tuán)隊(duì)的工作及業(yè)績(jī)目標(biāo)，幫助員工自覺(jué)實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)的統(tǒng)一、自覺(jué)提高個(gè) 人工作績(jī)效； 通過(guò)績(jī)效考核，為公司建立科學(xué)合理的利益分配機(jī)制提供支持，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè) 績(jī)和員工業(yè)績(jī)相結(jié)合的利益統(tǒng)一和共享機(jī)制； 幫助各級(jí)管理者充分了解和客觀(guān)評(píng)價(jià)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、工作態(tài)度及能力； 為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和解職、制定培訓(xùn)計(jì)劃等提供依據(jù)。 4. . . . . . . . . . 5. . . . . . . . ） 編號(hào)： RAHR10 績(jī)效管理手冊(cè) 版號(hào)： A/0 頁(yè)碼：第 3 頁(yè) 共 12 頁(yè) 管理組織及職責(zé) 人力資源部為本手冊(cè)的主要執(zhí)行部門(mén)。 . 人力資源部為本手冊(cè)的修訂部門(mén)。 運(yùn)營(yíng)審計(jì)部根據(jù)公司戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)組織高管討論及編寫(xiě)公司級(jí)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)。 運(yùn)營(yíng)審計(jì)部根據(jù)公司戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)組織各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、各地區(qū)公司負(fù)責(zé)人討論及編寫(xiě)部 門(mén)級(jí)或地區(qū)公司目標(biāo)責(zé)任書(shū)。 運(yùn)營(yíng)審計(jì)部設(shè)立績(jī)效管理主管負(fù)責(zé)組織月度 /年度公司績(jī)效管理的實(shí)施、績(jī)效管理系統(tǒng)的維 護(hù)督導(dǎo)等工作； 人力資源部在績(jī)效考核、績(jī)效激勵(lì)過(guò)程中提供各項(xiàng)必要的答詢(xún)支持。根據(jù)考核結(jié)果提供提 升績(jī)效所需要的各種服務(wù)并依據(jù)考核結(jié)果核算獎(jiǎng)金，向公司提出運(yùn)用建議并執(zhí)行。 運(yùn)營(yíng)審計(jì)部審核各地區(qū)公司項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)計(jì)劃完成情況并提交數(shù)據(jù)。 財(cái)務(wù)資金部提供相應(yīng)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)。 各級(jí)部門(mén)需提供對(duì)各部門(mén)的考核數(shù)據(jù)或其他材料。 各級(jí)考核人負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)（部門(mén)）的工作進(jìn)行考評(píng)并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。 績(jī)效管理機(jī)制 ——績(jī)效考核 . 考核原則： “追求內(nèi)部公平、鼓勵(lì)高效工作、提倡優(yōu)勝劣汰” 考核結(jié)構(gòu)及對(duì)應(yīng)關(guān)系：由地區(qū)公司考核、職能部門(mén)考核和個(gè)人考核三部分組成。 地區(qū)公司考核：總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核工作，由運(yùn)營(yíng)審計(jì)部審查地區(qū)公司績(jī)效； 部門(mén)考核：由各部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo)（董事長(zhǎng) /分管副總）為直接考核人（若分管領(lǐng)導(dǎo)兼部門(mén)經(jīng) 理，由總經(jīng)理直接考核，而員工由部門(mén)經(jīng)理評(píng)分和強(qiáng)制排序） 個(gè)人考核：原則上個(gè)人的考核人為直接上級(jí)或授權(quán)考核人。 若個(gè)人考核人因工作調(diào)動(dòng)因素 有不確定現(xiàn)象，由人力資源部確定（月度 /年度考核前公布 《 考核對(duì)應(yīng)關(guān)系 》 ，人力資源部 負(fù)責(zé)溝通協(xié)調(diào)工作，可根據(jù)員工實(shí)際工作特性，選擇單方考核或雙方共同考核，由人力資 源部協(xié)調(diào)界定； 總經(jīng)理對(duì)總部各部門(mén)與各地區(qū)公司考核成績(jī)具有最終調(diào)整權(quán)； 對(duì)地區(qū)公司的考核（詳見(jiàn) 《 總部考核地區(qū)公司績(jī)效管理辦法 》 總部財(cái)務(wù)部對(duì)地區(qū)公司財(cái)務(wù)部的考核（詳見(jiàn) 《 地區(qū)公司財(cái)務(wù)部績(jī)效管理辦法） . ? ? a) b) c) d) e) f) g) h) ； 編號(hào)： RAHR10 績(jī)效管理手冊(cè) 版號(hào)： A/0 頁(yè)碼：第 4 頁(yè) 共 12 頁(yè) 對(duì)總部部門(mén)的考核（地區(qū)公司部門(mén)考核參考總部規(guī)則）： . 周期與內(nèi)容 組織 總部各部門(mén) ? 考核內(nèi)容及權(quán)重 部門(mén)月度工作計(jì)劃考核結(jié)果 月度計(jì)劃考核結(jié)果均值（ 50%） 周期 月度 年度 年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)（ 50%） 備注：年度計(jì)劃是保證 《 年度目標(biāo)責(zé)任書(shū) 》 各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的載體； . . . 考核辦法： 總部部門(mén)負(fù)責(zé)人在年初簽訂 《 年度目標(biāo)責(zé)任書(shū) 》 與在月初應(yīng)獲取已獲本月度評(píng)審 《 月度工 作計(jì)劃 》 ； 部門(mén)負(fù)責(zé)人于每月度最后一個(gè)工作日填寫(xiě)本部門(mén)上月度 《 部門(mén)月度工作計(jì)劃考核表 》 提交 分管領(lǐng)導(dǎo)； 分管領(lǐng)導(dǎo)于三個(gè)工作日之內(nèi)與部門(mén)負(fù)責(zé)人安排面談并完成考評(píng)； 每月度初前三天，由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì) 《 工作計(jì)劃 》 中各項(xiàng)工作進(jìn)行權(quán)重設(shè)定，強(qiáng)調(diào)雙方溝通一 致；原則上各項(xiàng)工作順利完成時(shí)，滿(mǎn)分為 100 分； 可量化指標(biāo)以數(shù)量目標(biāo)作為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，定性指標(biāo)以期初設(shè)定成果為標(biāo)準(zhǔn)，期末分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng) 價(jià)各項(xiàng)工作是否達(dá)到期初標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)分依據(jù)； 分管領(lǐng)導(dǎo)每月確定績(jī)效評(píng)分，在半年度時(shí)形成 《 績(jī)效報(bào)告 》 后提交總經(jīng)理進(jìn)行強(qiáng)制排序（后 詳細(xì)說(shuō)明） 部門(mén)負(fù)責(zé)人如對(duì)考核結(jié)果有疑問(wèn)或異議，須于收到績(jī)效評(píng)分反饋當(dāng)日提出，由人力資源部 協(xié)商處理。 年度考核時(shí)分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門(mén) 《 年度目標(biāo)責(zé)任書(shū) 》 進(jìn)行逐項(xiàng)核查，程序同上； 對(duì)個(gè)人的考核 周期與內(nèi)容 各層級(jí)人員 考核內(nèi)容及權(quán)重 周期 高管 ? 高管績(jī)效 =高管計(jì)劃考核基準(zhǔn)分 80%+恒大價(jià)值觀(guān) 月度 績(jī)效 10%+管理績(jī)效 10% ? 月度高管計(jì)劃平均值 年度 ? ? ? a) b) c) d) e) f) . 、 、 編號(hào)： RAHR10 績(jī)效管理手冊(cè) 版號(hào)： A/0 頁(yè)碼：第 5 頁(yè) 共 12 頁(yè) 總部各部門(mén)負(fù)責(zé)人 ? 部門(mén)月度考核（說(shuō)明：營(yíng)銷(xiāo)、設(shè)計(jì)、工程等部門(mén)可根 據(jù)數(shù)據(jù)收集的難易程度，增加部分量化的考核指標(biāo)， 如銷(xiāo)售指標(biāo)、客戶(hù)滿(mǎn)意度、投訴率、戶(hù)均維修條數(shù)等） 職能部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效 =部門(mén)績(jī)效基準(zhǔn)分 80%+管理 績(jī)效 10%+恒大價(jià)