【文章內容簡介】 域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。（發(fā)布稿第二十五條）除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。發(fā)布稿第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！咎崾尽竣?995年《關于違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第五條 勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用；②除違反保密和競業(yè)限制條款外，勞動者不承擔違約金。③95年223號文件第四條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用?！咎崾尽筷P于競業(yè)限制條款的變更主要條款現行法規(guī)一審稿發(fā)布稿適用人員無限制無限制限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。地域限制不限制地域限制地域雙方協(xié)商競業(yè)限制的期限最長為三年最長為二年最長為兩年用人單位的補償沒有關于補償的具體規(guī)定規(guī)定了下限，即不能低于年收入無下限，規(guī)定了按月支付的方式勞動者支付的違約金沒有對違約金作出限制規(guī)定了上限，為競業(yè)限制補償金的三倍金額由雙方商定備注：上述變化的主要趨勢是，競業(yè)限制條款主要由用人單位和勞動者自己協(xié)商確定，使競業(yè)限制條款更加符合實際需要，能夠涵蓋各類單位的實際情況。因為競業(yè)限制的主體法律是《反不正當競爭法》【案例分析】員工涉嫌泄密 暫時不能離職2006年2月，孟女士擔任廣州某化妝品公司北京銷售部的業(yè)務經理，并與該公司簽訂了勞動合同，勞動合同中將產品研發(fā)和客戶名單等規(guī)定為商業(yè)秘密，并按照泄密程度和造成經濟損失的情況規(guī)定了賠償責任。孟女士于今年2月向公司書面提出一個月后離職。公司在此之前已經發(fā)現，孟女士在進行一個重要項目談判時，有泄露客戶名單等商業(yè)秘密的情況，因此向她發(fā)出了不同意解除勞動合同的書面通知。但孟女士仍于次月自行離職。該公司以其擅自離職和泄露商業(yè)秘密給公司造成經濟損失為由提起仲裁，請求確認孟女士單方面解除勞動合同無效?！局俨靡庖姟咳魟趧诱叽嬖谶`反勞動合同的有關規(guī)定并且給用人單位造成損失的行為，應先承擔賠償責任后再談勞動合同的解除問題。所以孟女士在該事件處理完畢前，是不能以提前30天為由解除勞動合同的。九、勞動合同的生效一審稿未以書面形式訂立勞動合同的，勞動關系自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立。依法成立的勞動合同，自成立之日起生效；用人單位和勞動者對勞動合同的生效約定條件的，自條件成立時生效。發(fā)布稿第十條第二款 已建立勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第十條第三款 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。提示1996年354號文件《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》規(guī)定：“勞動合同可以規(guī)定合同的生效時間。沒有規(guī)定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間”“勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。”勞動合同法發(fā)布稿沒有明確勞動合同的生效時間，應依據96年354號文件執(zhí)行，需要調整的應在以后的實施細則中明確。十、對有事實勞動關系，不簽訂勞動合同的處理(一審稿第九條第二款)已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。（發(fā)布稿第九十七條）本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。第八十二條 用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬二倍的工資?！咎崾尽楷F存勞動關系沒有簽訂勞動合同的情況是企業(yè)最關心的問題，如何操作：在08年2月1日前補簽勞動合同；如果沒有補簽勞動合同，就要從2月1日開始每個月支付雙倍工資，至08年的12月31日，從09年1月1日起，視同簽訂了無固定期限勞動合同。十一、對勞動關系理解產生歧義的處理原則（發(fā)布稿取消）（一）用人單位和勞動者對是否存在勞動關系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動者的理解為準。（二）用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當采納最有利于勞動者的解釋。十二、無效勞動合同——勞動合同的無效認定第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同的無效或者部分無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！咎崾尽竣賱趧雍贤臒o效認定條件是勞動法第三章內容的細化，經過中間幾次的調整，發(fā)布稿基本恢復了勞動法第三章的內容；②以欺詐、脅迫方式訂立勞動合同的無效，適用于雙方。——訂立無效勞動合同的法律責任（發(fā)布稿第八十三條）用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（發(fā)布稿第八十六條）勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。 【提示】①對無效勞動合同，上一稿中規(guī)定對用人單位給予500元以上至2萬元的罰款。發(fā)布稿取消了；②對過錯方按照對方損失賠償的原則予以賠償。第三章 勞動合同的履行和變更一、《勞動合同法》在總結《勞動法》有關配套規(guī)定的基礎上，對《勞動法》關于勞動合同履行和變更的規(guī)定作出了補充規(guī)定：（一）規(guī)定了勞動合同履行的一般原則1．全面履行原則。2．合法原則。《勞動合同法》著重強調了三個方面，一是規(guī)定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。二是規(guī)定用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。三是規(guī)定勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)有權拒絕，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。（二）規(guī)定了特殊情形下勞動合同的履行一是規(guī)定用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。二是規(guī)定用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。在用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人，或者用人單位發(fā)生合并、分立等情況時，由于勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負責人等內容發(fā)生了變更，用人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同，但是，沒有從形式上變更勞動合同的，原勞動合同也應當繼續(xù)履行。（三）規(guī)定了勞動合同變更的一般原則《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。也就是說，協(xié)商一致原則是勞動合同變更的一般原則。（四）規(guī)定了勞動合同變更的形式《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。二、勞動報酬條款（一）拖欠工資條款（發(fā)布稿第三十條）用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令?！咎崾尽吭谝粚徃宓摹暗诹?法律責任”第五十五條中規(guī)定，用人單位“未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者報酬的”，“由勞動保障主管部門責令限期支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，按應付金額50%以上100%以下的標準責令向勞動者加付賠償金”，即用人單位違規(guī)要向勞動者加付50%至100%的賠償金，（本條款內容是勞動法第十二章第九十一條等規(guī)定原則要求；根據1995年223號文件《關于違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第三條規(guī)定，賠償相關損失的25%，一審稿加大了賠償力度），發(fā)布稿又刪除了賠償標準，只做了原則規(guī)定。我們認為，此項標準是《工資法》或《工資管理條例》規(guī)范的內容，由后者來規(guī)范要更好一些。（二）加班費條款（發(fā)布稿第三十一條）用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班加點。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。（發(fā)布稿第八十五條）用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：(一)未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的；(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；(三)安排加班不支付加班費的；(四)解除、終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的。【提示】①一審稿沒有涉及到勞動定額標準，而在實際工作中，經常發(fā)生用提高勞動定額而降低勞動者工資或“變相強迫勞動者加班加點”的情況，所以在2007年勞動保障工作要點中，制訂勞動定額標準是一項重要的內容，關鍵是控制加班，保護勞動者的身體健康；②本項懲罰措施包括了兩個層次，其一，對沒有足額支付勞動報酬、加班費和經濟補償金的，勞動行政部門根據勞動者的舉報責令用人單位補足支付；其二，對其中低于最低工資標準支付勞動報酬的，要責令用人單位支付兩部分內容：按照當地最低工資標準補足差額+差額50%（至100%）三、對勞動者的強制保護條款（發(fā)布稿第三十二條）勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。（發(fā)布稿第八十八條）用人單位有下列行為之一，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任： （一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （二）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的； （三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；(四)勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，對勞動者身心健康造成嚴重損害的?！咎崾尽堪l(fā)布稿第八十八條是一審稿第五十六條的內容。本條款包括了兩層含義：其一，這些行為已經超出勞動法體系，屬違法或犯罪行為，應給予行政處罰或追究刑事責任；其二，對受損害勞動者應給予賠償，但其賠償標準是要大大超出勞動法所能規(guī)定的正常標準。四、單位情況變化對勞動合同的影響（一）單位注冊登記項變更的影響（發(fā)布稿第三十三條）用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人、注冊、登記備案等事項，不影響勞動合同的履行。【提示】這是一審稿第二十五條的內容，在原內容基礎上增加了“注冊、登記備案等事項”；從法律的角度講，注冊登記項變更（包括國有變非國有）不應解除勞動合同，也無需支付經濟補償金，只有解除了勞動合同，才支付經濟補償金。（二）單位合并或分立情況對勞動合同的影響（發(fā)布稿第三十四條）用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。【提示】原一審稿比《勞動法》增加了一大段關于單位合并、分立的內容：“第二十六條 用人單位合并的，勞動合同應當由合并后承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行，或者經商勞動者同意，由合并前的用人單位與勞動者解除勞動合同，同時由合并后承繼其權利義務的用人單位與勞動者重新訂立勞動合同。用人單位分立的，勞動合同應當由分立后的用人單位按照分立協(xié)議劃分的權利義務繼續(xù)履行，或者經商勞動者同意，由分立前的用人單位與勞動者解除勞動合同，同時由分立后的用人單位與勞動者重新訂立勞動合同?！耙粚徃宓囊?guī)定實際消弱了勞動合同的穩(wěn)定性，也增加了企業(yè)改制或重組的成本，也就是說，勞動者在企業(yè)改制時或合并、分立時可以要求先協(xié)商解除勞動合同，請償經濟補償金，然后再重新訂立勞動合同。發(fā)布稿要更可操作些。五、勞動合同的變更（發(fā)布稿第三十五條）用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！咎崾尽慷?、三稿取消了“中止勞動合同”內容，因為“中止勞動合同”基本是原來停薪留職的合法化，對企業(yè)和職工都是不利的。勞動合同變更的原則：《勞動法》規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。因此勞動合同變更的原則同勞動合同訂立的原則一致。勞動合同變更的方