【正文】 分 析聯(lián)想集團辦公司就是辦人職責(zé)明確積極性高團結(jié)協(xié)作不斷創(chuàng)新參與決策士氣高昂企業(yè)主人感集體利益為重，絕不是“雷區(qū)”。2．開放式的悅納表現(xiàn)開放式的悅納表現(xiàn)，是所有企業(yè)員工在“以人為中心、理性化團隊管理”這樣一種人力資源管理模式的影響下，所表現(xiàn)出來的一些心理、行為現(xiàn)象。這其中就有人力資源管理模式的影響。人們的思想觀念活躍了，行為開放了。2．以人為中心、理性化團隊管理以人為中心、理性化團隊管理是在將“員工視為活動主體、公司主人”這種人性認(rèn)識的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。那么，根據(jù)國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的兩種典型看法，便可推知國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式。就是說，對人有什么樣的認(rèn)識，就有什么樣的管理人的措施。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，首先是把員工作為一個人，一個社會的人來看待，員工有思想，有追求，有七情六欲，他們也希望得到別人的尊重。關(guān)于員工的這種認(rèn)識觀念大多在民營企業(yè)、私人企業(yè)表現(xiàn)較為明顯。大到國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，小到幾個志同道合的朋友開辦的公司。通常是根據(jù)這些對人的看法、假設(shè)，提出相應(yīng)的管理措施。創(chuàng)維有一句話叫：給你一個支點，創(chuàng)造無限價值空間。而且老員工我們會有再培訓(xùn)計劃，使他們在工作實踐中不斷提高、不斷完善，所以不會存在用人的矛盾。在這名同學(xué)身上，我們看到的是強烈的責(zé)任感、進取心，頑強的毅力，百折不撓的精神，以及熱愛生活、不向現(xiàn)實低頭的勇氣。但在了解了這名同學(xué)的經(jīng)歷后，我們當(dāng)場拍板決定錄用。他要出去和人家談生意，代表的是我們創(chuàng)維的形象，所以要有一定文學(xué)修養(yǎng)，談吐不俗，富有幽默感。他的眼神、姿態(tài)、舉止都是信息的源泉，我們通過這些信息來了解他，會比他自己的書面描述更可靠。歡迎理工類人才是因為理工科畢業(yè)的學(xué)生多表現(xiàn)得專業(yè)、認(rèn)真、一絲不茍，這符合創(chuàng)維的理念。材料分三塊，第一是看生源，我們歡迎農(nóng)村生源的同學(xué)，因為他們比較能吃苦，而對北京、上海等大城市的同學(xué)，我們會慎重對待，反復(fù)說明公司的實際情況，再三闡明要干事業(yè)是少不了吃苦的。今年我們在北京總共演講了七場，包括在清華、北大、人大、科大、北航等，效果很好。如果我們把企業(yè)的物質(zhì)待遇放在首位，那么人才日后到公司首先也會考慮物質(zhì)待遇。要有領(lǐng)袖風(fēng)采的，不是平庸之輩。記：各自的選拔標(biāo)準(zhǔn)是什么？王：對研發(fā)類人才，我們看重的是動手能力，要求他不但理論功底深厚，而且實際動手能力強，不能是讀死書的書呆子，這樣容易思路狹窄，缺乏與人溝通的能力，不能很好地與人合作。選擇一家企業(yè)，就是選擇一種文化。 創(chuàng)維：畢業(yè)，來這里創(chuàng)業(yè)吧——與創(chuàng)維集團銷售總部人力資源總監(jiān)談聘人之道記者（以下簡稱記）：許多用人單位招聘新人都要求有一定工作經(jīng)驗，可創(chuàng)維卻獨樹一幟，提出應(yīng)屆生優(yōu)先，這是基于何種考慮？王總（以下簡稱王）：沒有經(jīng)驗不怕，經(jīng)驗是從實踐中摸索出來的。工資發(fā)放原則應(yīng)體現(xiàn)以下四點：一致性；對外有競爭性；員工貢獻得到很好反映；具有說服力，敢于公開。談話中，上級領(lǐng)導(dǎo)客觀評價下屬的工作業(yè)績，對其成績當(dāng)面贊許，如有缺點也直率告知；共同討論分析下屬部門的發(fā)展形勢及面臨問題，認(rèn)真聽取下屬的工作設(shè)想和建議；征詢下屬對培訓(xùn)進修、崗位輪換、晉職晉級等方面的意見。這樣“有名有利”，才能讓員工體會到企業(yè)家的感覺。員工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家 西門子公司清醒地認(rèn)識到公司最重要的資源是人力資源，因此公司支持員工成功，并為員工創(chuàng)造成功的機會。拾階而上的發(fā)展路 西門子公司招的人要求能力高于所聘崗位一級甚至兩級，而不僅僅限于所聘崗位的要求。也就是說，人事部門在業(yè)務(wù)部門的運作中應(yīng)全面卷入，而不是聽從業(yè)務(wù)部門的調(diào)遣。西門子是這樣“管”人的能夠理解并適應(yīng)別人的情緒。能夠整頓情緒，讓自己朝著一定的目標(biāo)努力。一個人總有某些個性上的盲點連自己都看不清楚的，常常自我反省，能察覺自己的情緒，了解產(chǎn)生情緒的原因。精誠所至，我決定繼續(xù)干下去，但這個官職決不當(dāng)了。從主觀上看，我的確是新官上任三把火，想使工作更上一層樓，不自覺地克服掉了過去商量式的口吻，代之以命令式口氣，還暗自為自己的鐵腕治軍叫好，因為我覺得，領(lǐng)導(dǎo)給我的任務(wù)就是管人的，我業(yè)務(wù)好，有這個資格。崔女士（某光盤雜志編輯）：您這期的這個話題，真是做到我的心坎兒里了，談這個話題，我先得羅嗦一下我走麥城的經(jīng)歷。即使你與過去的同事關(guān)系不錯，你真心希望大伙兒還把你當(dāng)成知心人，但是，職位所賦予你的使命，也決定了你不能完全回到從前了。小馬插嘴：升職后是禮賢下士還是先把架子端起來，全看你能否把管理技巧玩得爛熟了。國有企業(yè)的官位等級觀念與外企相比更嚴(yán)格些，而且人際關(guān)系也更復(fù)雜些，所以一旦升職之后選擇更為嚴(yán)肅的方式也是自我保護的一種方式吧。周圍的人升職也好，被裁員也好，在我們看來都是很正常的事。小馬插嘴：瞿先生的世界史一定學(xué)得不錯，要不怎么對普魯士宰相俾斯麥的鐵血政策這么崇尚呢？升職后您也要明白，領(lǐng)導(dǎo)的使命之一是更好地為大伙兒服務(wù)，目的是為了把工作做得更好。后來我們總經(jīng)理也知道這件事了，他說我業(yè)務(wù)能力很強，但是欠管理能力。但是一段時間下來后，我發(fā)覺有些問題了。以前我們還有說有笑的，現(xiàn)在連個笑模樣都見不到了。 十、鄰家的綠地總是更綠更好 這就是常見的“這山望著那山高”的心態(tài)。八、不管事大事小都要盡力去做有些人總說自己忙，老有干不完的事，由于事無巨細，浪費了很多時間和精力。六、由老板決定升遷的快慢如果過于迷信老板對你升遷的影響，你會因迎合他的好惡而妨礙了自己真正的成長。四、做計劃是人事部門的事 職業(yè)前程計劃是組織和個人雙方都參與的事，最終的實現(xiàn)者是個人。其實不然，優(yōu)秀的運動員不一定是好教練，一些表現(xiàn)優(yōu)異的工程師、銷售人員等升任主管后卻表現(xiàn)不佳。若想升職，先守戒律一、我的目標(biāo)就是當(dāng)總裁 不少人相信“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”這句話。與此同時，整個公司的管理體制必須齊備才行。7分層負責(zé)的原則處理事務(wù)時需要相對的權(quán)限，因此在委托部屬辦事時必須同時委讓必要的權(quán)限。通常管理作業(yè)員時可達15～30人，在管理職員時則以6～8人為限，而在領(lǐng)導(dǎo)企劃人員時則僅為2～3人為限，但視情況而多少有些差異。但即使多重發(fā)號施令也不會造成混亂的這種特殊情況時，當(dāng)然破例也不成問題。如果主管定期評估表現(xiàn)績效的時候，也能采用同樣的方法，那么雙方的溝通也會有所改善。在這種管理原則之下，老板和屬下可以討論企業(yè)的目標(biāo)、計劃，也可以討論并解決目前碰到的問題。對溝通來說，資訊或許是必須的，但過度的資訊則可能反而會妨礙溝通。 過度或不相干的資訊，有時候反而會破壞溝通 提供資訊并不代表溝通。每個人在溝通的時候，都希望能夠達到某種目的。因此，對溝通的人來說，有必要知道對方的期望是什么。有幾個因素會影響接受訊息者如何理解別人的意思，其中包括接受者的教育背景，過去的經(jīng)驗，以及當(dāng)時的情緒等。 溝通的原則溝通的成效 必須視對方如何理解訊息 如果某部門主管告訴助理，你可以立刻把這件事辦好嗎？對助理來說，這句話是主管下達的命令，或是他的請求，完全要靠看主管的語氣和表情來決定。 某公司的經(jīng)理和部門主管都認(rèn)為和員工之間的溝通相當(dāng)順暢，而員工也都對現(xiàn)況感到滿意。 給員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，讓員工滿意，無疑會激發(fā)員工的工作熱情，充分發(fā)揮自身才能，從而給公司帶來切實的效益。 管理就是借力，發(fā)揮大家的能力實現(xiàn)自己的理想。 心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，人在溝通時會用不同的態(tài)度去對待對方：家長式的、平等的、兒童式的?！闭埬阏f出他內(nèi)心的潛臺詞，例如：“現(xiàn)在城市污染很嚴(yán)重，我不喜歡”。許多人在和別人溝通時容易只站在自己的立場上，希望別人能夠理解自己，忽略了別人內(nèi)心的想法，經(jīng)常覺得自己是正確的，別人應(yīng)該聽自己的，或者愛用自己的標(biāo)準(zhǔn)去要求別人，結(jié)果卻給別人造成“以自我為中心、盛氣凌人”等不好的印象，尤其是位置越高，這個問題就越嚴(yán)重。怎樣解決溝通障礙？據(jù)調(diào)查，管理人員有90%的工作是溝通，是和人打交道，所以，搞好人際關(guān)系很重要，要學(xué)會溝通的技巧。把兩個椅子前后放置在窗前，讓你的下屬或同事坐在前面，你坐在后面，讓他看窗外的景色，隨意描述，例如：“今天有霧，什么也看不清，我覺得有些疲倦。多次之后，你會越來越容易地猜透別人內(nèi)心的想法，你會變得敏感起來，而不是像以前那樣覺得和別人有隔閡。平等的溝通是民主的、雙方都能暢所欲言的、客觀的、能幫助雙方成長的，但需要知己知彼，需要時間磨合的。 這些需要是：在工作中知道公司對我有什么期望；我有把工作做好所必須的工具和設(shè)備；在工作中有機會做我最擅長的事；在過去的７天里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認(rèn)和表揚；在工作中上司把我當(dāng)一個有用的人來關(guān)心；在工作中有人常常鼓勵我向前發(fā)展；在工作中我的意見一定有人聽?。还镜氖姑蚰繕?biāo)使我感到工作的重要性；我的同事們也在致力于做好本職工作；我在工作中經(jīng)常會有一個最好的朋友；1在過去的６個月里，有人跟我談過我的進步；1去年，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長。 溝通樂趣與老板共享在管理得很好的企業(yè)里，溝通不只是一種工具，它代表這個組織的精神，也就是每個成員彼此之間，都能夠和諧而有效地共享。 造成溝通失敗的最根本的原因，是對溝通的本質(zhì)和目的缺乏了解。而溝通是否有效，則需視接受訊息的人如何理解而定。 溝通的影響力是由訊息接受者的期望來主導(dǎo) 人們通常只會理解心里所希望看到、聽到的事情。 溝通的目的是因為對別人有所要求 如果沒有必要的話，人們是不會進行溝通的。如果主管一天到晚要求員工努力工作，通常員工都不會把話聽進去，因為他們的利益和價值觀都和主管不同。也就是說，這種溝通方式必須以資訊為基礎(chǔ)，但基本上，溝通和資訊的提供是兩回事。不過，可以嘗試用目標(biāo)管理的方法，為這個難題提供答案。雙方的溝通，自然也就改善了。所謂滿足就是指在某個時點，各種狀況下所能接受的水準(zhǔn)，也就是設(shè)定合適的目標(biāo)3命令一元化的原則以一個員工接受一個直屬上司的命令為原則。5監(jiān)督范圍適當(dāng)化的原則一個人的能力所能管理的人數(shù)是有限度的。注意必須和第五點原則相互搭配。這是分權(quán)化的原則。結(jié)果，通過確切的業(yè)績評價，使部屬提高了自主性及參與意識。 二、能當(dāng)好下屬就能當(dāng)好主管 有人認(rèn)為，只要能把本職工作做好，就能升任主管。三、成功的關(guān)鍵在于運氣很多人堅信成功是由于有好的機會，因此，他們被動地等待命運的安排，而不去主動地計劃、經(jīng)營自己的生活，這種人只能是守株待兔。其實，工作效率和工作業(yè)績是最重要的，整天忙忙碌碌但不出成果，并不是一個有效的工作者。一個人要完成自己的職位計劃，要依靠自己的優(yōu)勢，將自己的強項發(fā)揮出來后，再去試著糾正弱點，這是揚長避短。其實，家庭的支持對于工作的成功很重要。升職之后，你將選擇……你得到了上司的提升，正躊躇滿志地打算大干一場，卻無意間聽同事說：升了官之后，他簡直都不知道自己姓什么了。在我剛升任現(xiàn)在這個職位的時候，我就以一貫的形象走馬上任了，因為我想這種親善管理未必不是一種好方式，能與屬下打成一片說不定更容易開展工作。我真是秀才遇到兵，有理說不清。我得出一個結(jié)論就是：升官后，就得有個官樣，因為中國人還是蠟燭的多?，F(xiàn)在的人，特別是那些在外企工作的人都是非常職業(yè)的，歸納起來說就是彼此都是職業(yè)人，所以大家的想法和工作態(tài)度都是相當(dāng)有職業(yè)精神的。小馬插嘴：當(dāng)了頭頭后，良好的自我感覺容易使人自我膨脹，甚至利令智昏，您說的那種高高在上的頭頭的確令人煩，實打?qū)嵉刈鍪虏灰?，升官后搖頭擺尾不難，愿大家彼此共勉！周先生（某管理顧問公司薪資顧問）：我覺得對待這個問題得看公司的類型和形式，我在國有企業(yè)、外企都做過，所以我知道對待這個問題不能一概而論。在這個合作中大家的目標(biāo)就是一個共同的項目，所以有時會