簡談員工績效承諾(編輯修改稿)
2025-06-24 00:31 本頁面
【文章內容簡介】 編制業(yè)績考評標準業(yè)績考評標準是針對考評指標體系而言的，由于業(yè)績考評指標的差異性，其對應的考評標準肯定會存在區(qū)別。管理者通常從崗位目標和崗位規(guī)范兩個層面，編制業(yè)績考評標準。很多時候，為保證業(yè)績考評標準的合理性，需要參照歷史記錄，同行業(yè)慣例。一般來說，對于每一個員工，我們將考核結果定為：特優(yōu)、優(yōu)、良、一般、問題5個等級。每個考核指標也定為這5個等級。得特優(yōu)的員工必須有一考核指標得到特優(yōu)。得優(yōu)的員工必須所有指標在良以上，并有多項考核指標為優(yōu)。有一項指標為問題的員工是不可能得優(yōu)的。被評為問題的員工在公司的生存將有危險。并且每一個等級的員工的數目在每個部門有一個硬性比例。參照圖表 3 考評方法和管理流程在員工績效承諾體系中，業(yè)績考評基本上是透明的。參與考評的包括被考評者上級，被考評者本人及與被考評者工作關系密切的相關人員。管理流程一般周期為一年，包括年初的考核設定和隨后每個季度一次的考核。年初，管理者與被管理者進行交流。交流內容包括：被管理者這一年中的工作目標、業(yè)績指標和考核方式。詳細內容如圖表 3。表格填寫完后，要發(fā)給參與考評的每位相關人員。通過或者電話或者一個會議進行討論，達到共識后，表格內容被管理者確定，并且不許再有更改。然后，根據表格內容，每個季度檢查一次完成情況，并視需要與否修改考核目標和考核方式。年末，綜合一年表現，管理者綜合所有考評人員意見包括被考評人本人意見，給出員工一年的評價。反映給人事部門，人事部門根據此及部門業(yè)績、企業(yè)業(yè)績定出被考核員工的薪金調整。管理者對相應人員的升遷也要以此為據。圖表 3 Personal Performance Commits 表格3 員工績效承諾的積極意義和實施注意事項 員工績效承諾的積極意義員工績效承諾體系很好的將人力資源中的：職位評價系統（Position Evaluation System）,績效評價系統（Performance Appraisal System）, 薪酬管理系統（Pay Administration System）結合在一起。與國內企業(yè)以前的人事管理方法相比，員工績效承諾體系不僅僅讓績效考核科學化、透明化、規(guī)范化，具體來說還有這些積極意義：1. 對員工來說，體系有助于：i. 認同感、價值感 ii. 技能及行為反饋iii. 激勵性iv. 導向性v. 參與目標設定vi. 討論員工觀點及抱怨機會vii.
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