hr經(jīng)理的十項必修課-全文預(yù)覽
【正文】 人力資源管理知識和技能的掌握也是如此。 管理離我們的企業(yè)還很遠(yuǎn)，我們的企業(yè)沒有提升管理的內(nèi)在迫切需求！目前的人力資源管理熱只不過是虛熱而已，我們的企業(yè)對于人力資源管理更是存在非常嚴(yán)重的認(rèn)識和操作上的誤區(qū)，這種誤區(qū)導(dǎo)致了人力資源管理目的的異化，使人淪落為工具和手段，使人成為廉價的勞動力。他們所面臨的問題實際是企業(yè)發(fā)展到一定階段的瓶頸問題，是目前我們企業(yè)發(fā)展過程中代表性的問題。然而外聘人員沒有融入企業(yè)的文化和價值觀，流動率一直非常高，平均工作周期為半年，每半年流動一批?！ ≡撈髽I(yè)已經(jīng)建立了一套績效考核制度，每月各個部門經(jīng)理給每個下屬員工考核，人力資源部設(shè)立考核專員審核每個部門的考核，考核結(jié)果與月度的浮動獎金掛鉤。高層主管更換頻繁，人力資源部經(jīng)理一年之中更換了十一個，員工一時難于適應(yīng)?！ ⊥炊ㄋ纪?，總經(jīng)理最后還是決定自己親自管理企業(yè)。盡管研發(fā)部地位特殊，工資比一般部門高，但由于所研發(fā)的產(chǎn)品質(zhì)量一直不過關(guān)，上了生產(chǎn)線還經(jīng)常更改設(shè)計，有了問題還經(jīng)常習(xí)慣性地往生產(chǎn)部門推卸?！ 】偨?jīng)理由于創(chuàng)業(yè)依靠的是技術(shù)，對于產(chǎn)品的研發(fā)特別重視，在管理上研發(fā)部門成了水潑不進(jìn)的特殊區(qū)域，研發(fā)人員的工資往往是誰叫得多、給誰加的工資也多?！ ∪欢蝗輼酚^的事實是：人力資源部經(jīng)理是珠江三角洲一帶企業(yè)流動率最高的職位！其中深圳有一家民營企業(yè)人力資源部經(jīng)理一年之中換了十一次，是我們所了解的人力資源部經(jīng)理流動率最高的企業(yè)。 來源: 網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載 | 發(fā)布: 2009716 11:34 試問：沒有海納百川的胸襟，將如何說服那些情緒化的員工呢？為什么人力資源部經(jīng)理的流動率這么高？字號:這話是很有道理的。所以，管理者應(yīng)掌握處理這種事件的藝術(shù)和分寸，采用間接的疏導(dǎo)而非正面的干涉。當(dāng)員工的精神萎靡不振時，很難勝任自己的工作。首先，應(yīng)剔除那些僅用來作為信息中轉(zhuǎn)站的行政崗位，建立以信息和知識快速傳遞與共享為基礎(chǔ)的 “扁平化”組織架構(gòu)，通過正規(guī)的信息傳播渠道，讓員工及時了解企業(yè)戰(zhàn)略的實施情況和各種崗位的具體工作要求，以便使他們明確其學(xué)習(xí)方向和學(xué)習(xí)內(nèi)容。如何摒棄第一印象產(chǎn)生的暈輪效應(yīng)帶來的干擾，突破高學(xué)歷、高職稱、深資歷的界限？通曉組織行為學(xué)、心理學(xué)以及各種人性假設(shè)等相關(guān)知識必不可少。此時，非程序化決策能力就顯得十分重要了。通過為他們提供各種適銷對路的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，不斷滿足其現(xiàn)實需求和潛在需求，使各方“顧客” 都獲得最大程度的滿足。同時，也能及時了解他們的心理需求和對組織的期望，總結(jié)、提煉出適用于本企業(yè)的獨到的管理思想和方法。但不幸的是，管理者往往對組織中的閑言碎語不予理睬。比如：在人才的甄選上必須全面地考慮崗位需求和求職者的職業(yè)生涯構(gòu)想，為企業(yè)挑選最合適的人才，而不是最優(yōu)秀的人才。 強(qiáng)化系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維 人力資源整合是一項極其復(fù)雜的戰(zhàn)略性工程，要確保人才的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵卓有成效地開展下去，管理者必須培養(yǎng)戰(zhàn)略思維的習(xí)慣。所以，要提升人力資源管理水平，人力資源管理者必須不斷強(qiáng)化以下十項不可或缺的修煉。 來源: | 發(fā)布: 2009601 13:44 HR經(jīng)理的十項必修課字號:雖然企業(yè)的人力資源政策通過嫁接和復(fù)制的方式取得了脫胎換骨般的升華，但人力資源管理者的素質(zhì)和修養(yǎng)卻不可能在一夜之間突飛猛進(jìn)。然而，完成從管理者到服務(wù)者的轉(zhuǎn)變并非易事。既然是投資，就要有成本和收益的意識?！ ∠ば膬A聽員工呼聲 悉心傾聽員工呼聲是組織保持良好發(fā)展勢頭的根基。在引進(jìn)西方流行的考評方式、激勵手段之前，應(yīng)該仔細(xì)斟酌這些管理模式適用的文化背景，認(rèn)真傾聽員工的看法和切身感受。重點還是“服務(wù)”這兩個字。無疑，要管理和開發(fā)最具活力的人力資源一定會經(jīng)常遇到許多新穎的、錯綜復(fù)雜的問題，如果只會套用管理大師的教條或公司文件來搪塞員工，顯然是無濟(jì)于事?！ 【毦筒畼废囫R之才 識人是降低人才流失風(fēng)險、維持企業(yè)正常運(yùn)作、確保企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。所以，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)成為人力資源管理者的又一課題?！ 【ā鞍诵r外”管理 對企業(yè)來說，員工所付出的創(chuàng)造性的腦力勞動是最有價值的，而腦力勞動的效率與人的精神狀態(tài)有著很大的關(guān)系。不容忽視的是，“八小時外”管理不同于正式的工作管理，因為這些關(guān)系都非常微妙，有的涉及個人隱私。有人說，從事人力資源管理工作，人品比能力更重要。這就需要人力資源管理者有一份良好的心態(tài)。珠江三角洲、華東地區(qū)及東
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