【正文】 察院專門設(shè)立一個監(jiān)察部，其主要職能是監(jiān)督和控制員工的行為。　　突破了這些瓶頸，這些企業(yè)便繼續(xù)發(fā)展，若突破不了瓶頸，則可能在徘徊，在市場的競爭壓力下利潤越來越薄。2005年，由湖北省人事考試院批準(zhǔn)（鄂人考院函【2005】34號）成為全國專業(yè)技術(shù)人員（職稱）計算機應(yīng)用能力考試直管考點；2007年，經(jīng)湖北省建設(shè)廳批準(zhǔn)開展建設(shè)行業(yè)企業(yè)關(guān)鍵崗位培訓(xùn)。資格證書：參加全國統(tǒng)一考試及鑒定合格后，由國家人力資源和社會保障部統(tǒng)一印制并頒發(fā)《中華人民共和國職業(yè)資格證書》，國際認(rèn)可。 來源: 牛津管理評論 如果這兩位員工不再一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標(biāo)不同?！　∪绻乔罢撸瑒t應(yīng)該立即糾正錯誤，對員工進(jìn)行彌補。 | 發(fā)布: 2009715 14:01 四、考試與證書鑒定方式：分為理論知識考試和專業(yè)能力考核，實行全國統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考試時間和統(tǒng)一考務(wù)管理（以國家每年公布時間為準(zhǔn)）。這下反對的聲音一定很大，“考核太復(fù)雜、不實用、太浪費時間，最后考核演變?yōu)橐环N行式而已，如果是罰款為主的負(fù)激勵式的考核，員工反對，部門經(jīng)理反對?！　∠喈?dāng)嚴(yán)格罰款式管理導(dǎo)致了干部與員工形成一種亞文化現(xiàn)象，干部員工不愿承擔(dān)責(zé)任，推諉成風(fēng)，一切等待總經(jīng)理決策?！　∮捎谠撈髽I(yè)有創(chuàng)業(yè)基金投資，且準(zhǔn)備在香港上市，員工超過2000多人，總經(jīng)理自從聽了清華教授一堂課認(rèn)識到人力資源管理的重要性，于是決定招聘人力資源部經(jīng)理，可是一年之內(nèi)換了三任人力資源部經(jīng)理。精神狀態(tài)的好壞不僅與企業(yè)的工作設(shè)計和薪酬制度有關(guān)，還與同事關(guān)系、家庭關(guān)系、朋友關(guān)系等密不可分。對于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，人力資源管理者應(yīng)該提供人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營指標(biāo)，以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)，并向其傳遞先進(jìn)的人力資源經(jīng)營理念；為業(yè)務(wù)部門進(jìn)行專業(yè)咨詢與培訓(xùn)，提供建議和方案；與員工進(jìn)行人性化的溝通，幫助他們進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，提供有針對性的技能培訓(xùn)，并為優(yōu)秀雇員提供繼續(xù)深造的學(xué)習(xí)機會。一方面要基于對企業(yè)戰(zhàn)略和組織、工作系統(tǒng)的深入認(rèn)識和透徹分析，使人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；另一方面還要基于以人為本，對員工價值、內(nèi)在需求和內(nèi)在能力的深刻把握，幫助和引導(dǎo)員工盡可能完全的融入企業(yè)文化，徹底放棄“頭痛治頭，腳痛治腳”。他應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計師、變革與創(chuàng)新的推動者、知識型人才的激勵開發(fā)商、員工職業(yè)生涯的導(dǎo)師，以及利益代言人等多重角色?！　淞I銷觀念　　善待自己的內(nèi)部顧客——企業(yè)高層管理者、業(yè)務(wù)部門管理人員、企業(yè)員工。另外，還應(yīng)積極倡導(dǎo)與其它組織建立知識聯(lián)盟，實現(xiàn)組織之間的學(xué)習(xí)和知識共享，避免因閉關(guān)自守而落后于時代，同時這也是滿足知識型員工提高終身就業(yè)能力的一種有效途徑?！　⊥赓Q(mào)部門采用銷售提成制，公司的利潤每銷售一臺產(chǎn)品毛利只有幾個美元，而外貿(mào)部經(jīng)理年終的提成有四十萬人民幣?！　∮捎谠撈髽I(yè)位于郊縣，員工基本來自本地農(nóng)村，老員工的能力和觀念與企業(yè)的快速發(fā)展形成了很大的差距，因此企業(yè)到上海等大城市招聘職業(yè)經(jīng)理人。　　總經(jīng)理自己不參與人力資源管理，總經(jīng)理而是看著人力資源部經(jīng)理開展工作，總經(jīng)理不推動人力資源管理，總經(jīng)理成為人力資源管理的旁觀者，成為人力資源部經(jīng)理工作的裁判員。 具備上述條件之一者，即可申報?！　‘?dāng)員工提出加薪要求時，首先應(yīng)該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋本企業(yè)的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的工作績效與考評成績。更為負(fù)面的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則難以想象了。又或者加薪的幅度不同。六、申報地點(一) 武漢市武昌水果湖中北路24號龍源大廈B座十樓（全層）國家職(執(zhí))業(yè)資格證書申報大廳（省農(nóng)業(yè)銀行北行50米、省地稅局右側(cè)）。 具備上述條件之一者，即可申報?！　」芾黼x我們的企業(yè)還很遠(yuǎn)，我們的企業(yè)沒有提升管理的內(nèi)在迫切需求！目前的人力資源管理熱只不過是虛熱而已，我們的企業(yè)對于人力資源管理更是存在非常嚴(yán)重的認(rèn)識和操作上的誤區(qū)，這種誤區(qū)導(dǎo)致了人力資源管理目的的異化，使人淪落為工具和手段，使人成為廉價的勞動力。高層主管更換頻繁，人力資源部經(jīng)理一年之中更換了十一個，員工一時難于適應(yīng)?！　∪欢蝗輼酚^的事實是：人力資源部經(jīng)理是珠江三角洲一帶企業(yè)流動率最高的職位！其中深圳有一家民營企業(yè)人力資源部經(jīng)理一年之中換了十一次，是我們所了解的人力資源部經(jīng)理流動率最高的企業(yè)。這話是很有道理的。如何摒棄第一印象產(chǎn)生的暈輪效應(yīng)帶來的干