hr經理的十項必修課(編輯修改稿)
2025-06-23 22:05 本頁面
【文章內容簡介】 性地往生產部門推卸?！ ∮捎谠撈髽I(yè)有創(chuàng)業(yè)基金投資，且準備在香港上市，員工超過2000多人，總經理自從聽了清華教授一堂課認識到人力資源管理的重要性，于是決定招聘人力資源部經理，可是一年之內換了三任人力資源部經理。 案例二 81年成立的貿易分銷物流型企業(yè)，年銷售額達3個億，該企業(yè)已經進入集團化運作，在全國建立了分支機構分銷產品?！ 】偨浝韺W歷不高，白手起家，對于管理這么一個集團化公司有些力不從心，曾招聘了一位職業(yè)經理人擔任總經理，可半年后這位職業(yè)經理人帶走客戶和一些業(yè)務骨干自己開了一家公司成為競爭對手?！ ⊥炊ㄋ纪?，總經理最后還是決定自己親自管理企業(yè)。但由于有這么一次慘痛的經歷，總經理從此以后對所招聘的人員不敢信任，模仿國家的監(jiān)察院專門設立一個監(jiān)察部，其主要職能是監(jiān)督和控制員工的行為?！ T工做工作公司不告訴他有什么權力、做些什么事情、有什么工作標準、全靠員工自己摸索。公司各類改革不斷，但換湯不換藥，員工信心不大。高層主管更換頻繁，人力資源部經理一年之中更換了十一個，員工一時難于適應。員工面臨最大的問題是：不知道明天該干什么。 最突出的后果是整個公司中員工對企業(yè)缺乏認同，對工作缺乏熱情，彌漫著濃重的不信任，公司產生了嚴重的信任危機?！ “咐 〉湫偷闹圃煨推髽I(yè)，年銷售額已經達到5個億，管理上已經形成了自己風格，特別強調對員工的嚴格管理，而嚴格管理的最終體現(xiàn)是對員工的各種罰款，如果有部門經理對員工的罰款額為100元，送到總經理審批后可能變?yōu)?000元，因為100元的罰款管理“不夠力度”，實際上該企業(yè)以罰款代替了具體的各項管理。 該企業(yè)已經建立了一套績效考核制度，每月各個部門經理給每個下屬員工考核，人力資源部設立考核專員審核每個部門的考核，考核結果與月度的浮動獎金掛鉤。可實際上幾乎沒有員工可以拿到全額績效獎金，因此事實上“我考核你”，變成了“我罰你款”的同義詞?！ ∮捎谠撈髽I(yè)位于郊縣，員工基本來自本地農村，老員工的能力和觀念與企業(yè)的快速發(fā)展形成了很大的差距，因此企業(yè)到上海等大城市招聘職業(yè)經理人。外部招聘的職業(yè)經理人享受特殊的待遇，例如每周工作五天，周五下午可以提前下班回上海，薪酬水平也遠遠高于當?shù)貑T工的收入，企業(yè)于是形成了兩支員工隊伍：來自當?shù)貑T工的子弟兵和來自外部招聘的外聘人員。然而外聘人員沒有融入企業(yè)的文化和價值觀，流動率一直非常高，平均工作周期為半年，每半年流動一批?！ ∠喈攪栏窳P款式管理導致了干部與員工形成一種亞文化現(xiàn)象，干部員工不愿承擔責任，推諉成風，一切等待總經理決策。總經理最主要的工作就是審批各種文件，決策堆積也成了常事，晚上11點后才有可能下班?！ ∵@三個企業(yè)案例，反映的均是典型的我們企業(yè)現(xiàn)狀，從外部看而且是比較優(yōu)秀的企業(yè)，確實也是國內比較優(yōu)秀的企業(yè)，只是每個優(yōu)秀的企業(yè)也有自己遇到的問題。他們所面臨的問題實際是企業(yè)發(fā)展到一定階段的瓶頸問題，是目前我們企業(yè)發(fā)展過程中代表性的問題?！ ⊥黄屏诉@些瓶頸，這些企業(yè)便繼續(xù)發(fā)展，若突破不了瓶頸，則可能在徘徊，在市場的競爭壓力下利潤越來越薄。觀察我們身邊的企業(yè)，他們在市場的壓力下在做什么？ 提升管理水平和應用管理技術以增加長期的競爭力是第一選擇嗎？ 我們的企業(yè)最常見的生存之道是不斷降低產品價格，同時降低員工的工資和增加員工工作量，或向銀行不斷的貸款或等待上市圈錢?！ o論是加工制造型企業(yè)、或是高科技企業(yè)，實際上我們企業(yè)的第一選擇是：降低員工工資，增加員工工作量和工作時間?！ 」芾黼x我們的企業(yè)還很遠，我們的企業(yè)沒有提升管理的內在迫切需求！目前的人力資源管理熱只不過是虛熱而已，我們的企業(yè)對于人力資源管理更是存在非常嚴重的認識和操作上的誤區(qū)，這種誤區(qū)導致了人力資源管理目的的異化，使人淪落為工具和手段，使人成為廉價的勞動力?！ ∥覀儗⑵髽I(yè)人力資源管理的誤區(qū)總結歸納為十類，并逐個進行分析和提出解決之道?！ ≌`區(qū)：招聘一個人力資源部經理就等于人力資源管理 通常創(chuàng)業(yè)者是由于擅長銷售或研發(fā)產品而發(fā)展起來，這種企業(yè)背景的總經理往往不懂人力資源管理。原因很簡單，管理技能或知識的掌握并不是因為你自己擔任總經理或什么管理職位而自動可以掌握了，管理知識和技能的掌握需要習得和實踐，而沒有理論指導的實踐是盲目的。人力資源管理知識和技能的掌握也是如此。 但是企業(yè)總經理往往認為，我需要人力資源管理，我就招聘一位人力資源部經理就行了。 總經理自己不參與人力資源管理，總經理而是看著
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