【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 建設(shè)水平 城市建設(shè)狀況主要反映在城市干道的多少、城市文化設(shè)施的多少以及綠化率程度，因此在這里選取了比較典型的指標(biāo)如年末實(shí)有道路面積、園林綠化建成區(qū)綠化覆蓋率、園林綠化建成區(qū)面積以及公共圖書館總藏書量進(jìn)行衡量。第三，生活條件 城市的生活條件主要反映在其職工總體收入水平以及城市的用水、用電、醫(yī)療衛(wèi)生等水平是否充足及順暢上，因此在這里選取了職工年平均實(shí)際工資、自來水生產(chǎn)能力、用電總量、污水處理能力、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)床位數(shù)進(jìn)行衡量。第四，事業(yè)環(huán)境 事業(yè)環(huán)境主要反映人才發(fā)展的載體容量，一個(gè)城市的科技越發(fā)達(dá)，人才載體數(shù)量越多，意味著容納人才的空間越大。因此在這里選取了高科技產(chǎn)值占GDP的比例、高新科技企業(yè)數(shù)、非高新科技企業(yè)數(shù)、外資企業(yè)數(shù)、內(nèi)資企業(yè)數(shù)、私營企業(yè)數(shù)進(jìn)行衡量。第五，國際、國內(nèi)交流 人才的國際國內(nèi)交流程度反映了人才發(fā)展的提升空間與活躍狀態(tài)，在這里選取了專業(yè)人員出國短期學(xué)習(xí)、考察項(xiàng)目數(shù)、國際、國內(nèi)會(huì)展數(shù)、群眾性研究社團(tuán)數(shù)進(jìn)行衡量。2．人才結(jié)構(gòu)人才結(jié)構(gòu)狀況是人才發(fā)展的性質(zhì)之一，人才發(fā)展不能單純看數(shù)量和質(zhì)量，更要看其結(jié)構(gòu)。而經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)決定人才結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)力發(fā)展帶來的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)必然引起人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，如人才年齡結(jié)構(gòu)及專業(yè)分布的變化，因此選取年齡和專業(yè)分布這兩個(gè)指標(biāo)衡量人才結(jié)構(gòu)。第一，年齡 根據(jù)人才成長(zhǎng)及使用規(guī)律，在這里選取了年齡結(jié)構(gòu)分布35歲以下人才占人才總數(shù)的比進(jìn)行衡量。第二，專業(yè)分布 根據(jù)深圳市發(fā)展?fàn)顩r及行業(yè)結(jié)構(gòu)狀況，在這里選取了經(jīng)濟(jì)管理人才比例、高新技術(shù)人才比例、萬人教師數(shù)、萬人律師數(shù)、萬人醫(yī)生數(shù)進(jìn)行衡量。3．人才素質(zhì)人才素質(zhì)狀況亦是人才發(fā)展的性質(zhì)之一，人才素質(zhì)越高，人才對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)就越大。人才的素質(zhì)主要體現(xiàn)在其通過教育所獲得的學(xué)歷，其在工作實(shí)踐過程中所體現(xiàn)、被認(rèn)可和被評(píng)定的能力中，因此選取學(xué)歷、能力來衡量人才素質(zhì)。第一，學(xué)歷 這一指標(biāo)通過獲得學(xué)士學(xué)位占人才總數(shù)的比例、獲得碩士、博士學(xué)位占人才總數(shù)的比例來衡量。第二，能力 人才的能力水平在統(tǒng)計(jì)上主要通過人才在現(xiàn)實(shí)工作中的結(jié)果來體現(xiàn)，因此在這里選取職稱這一指標(biāo)來衡量，具體為高級(jí)職稱人員數(shù)、中級(jí)職稱人員數(shù)、初級(jí)職稱人員數(shù)、高級(jí)技師數(shù)。4．人才開發(fā)人才開發(fā)反映了人才發(fā)展的提升狀況，在實(shí)踐中人才是通過教育和培訓(xùn)而得到開發(fā)和提升的。因此，在這里選取了高等教育、職業(yè)培訓(xùn)、公共教育經(jīng)費(fèi)三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行衡量。第一，高等教育 高等教育的衡量主要是數(shù)量的衡量，表現(xiàn)為高等學(xué)校數(shù)（含駐深高校數(shù)）、每萬人在校大學(xué)生數(shù)。第二，職業(yè)培訓(xùn) 衡量人員是否參與了職業(yè)培訓(xùn)以及參與的數(shù)量多少可采用再教育率這一典型指標(biāo)。第三，公共教育經(jīng)費(fèi) 從統(tǒng)計(jì)口徑看，沒有單純的公共教育經(jīng)費(fèi)，而這一經(jīng)費(fèi)的狀況可以從教科文衛(wèi)事業(yè)經(jīng)費(fèi)與財(cái)政支出的比值中看出，因此在這里選取了教科文衛(wèi)事業(yè)經(jīng)費(fèi)與財(cái)政支出的比值進(jìn)行衡量。5．人才流動(dòng) 人才流動(dòng)亦反映了人才發(fā)展的提升狀況。這一指標(biāo)主要從人才流動(dòng)的方向來進(jìn)行衡量，并體現(xiàn)為進(jìn)入深圳這一方向。第一，國際流動(dòng) 這一指標(biāo)用出國留學(xué)人員來深人數(shù)來進(jìn)行衡量。第二，國內(nèi)流動(dòng) 這一指標(biāo)用年進(jìn)深人才數(shù)來進(jìn)行衡量。（三）人才經(jīng)濟(jì)依存模型構(gòu)建1．人才發(fā)展綜合指數(shù)模型[公式2]由上述指標(biāo)體系，構(gòu)造人才發(fā)展綜合指數(shù)模型：式中：αt——t年人才發(fā)展綜合指數(shù)；Wk、Wj、Wi——因素、指標(biāo)類、指標(biāo)向上層次的權(quán)重；P ——指標(biāo)值；n ——某一指標(biāo)類中指標(biāo)類數(shù)目；m ——某一因素指標(biāo)類數(shù)目；s ——影響人才發(fā)展的因素?cái)?shù)目。2．經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才發(fā)展依存度模型人才發(fā)展的理想狀態(tài)是與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)并適度超前，為此，構(gòu)造人才發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展依存度模型如下：[公式3]式中：223。t——人才發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展依存度GDPt——某年深圳市國內(nèi)生產(chǎn)總值總量αt——人才發(fā)展綜合指數(shù)（四）深圳人才經(jīng)濟(jì)依存實(shí)證分析1．深圳人才經(jīng)濟(jì)依存水平分析1）權(quán)重分析 本研究運(yùn)用層次分析法進(jìn)行權(quán)重分析。為了使權(quán)重盡量符合實(shí)際，在構(gòu)造判斷矩陣時(shí)，設(shè)計(jì)了權(quán)重調(diào)查表，對(duì)指標(biāo)作兩兩比較分析。課題組在2004年7月征求了142名相關(guān)專家的評(píng)分，收回有效調(diào)查表102份，分布在政府部門、高校、人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)及企業(yè)界，比例為34:10:28:30。專家評(píng)分經(jīng)平均后取整得判斷矩陣、計(jì)算權(quán)重及排序（詳見附件2）。2）指標(biāo)數(shù)據(jù)采集 我們以深圳市1991年至2003年12年實(shí)際發(fā)生的各影響指標(biāo)值進(jìn)行實(shí)證分析。經(jīng)調(diào)研，搜集了1991~2003年40項(xiàng)指標(biāo)的原始數(shù)據(jù)。由人才發(fā)展綜合指數(shù)模型計(jì)算出歷年的人才發(fā)展綜合指數(shù)αt（見表5），對(duì)照歷年GDP增長(zhǎng)率數(shù)據(jù)來源于《2002深圳統(tǒng)計(jì)年鑒》、《深圳市2002年國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，其曲線圖反映出的變化如圖3。表5 深圳市1992年~2003年人才發(fā)展綜合指數(shù)實(shí)證分析數(shù)據(jù)一覽表年 份t199219931994199519961997199819992000200120022003人才指數(shù)αtGDP增長(zhǎng)率圖3 深圳市1992年~2003年人才發(fā)展綜合指數(shù)實(shí)證分析數(shù)據(jù)趨勢(shì)圖3）人才與經(jīng)濟(jì)發(fā)展依存度計(jì)算 由《2002深圳統(tǒng)計(jì)年鑒》以及《深圳市2003年國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》中獲得的1991~2003年GDP值、表5中的歷年人才發(fā)展綜合指數(shù)αt，計(jì)算人才發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展依存度223。t（如表6）。表6 深圳市1992年~2003年人才發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展依存度實(shí)證分析數(shù)據(jù)一覽表年份t199219931994199519961997199819992000200120022003223。t2．深圳人才經(jīng)濟(jì)依存水平對(duì)人才活力提升的影響分析人才發(fā)展是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本支撐力量，適度超前的人才發(fā)展可以促進(jìn)和帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而滯后經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才發(fā)展水平一定會(huì)在后期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中產(chǎn)生人才瓶頸的制約作用，但過于超前的人才發(fā)展水平，則有高社會(huì)成本低產(chǎn)出之嫌，這也并不是我們所追求的。1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才發(fā)展依存度評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)確定根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才發(fā)展的一般規(guī)律，本課題分析得出以下評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)（見表7）。表7 經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才發(fā)展依存度評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)表223。t區(qū)間223?！?0＜223。≤＜223。≤＜223。≤＜223。≤＜223。≤223。 10人才依存評(píng)判高度警惕警惕要注意理想要注意警惕高度警惕狀 態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展慢、人才發(fā)展超速正常經(jīng)濟(jì)發(fā)展超速、人才發(fā)展滯后2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才發(fā)展依存度評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)實(shí)踐分析由表中223。數(shù)據(jù)可以得出如下的分類實(shí)踐分析：當(dāng)223。≤0時(shí)，表明經(jīng)濟(jì)發(fā)展停滯或?yàn)樨?fù)增長(zhǎng)，人才面臨著快速流出的應(yīng)高度警惕；當(dāng)0＜223。≤，表明經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，人才面臨著大量流失的危險(xiǎn)，應(yīng)警惕；＜223?！埽砻鹘?jīng)濟(jì)發(fā)展慢，要注意防止人才流失；＜223?！?，表明經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才發(fā)展處在一個(gè)理想的相互依存狀態(tài)之中；＜223?！埽砻魅瞬虐l(fā)展滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，要注意防止人才瓶頸制約的影響；＜223?！?0時(shí)，表明人才發(fā)展嚴(yán)重滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，有下拉經(jīng)濟(jì)發(fā)展的危險(xiǎn)，要警惕；當(dāng)223。 10時(shí)，表明人才發(fā)展超嚴(yán)重滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，有下拉經(jīng)濟(jì)發(fā)展的極度危險(xiǎn)，應(yīng)高度警惕其發(fā)展態(tài)勢(shì)。3）深圳市經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才發(fā)展依存度研判對(duì)照上述評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，列出深圳市1992~2003年人才發(fā)展依存狀態(tài)（見表8）。表8 深圳市1992~2003年經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才發(fā)展依存狀態(tài)評(píng)判分析表年份199219931994199519961997199819992000200120022003223。t狀態(tài)評(píng)判理想理想要注意高度警惕要注意理想高度警惕理想理想理想要注意理想由表中可以看出，1992年、1993年、1997年、1999年、2000年、2001年、2003年人才發(fā)展對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依存狀態(tài)處在理想狀態(tài)中，而在1995年、1998年卻出現(xiàn)了高度警惕預(yù)警，2002年出現(xiàn)人才發(fā)展要注意提醒。其中，細(xì)作分析發(fā)現(xiàn)，1995年、1998年為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)較快，而人才緊缺所產(chǎn)生的警惕；2002年則為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)減慢，人才作用發(fā)揮未實(shí)現(xiàn)最大化所導(dǎo)致的要注意提醒；2003年經(jīng)濟(jì)與人才則實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展。以上的研判，將為我們分析未來人才發(fā)展走勢(shì)提供較好的分析工具和依據(jù)。五、深圳建設(shè)“人才活力之都”之人才內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制研究——人才過濾效應(yīng)模型與深圳實(shí)證分析有活力即意味著有內(nèi)在的動(dòng)力，城市人才活力提升背后的內(nèi)在動(dòng)力在于人才過濾產(chǎn)生的宏觀效應(yīng)。（一）人才過濾的定義及內(nèi)涵在人才資源開發(fā)與管理的實(shí)踐中，由于人才在素質(zhì)、能力、技術(shù)等方面的相對(duì)提升或下降，人才在學(xué)歷、職稱、職位等方面，就會(huì)出現(xiàn)向上、均衡和向下三個(gè)方向上的異動(dòng)。其中向上、向下的異動(dòng)從動(dòng)態(tài)機(jī)制的角度考慮就是人才過濾。人才過濾是一個(gè)復(fù)合的概念。人才過濾是多層次的過濾，人才個(gè)體、職位、組織（地區(qū)）乃至行業(yè)均可以作為過濾的主體。過濾的方向既包括向下的過濾，也包括向上的過濾。人才向下過濾是組織（地區(qū)）對(duì)人才資源進(jìn)行篩選和淘汰，以保證人才的使用質(zhì)量和使用效率，并使組織實(shí)現(xiàn)有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，保持活力；人才向上過濾是通過組織對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，或者人才在組織中和組織外自主接受教育、培訓(xùn)，從而在知識(shí)、技術(shù)、能力、素質(zhì)等諸多方面得到提高，這些提高表現(xiàn)在其學(xué)歷、職稱、職位等方面的提升即可以被認(rèn)為是向上過濾。如果以向下過濾為一般意義上的過濾，則向上過濾也可以說是人力的逆向過濾。在人才向上和向下過濾的牽引力均衡時(shí)，人才處于一種過濾均衡狀態(tài)。從時(shí)間緯度上進(jìn)行考慮，在絕大多數(shù)情況下，人才總是處于過濾均衡狀態(tài)，這種狀態(tài)占據(jù)最長(zhǎng)的時(shí)間段。從另一個(gè)角度來說，過濾均衡實(shí)質(zhì)也可以說是量變的過程，是累積能量的過程。當(dāng)能量累積到一定的狀態(tài)點(diǎn)，或者說臨界點(diǎn)時(shí)就會(huì)出現(xiàn)質(zhì)變，也就是發(fā)生向上或向下的過濾。當(dāng)人才個(gè)體積累的能量超過原有職位的需求之時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)對(duì)職位或者組織（地區(qū)）的向上過濾。而當(dāng)職位或者組織（地區(qū)）需求在經(jīng)過一定階段的累積之后，對(duì)人才的需求也會(huì)出現(xiàn)提升，如果其沒有提高或提高的幅度達(dá)不到職位或者組織（地區(qū)）的需求，就會(huì)對(duì)人才進(jìn)行向下的過濾。在過濾均衡狀態(tài)之下的個(gè)人或組織并非沒有任何變化，而是說變化處于緩慢漸進(jìn)的過程，不易察覺，雖然在表現(xiàn)形式上沒有變化，但內(nèi)涵和內(nèi)涵基礎(chǔ)之上的要求均在悄悄的發(fā)生變化，是在為過濾行為的發(fā)生準(zhǔn)備條件。人才過濾的動(dòng)因是市場(chǎng)需求的結(jié)果，而過濾所產(chǎn)生的示范效應(yīng)必然引導(dǎo)人才個(gè)體向上過濾，最終結(jié)果則是區(qū)域人才活力的提升。作為人才活力提升的內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制，人才過濾需要一系列的條件。本研究將人才雙向過濾的關(guān)系及影響因素進(jìn)行歸納和簡(jiǎn)化，得出人才過濾的簡(jiǎn)化形式(如圖4)。1．人才向上過濾人才向上過濾是以個(gè)人的學(xué)歷、職稱或職位為過濾主體，主要指人才個(gè)體通過接受再教育、在職培訓(xùn)或通過“干中學(xué)”不斷積累經(jīng)驗(yàn)資本，使得自身的知識(shí)、能力、素質(zhì)不斷提高，當(dāng)綜合累積達(dá)到一定程度時(shí)，人才即會(huì)對(duì)原有狀態(tài)進(jìn)行過濾，取得更高的學(xué)歷、職稱；另一方面組織通過對(duì)人才的培養(yǎng)，提升有潛力和優(yōu)圖4 人才資源發(fā)展雙向過濾關(guān)系及影響因素框圖體能衰退技能老化技術(shù)、能力學(xué)歷、素質(zhì)職位職稱自我主導(dǎo)載體主導(dǎo)組織/地區(qū)/國家在職培訓(xùn)普通教育/再教育干中學(xué)在職培訓(xùn)遷移/職業(yè)選擇知識(shí)折舊素質(zhì)退化職位/組織/國家向上過濾向下過濾過濾均衡向上過濾向下過濾過濾均衡價(jià)值觀、文化個(gè)體與組織不能契合向外過濾向內(nèi)過濾秀人才的職位。在此種狀態(tài)下，人才知識(shí)、能力的折舊為負(fù)。隨著個(gè)人知識(shí)儲(chǔ)量、能力、素質(zhì)的不斷提升，原有的組織（地區(qū)）條件將有可能限制其才能的充分發(fā)揮，組織（地區(qū)）將成為過濾主體，人才將流出組織（地區(qū)）。進(jìn)一步，由于社會(huì)整體結(jié)構(gòu)的變化、技術(shù)的進(jìn)步、人才擇業(yè)取向的偏好性，某個(gè)行業(yè)內(nèi)的組織（地區(qū)）就可能會(huì)被逐漸過濾，當(dāng)對(duì)組織（地區(qū)）的過濾達(dá)到一定層次，行業(yè)被過濾的傾向就會(huì)出現(xiàn)，行業(yè)就可能被慢慢淘汰，這和社會(huì)發(fā)展的歷程是相吻合的。從引發(fā)人才資源向上過濾的主導(dǎo)因素方面進(jìn)行考慮，人才資源的向上過濾可以分為人才載體主導(dǎo)性向上過濾和人才自我主導(dǎo)性向上過濾。人才載體主導(dǎo)性向上過濾 當(dāng)人才的素質(zhì)、能力、技術(shù)等方面的提升符合人才載體的發(fā)展需求時(shí)，人才載體會(huì)發(fā)揮主導(dǎo)作用，對(duì)人才實(shí)施向上過濾。載體主導(dǎo)性的向上過濾主要表現(xiàn)為載體對(duì)人才職位進(jìn)行提升，賦予其更多的權(quán)力和責(zé)任；同時(shí)也表現(xiàn)為組織向人才支付更多的培訓(xùn)投資，為適合組織發(fā)展需求的有潛力人才提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。人才載體主導(dǎo)性的向上過濾對(duì)載體綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升有積極的作用。通過營建良好的組織文化，組織可以在內(nèi)部形成拉動(dòng)人才資源自我提升的氛圍；同時(shí)為人才資源提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和廣闊的自我發(fā)展空間，可以將載體主導(dǎo)性的向上過濾形成一種動(dòng)態(tài)引導(dǎo)機(jī)制。從而組織可以充分開發(fā)內(nèi)部的人才資源，并通過賦予人才較高的自我成就感來增加人才工作的熱情和對(duì)組織的忠誠度。要成為成功的組織，必然需要對(duì)人才資源充分發(fā)揮載體主導(dǎo)的作用，進(jìn)行人才資源向上過濾的實(shí)踐。人才自我主導(dǎo)性向上過濾 當(dāng)人才對(duì)未來廣義收入的預(yù)期大于現(xiàn)期廣義收入時(shí)，人才會(huì)努力向上過濾，通過自我學(xué)習(xí)（接受再教育或“干中學(xué)”）、爭(zhēng)取在職培訓(xùn)等方式努力提高自身的素質(zhì)、能力、技術(shù)水平，并且一部分會(huì)達(dá)成向上過濾。素質(zhì)、技能的提升也使人才增加了選擇職位、企業(yè)甚至行業(yè)、地區(qū)的能力，并且也有可能在這些方面成功變動(dòng)。人才對(duì)這些方面的選擇也是人才的自主性向上過濾。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，人才自我主導(dǎo)性向上過濾的傾向值呈增長(zhǎng)的趨勢(shì)。現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)使得人才必須不斷學(xué)習(xí)、提高才能夠應(yīng)對(duì)時(shí)代所提出的挑戰(zhàn)，