淺談新勞動合同法的實施及短期不利影響(編輯修改稿)
2025-06-23 19:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。 明確用人單位強迫勞動的幾類情形 勞動合同法規(guī)定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的。勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。 用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰 用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。 用人單位未在限期內(nèi)為勞動者辦理檔案或社保轉(zhuǎn)移的，應(yīng)負賠償責任； 用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時，出具解除或終止證明，并在15日內(nèi)未勞動者辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移，否則應(yīng)承擔賠償責任。這些都加大了企業(yè)的不規(guī)范用工成本，如果是嚴格遵守法律的企業(yè)，或許新法對他們的影響不會太大，但正是我國的不規(guī)范用工企業(yè)太多了，而且這些企業(yè)都把不規(guī)范用工的手段當成了一種正常的手段，所以，新法的出臺讓他們感到“不能接受”的真正原因也就如此。（二）、相關(guān)法律部門沒有對企業(yè)關(guān)于勞動合同做到監(jiān)督和審查首先，法律不健全，執(zhí)法不嚴一直是我國社會經(jīng)濟一個嚴重的問題，盡管我國政府制定了《勞動合同法》，然而該法有很多不完善的地方，在實際操作過程中，這些缺陷往往被資方所利用，侵害勞動者的權(quán)益。我覺得很重要的一點就是相關(guān)的法律部門沒有對企業(yè)真正做到監(jiān)督和審查 ，而使《勞動合同法》成為了一頁空紙。又如，我國的勞動法律不承認事實勞動關(guān)系，而在現(xiàn)實生活中卻存在許多事實勞動(勞動者與資方?jīng)]有簽訂勞動合同而發(fā)生勞動事實)，在資方侵害勞動者權(quán)益時，勞動法規(guī)往往無法向勞動者提供保護。另外，勞動者“打官司”的訴訟時間過長，成本太高也制約了勞動者追求自身權(quán)益的積極性，勞動執(zhí)法監(jiān)察力量的供給嚴重短缺。各級勞動部門的工作人員嚴重萎縮，捉襟見肘，這反映了政府對勞動執(zhí)法力量的投入明顯不足。由于法律法規(guī)欠缺和執(zhí)法力量不強，在國內(nèi)沒有形成能夠有效平衡勞資關(guān)系的法制氛圍。再次，地方政府的不作為現(xiàn)象嚴重。地方政府一些領(lǐng)導(dǎo)出于地方和自身利益的考慮，對私營企業(yè)侵害勞動者權(quán)益的行為聽之任之，從很大程度上助長了私營企業(yè)的違法行為，這也是一些地方私營企業(yè)侵害勞動者權(quán)益日益嚴重的主要原。我國一位著名的律師說了一句很耐人尋味的話；“永遠不要和企業(yè)打官司，不管怎樣，你都是一個弱勢群體，企業(yè)能陪你耗，但你沒有資本?！睘槭裁磿羞@么多的企業(yè)明目張膽地違法，那也就說明了一個很明白的原因，法律的監(jiān)督管理不夠。 （三）、企業(yè)和員工對于新法不了解關(guān)于《勞動合同法》的出臺，部分企業(yè)認為：《勞動合同法》干涉了企業(yè)的用工自主權(quán)。認為《勞動合同法》只保護勞動者不保護企業(yè)。所以，我們就這兩點進行一下分析。勞動合同法是否有干涉企業(yè)用工自主權(quán)的嫌疑《勞動合同法》第十四條規(guī)定：在連續(xù)工作滿十年、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后第三次續(xù)訂勞動合同的情況下，只要勞動者要求，企業(yè)須與之訂立無固定期限勞動合同；同時，對解除勞動合同的條件也作了明確的限定性規(guī)定。這些規(guī)定特別是無固定期勞動合同的規(guī)定成為最受責難的條款，被認為是“破壞了彈性化和靈活化了的勞動力市場,重新?lián)旎亓诉^去的‘鐵飯碗’”，從而削弱企業(yè)的競爭力等等。勞動合同法頒布后一些企業(yè)搞的“應(yīng)對”和“規(guī)避”，一個重要的內(nèi)容就是通過與工人重新訂立勞動合同將工人的工齡“歸零”，或?qū)⒐g長的工人干脆解雇，從而達到不與工人訂立無固定期限勞動合同的目的。其實無固定期限勞動合同并不同于計劃經(jīng)濟條件下的“鐵飯碗”即終身雇用，無固定期限合同工人也不等于過去的長期工和固定工。勞動合同法中規(guī)定的企業(yè)可以單方面解除勞動合同的情形幾乎都適用于無固定期限的勞動合同。這一點只要認真閱讀勞動合同法就會明了。需要搞清楚的是，勞動合同法中對企業(yè)解雇行為所作的限制，是否干涉了企業(yè)的用工自主權(quán)？這里首先要解決的是如何理解企業(yè)的“用工自主權(quán)”的問題。勞動力市場不同于一般的要素市場，這不僅是因為勞動力的特殊性決定了其使用過程中必然涉及許多基本人權(quán)問題，而且因為一般情況下勞資雙方力量對比中勞動者特別是單個勞動者處于弱勢的地位，因而需要國家公權(quán)力的介入來保護勞動者，這是勞動法的法理所在，是被現(xiàn)代社會所公認的原則。因此，企業(yè)針對勞動者的用工自主權(quán)，即包括招聘和解雇、勞動管理等企業(yè)的權(quán)利，絕不可以理解為像對待一般商品那樣可以任意加以處置，它必須受國家法律的規(guī)制，還必須受到勞動者集體力量即工會的制約。事實上，我國勞動合同法規(guī)定的解雇和裁員條件與其他國家相比是十分寬松的，比如，第四十一條規(guī)定“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整”可以裁員，這在全世界都是少有的。在國外，即使企業(yè)經(jīng)濟發(fā)生嚴重困難，企業(yè)的裁員往往要經(jīng)過長達數(shù)月甚至一兩年的艱難談
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