【文章內(nèi)容簡介】 似職位（或類似工作量的人）薪酬相比較所產(chǎn)生的感受。（4）對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴(yán)格性、公平性和公開性所產(chǎn)生的感受。（5）對最終獲得薪酬多少的感受。人力資源部在進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)包括上面的5方面的內(nèi)容。我個(gè)人認(rèn)為的薪酬制度改革的具體操作步驟為：成立薪酬制度改革項(xiàng)目組由總經(jīng)理或副總經(jīng)理任項(xiàng)目組的組長，人力資源部經(jīng)理及薪酬福利主管為項(xiàng)目的副組長和秘書，各部門經(jīng)理為項(xiàng)目組成員。項(xiàng)目組組長、副組長、秘書進(jìn)行充分的溝通，確立改革的大致方向。組織召開項(xiàng)目組成立大會(huì)、制定項(xiàng)目進(jìn)度表。同時(shí)人力資源部對項(xiàng)目組成員進(jìn)行一次統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓大家充分了解公司的意圖，并贏得大家的認(rèn)同。然后由中層管理人員對部門員工進(jìn)行初步溝通，匯總大家的意見，并反饋給人力資源部。人力資源部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人匯總各部門意見后找相關(guān)員工進(jìn)行再次溝通。結(jié)合大家的意見和高層領(lǐng)導(dǎo)的意見，提出初步的草案在上報(bào)給項(xiàng)目組的組長。項(xiàng)目組組長和項(xiàng)目組成員進(jìn)行小組談?wù)?，根?jù)草案提出第一次修改方案。由中層管理人員對部門員工進(jìn)行再次溝通，匯總大家的意見，并反饋給項(xiàng)目組。項(xiàng)目組組長和項(xiàng)目組成員進(jìn)行再次小組談?wù)摚岢龅诙涡薷姆桨?。組織員工集體學(xué)習(xí)并召開員工大會(huì)，進(jìn)行方案的最終確認(rèn)。正式頒布方案，并規(guī)定方案的試行期。人力資源部跟蹤實(shí)施的效果?？傊谄髽I(yè)推行制度改革時(shí)，即要參考市場同行業(yè)的情況、又要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)還要做好充分的溝通并留出預(yù)熱期，讓員工認(rèn)同并接納。這樣制度才會(huì)更有效。 (返回)聯(lián)想的用人之道近來，企業(yè)重組、高層人事變動(dòng)等一系列事件讓聯(lián)想成為人們談?wù)摰臒衢T話題。我們此次關(guān)注的是聯(lián)想在用人方面到底是一個(gè)什么樣的企業(yè)。員工平均年齡二十七歲半，有一半員工是去年新進(jìn)的，不少高級主管都是在幾年內(nèi)提拔起來的，有的甚至一年連升三級。 “聯(lián)想”印象：年輕而朝氣，個(gè)人有很大發(fā)展空間雖然越來越多的年輕人正活躍在新經(jīng)濟(jì)的舞臺(tái)上，但當(dāng)我們查閱有關(guān)資料時(shí)，仍不得不驚訝于“聯(lián)想”的年輕，其高級主管的簡歷資料便是一個(gè)最好的證明：現(xiàn)任聯(lián)想集團(tuán)總裁兼CEO的楊元慶，現(xiàn)年36歲，中國科技大學(xué)碩士學(xué)歷，1989年應(yīng)聘來到“聯(lián)想”。劉軍，1993年7月從清華大學(xué)自動(dòng)化系畢業(yè)后進(jìn)入“聯(lián)想”，2001年已升任聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁，分管產(chǎn)品鏈，并主管消費(fèi)IT業(yè)務(wù)群組。俞兵，1988年畢業(yè)于北京科技大學(xué)自動(dòng)化系，1990年加盟“聯(lián)想”，2001年任聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁，分管市場鏈，并主管IT服務(wù)業(yè)務(wù)群組。喬松，1991年從清華大學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)系畢業(yè)后加入聯(lián)想集團(tuán)，2001年任聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁，分管供應(yīng)鏈，并主管企業(yè)IT業(yè)務(wù)群組。王曉巖，1994年加盟“聯(lián)想”，2001年任聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁，主管公司財(cái)務(wù)、人力資源和信息化推進(jìn)工作……魯靈敏總經(jīng)理告訴我們，“聯(lián)想”是一個(gè)年輕的集體，有一半的新人是去年招進(jìn)來的，員工的平均年齡在二十七歲半，這也是技術(shù)型公司的特點(diǎn)，它需要?jiǎng)?chuàng)造力、全身心的投入和工作的激情，因此像公司的研發(fā)人員都是直接從學(xué)校招進(jìn)來的，僅去年就招進(jìn)了六十多人。 每個(gè)員工進(jìn)入“聯(lián)想”都要經(jīng)過素質(zhì)測試，與一般外企中只重勝任崗位責(zé)任不同，“聯(lián)想”還要考查新員工是否有較強(qiáng)的歸屬感和責(zé)任心?！奥?lián)想”用人：要的是“發(fā)動(dòng)機(jī)”而不是“螺絲釘” 魯經(jīng)理告訴我們，“聯(lián)想”用人的價(jià)值取向是：不重學(xué)歷重能力，不重資歷重業(yè)績。重視員工的基本素質(zhì)，要求員工必須有強(qiáng)烈的責(zé)任心，有吃苦耐勞的創(chuàng)業(yè)精神；同時(shí)是善于學(xué)習(xí)和總結(jié)的學(xué)習(xí)型員工。總之，要具有上進(jìn)心、事業(yè)心和責(zé)任心。 為了能夠招到這樣的員工，“聯(lián)想”在選人上可謂煞費(fèi)苦心。首先是“聯(lián)想”有一套嚴(yán)格的面試手段，并從國外引進(jìn)了一套針對個(gè)人的心理測評工具，這套工具能對人的十幾個(gè)傾向做出判斷，通常做完這樣一套測試要花上兩個(gè)半小時(shí)的時(shí)間?！奥?lián)想”會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)部門的特點(diǎn)，從崗位特點(diǎn)出發(fā)對員工測試結(jié)果進(jìn)行分析，比如對于一個(gè)研發(fā)人員崗位，在選擇人員時(shí)就可以忽略財(cái)務(wù)方面的問題。雖然“聯(lián)想”引進(jìn)了心理測試工具，但魯經(jīng)理表示，面試在選人過程中的作用更為重要，而且每個(gè)新進(jìn)人員都要經(jīng)過面試。通常面試要由招聘主管和業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人共同來把握?，F(xiàn)在“聯(lián)想”強(qiáng)調(diào)進(jìn)人以質(zhì)量為指標(biāo)，而不是以數(shù)量為指標(biāo)，因此要求總經(jīng)理必須親自參加面試進(jìn)行把關(guān)。試用期對新員工來說也是一個(gè)考驗(yàn)，在新員工報(bào)到的當(dāng)天，就要接受為時(shí)兩個(gè)小時(shí)的“入廠教育”，內(nèi)容包括公司規(guī)章制度、甚至怎樣打電話等等。在試用期即將結(jié)束前，新員工還要接受為期一周的封閉培訓(xùn)，了解公司的文化、理念、產(chǎn)品、歷史、發(fā)展方向等等。如果是進(jìn)入業(yè)務(wù)部門工作，還要再進(jìn)行培訓(xùn)。另外“聯(lián)想”還實(shí)行新員工指導(dǎo)人制度，即每位新員工都將被安排一位指導(dǎo)老師，這位指導(dǎo)老師可能是資格老的同事或是部門經(jīng)理。在三個(gè)月的試用期結(jié)束時(shí)，指導(dǎo)人不僅要對自己指導(dǎo)的新人做出評價(jià)，而且新人也要對指導(dǎo)人的指導(dǎo)做出評價(jià)。魯經(jīng)理表示，這種考察的目的有三：一是進(jìn)行磨合，讓新員工感受是否適合“聯(lián)想”的文化；二是讓其判斷自己是否能夠勝任這個(gè)崗位；三是公司也要看你是否能夠融入。對于在試用期內(nèi)不合適的人員，如果確因能力展示不出來的原因，公司將提供延長一些時(shí)間的機(jī)會(huì)，如還不合適，就只好離開了。曾在外企工作了7年的魯經(jīng)理告訴我們，外企可能強(qiáng)調(diào)只要你勝任自己的崗位就可以，但在“聯(lián)想”，僅僅是這些還不夠，它更希望員工有較強(qiáng)的歸屬感、責(zé)任心，要有做主人翁的感覺，工作中要嚴(yán)格、認(rèn)真、主動(dòng)而高效。如果說在外企的感覺就像是一顆螺絲釘?shù)脑?，那么在“?lián)想”就要像個(gè)“發(fā)動(dòng)機(jī)”?！奥?lián)想”的考核每季度做一次，分成若干檔次，如果連續(xù)兩個(gè)季度排在末位，就再給一次調(diào)崗機(jī)會(huì)，如果還不成，就面臨“下崗”的可能，這種反向激勵(lì)也表現(xiàn)出“聯(lián)想”用人之嚴(yán)?！奥?lián)想”用人：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 在“聯(lián)想”，考核分成兩個(gè)層面，每季度進(jìn)行一次。一是對部門的考核，它有強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向，如果部門超額完成了任務(wù)，在整體獎(jiǎng)金分配上也將有所傾斜。如果部門業(yè)績不好，將直接影響到總經(jīng)理的業(yè)績。另外對個(gè)人的考核則分成不同檔次，目前設(shè)立的包括A、A、B+、B、B、C、D幾檔?？己说膬?nèi)容對于個(gè)人很量化，包括每月需要完成的任務(wù)指標(biāo)，崗位責(zé)任以及紀(jì)律、理念、合作等方面的情況。如果連續(xù)兩個(gè)季度考核排在末位，就再給一次調(diào)崗的機(jī)會(huì)，如果還不成，就實(shí)行末位辭退制度。魯經(jīng)理指出，這種反向激勵(lì)的作法使員工摒棄大鍋飯，爭當(dāng)企業(yè)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”?？己私Y(jié)束后，部門經(jīng)理都會(huì)將結(jié)果告訴員工，這樣做是為了讓上下級之間有更多交流的機(jī)會(huì)，同時(shí)及時(shí)幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，使其健康發(fā)展。如果對考核結(jié)果有異議可跨級投訴或向人力資源部投訴。公司總裁對此非常重視，每位員工的意見都要親自處理。對有失公正的地方會(huì)督促部門去改進(jìn)。另外每個(gè)部門還會(huì)進(jìn)行員工的滿意度調(diào)查，通過這些多渠道的溝通方式，使公司管理做到公平、公正。 “聯(lián)想”的薪酬福利及其他 談及薪酬福利，魯經(jīng)理這樣告訴我們，在同行中，“聯(lián)想”已不和國內(nèi)企業(yè)做對比，而是和外資企業(yè)做對比，雖然有的崗位有所欠缺，但整體的水平具有相當(dāng)?shù)母偁幜Α３诵浇?，“?lián)想”還有股票期權(quán)，職員一般工作一年之后可以得到，有良好業(yè)績的工人經(jīng)過一定時(shí)間也可以得到。在福利方面，一般企業(yè)享有的“聯(lián)想”也都有。從外地來到“聯(lián)想”工作的新員工還有宿舍，在帶薪休假方面，每人每年能享受500元的春游或秋游費(fèi)，工作滿四年的員工還可以出國休假，像今年就有幾百人將享受這一福利。在培訓(xùn)方面，公司也作出了強(qiáng)制性的要求，有規(guī)定的課時(shí)時(shí)間。培訓(xùn)方式也靈活多樣，有網(wǎng)上培訓(xùn)，發(fā)給員工圖書自學(xué)等等。 目前“聯(lián)想”已有員工11000多人，去年“聯(lián)想”還請來世界著名的麥肯錫咨詢公司為自己作了人力資源三年規(guī)劃，它采取完全與國際接軌的做法，為“聯(lián)想”在吸引人才、發(fā)現(xiàn)與管理人才上建立起一套科學(xué)的體系，魯經(jīng)理向我們表示，“聯(lián)想”的目標(biāo)是國際化的聯(lián)想、服務(wù)的聯(lián)想與科技的聯(lián)想。談及“聯(lián)想”能靠什么來吸引和留住人才時(shí)，他說，靠公司高速發(fā)展給每個(gè)人提供的廣闊平臺(tái)以及公司給每個(gè)人的公正、公平的機(jī)會(huì)。 (返回)【指點(diǎn)篇】一支診斷公司是否需要變革的工具目前許多企業(yè)可能正在規(guī)劃明年公司經(jīng)營管理工作的變革事項(xiàng)。不過，在此規(guī)劃之前我們認(rèn)為大家需要認(rèn)真考慮貴公司是否真地需要變革。這里，您可以借助本工具的模式迅速對你的公司進(jìn)行診斷，從而做好變革的準(zhǔn)備。讀一讀下面的問題，如實(shí)回答它們是否描述了你公司目前的狀況。要嚴(yán)格對待自己及公司——如果你即刻的回答是“不肯定”或“不是全部”的話，那么就該選擇“否”！216。 信念：樹立革命性的精神狀態(tài) 是 否? 你的關(guān)于全面改進(jìn)的信念是否為公司員工所理解? 你是否在不斷對公司進(jìn)行再創(chuàng)造，以便迎接新的市場挑戰(zhàn)和機(jī)遇。? 你是否明確定了你的市場優(yōu)勢？你是否遇見了業(yè)績低劣的狀況？? 你是否為了保持快速改進(jìn)的速度而準(zhǔn)備改變一切？? 你是否做好了不斷革命的準(zhǔn)備？216。 活力：激發(fā)改變公司的改進(jìn)活力 是 否? 你是否明確地對變革過程進(jìn)行管理？? 在出現(xiàn)阻力時(shí)，你是否保持足夠的活力（支持者、刺激、競賽活動(dòng)和調(diào)整節(jié)奏）以克服這些阻力？